대전지방법원 천안지원 2022. 2. 15. 선고 2019가단121731 판결

인정사실

당사자들의 지위 피고 M은 천안시 일원에서 택시여객운송사업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 M에게 고용되어 택시운전근로자로 근무하거나 근무하다가 퇴사한 사람들이다.

임금협정의 체결 등

피고 M은 2008. 4. 30. 피고 M 소속 택시운전근로자들 대부분이 가입하여 구성한 노동조합(이하 '이 사건 N노조'라고 한다)과 사이에 2008년 임금협정을 체결하였다(이하 '2008년 임금협정'이라 한다). 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고 M은 2009. 8. 22. 대전지방노동청 천안지청에 취업규칙을 변경하여 신고하였고, 이 사건 N노조는 같은 날 대전지방노동청 천안지청에 위 취업규칙에 대하여 이의가 없다는 의견서를 제출하였다(이하 위 변경신고한 취업규칙을 '2009년 취업규칙'이라 한다). 위 취업규칙에서 근로시간, 근무형태, 임금 등과 관련한 주요 내용은 아래와 같다.

피고 M은 2010. 2. 23. 이 사건 N노조와 사이에 2010년 단체협약을 체결하였다(이하 '2010년 단체협약'이라 한다). 근로시간, 근무형태, 임금 등과 관련한 주요 내용은 아래와 같다.

피고 M은 2010. 6. 28. 이 사건 N노조와 사이에 2010년 단체협약 보충협약을 체결하면서(이하 '2010년 단체협약 보충협약'이라 한다), 아래와 같이 임금협정서상 '기준운송수입금의 정의'에 관한 조항을 변경하고, 연장근로시간과 관련한 규정을 두었다.

개정 최저임금법의 시행 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 "일반 택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다."라는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고 M이 소재한 천안시 지역에 시행됨에 따라 원고들을 비롯한 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

후속 임금협정의 체결

피고 M은 2011. 4. 8. 이 사건 N노조와 사이에 2011년 임금협정을 체결하였다(이하 '2011년 임금협정'이라 한다). 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고 M은 2012. 10. 4. 이 사건 N노조와 사이에 2012년 임금협정(2012. 10. 8. 효력 발생, 2013. 10. 8.까지 유효, 이하 '2012년 임금협정'이라 한다)을 체결한 것을 비롯하여, 2014년 임금협정(2014. 6. 1. 효력 발생, 2015. 5. 31.까지 유효, 이하 '2014년 임금협정'이라 한다), 2016년 임금협정(2016. 6. 1. 효력 발생, 2017. 5. 31.까지 유효, 이하 '2016년 임금협정'이라 한다), 2017~18년 임금협정(2017. 12. 1.효력 발생, 2018. 11. 30.까지 유효, 이하 '2017~18년 임금협정'이라 한다)을 체결하였고, 각 임금협정마다 '협정의 갱신 전에 유효기간이 만료되었을 경우, 노사는 협정의 자동갱신을 인정하고 그 효력을 인정'하는 협약갱신 조항을 두고 있다. 위 각 임금협정의 근로시간과 기본급 산정을 위한 시간의 변경 내역은 아래와 같다.

법정 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 원고들 주장의 요지 피고 M과 이 사건 N노조 사이의 2008년 임금협정에 의하면 소정근로시간은 월 209시간(2018. 12.까지는 주휴시간을 뺀 174시간)이었으나, 2009년 취업규칙 및 2010년 단체협약은 각 월 87.75시간, 2011년 임금협정은 월 121.38시간, 2012년 임금협정은 월 78시간, 2014년, 2016년 각 임금협정은 월 84.5시간, 2017년 임금협정은 월 65시간으로 합의하였다. 이와 같은 2009년 이후 변경된 소정근로시간에 관한 합의들은 모두 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의이므로, 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 원고들은 이 사건 특례조항 시행 전후로 임금협약서 등의 배차시간을 기준으로 최소한 월 214.5시간(= 1일 16.5시간×격일제 만근 13일) 이상씩 운행업무를 수행하여 근로기준법 제50조의 근로시간(1주 40시간, 월 174시간)을 초과하므로, 원고들이 근로기준법 제50조에 따른 소정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 기초로 또는 앞서 주장한 바와 같이 무효인 2009년 이후의 소정근로시간에 관한 합의 이전의 2008년 임금협정에서 합의한 소정근로시간 1주 40시간을 기초로 계산한 소정근로시간 월 174시간(단, 2019. 1. 이후에는 주휴시간을 포함하여 월 209시간)을 기초로 최저임금 차액 및 퇴직금 차액을 계산한 것은 타당하다.

판단

쟁점의 정리 원고들이 구하는 최저임금 미달액이 인정되기 위해서는 우선 원고들이 최저임금 미달액 내지 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 시기인 2016년 무렵부터 2020년 무렵까지 사이에 직접 적용되는 2016년 임금협정 및 2017~18년 임금협정의 소정근로시간에 관한 각 합의가 무효이어야 한다. 나아가 위 기간 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의가 적용되기 위해서는 2008년 이후 순차적으로 존재하는 소정근로시간에 관한 합의들이 모두 무효이어야 하므로, 이 사건에서 그 존재가 인정되는 2017~18년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2014년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2012년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2011년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2009년 취업규칙에서 정한 소정근로시간에 관한 조항이 모두 무효이어야 한다. 그런데 원고들이 원용하는 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 사실관계는 이 사건 특례조항이 시행된 직후 소정근로시간을 단축하는 취업규칙 개정에 대한 것으로서, 위와 같이 이 사건 특례조항이 시행된 때로부터 상당한 기간이 지난 이후 행해진 소정근로시간에 관한 합의들까지 무효인지 여부를 판단해야 하는 이 사건과는 사실관계를 다소 달리하므로, 이러한 사실관계의 차이를 고려하여, 원고들 주장처럼 2009년 이후 소정근로시간에 관한 합의들이 모두 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 볼 수 있는지 살펴본다.

관련 법리 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 돌아와 살펴보건대, 앞서 든 증거들, 을나 제1 내지 9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건에서 그 존재가 인정되는 2009년 이후의 소정근로시간에 관한 합의들, 즉 2009년 취업규칙에서 정한 소정근로시간에 관한 조항, 2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2011년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2012년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2014년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의 및 2017~18년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의가 모두, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 피고 M가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이 사건 N노조와 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하여, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 가사 2009년 이후 소정근로시간에 관한 각 합의를 모두 무효로 보더라도, 피고 M와 이 사건 N노조가 2008년 임금협정에서 소정근로시간에 관한 합의를 한 것이라고 볼 수 없다.

이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었으므로, 피고 M와 그 근로자들은 이 사건 특례조항 시행 이전에는 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산을 위한 소정근로시간을 정하는 것에 대하여 전혀 염두에 두지 않았던 것으로 보인다. 특히 2008년 임금협정 제15조는 운송수입금을 전액 납입하는 것으로 정하고 있고, 다만 제14조, 제16조에서 월간 운송수입금 기준액을 초과하여 납입한 금액은 성과급으로 정산하여 지급하는 것으로 정하고 있는바, 2008년 임금협정은 그 임금 지급과 관련하여, 정액사납금제의 문제점이 대두되어 도입된 전액관리제의 일종인 성과급제, 즉 택시운전근로자가 운송수입금 전액을 사용자에게 납입하고 사용자는 일정기준액을 초과한 택시운전근로자에게 성과급을 포함한 월급을 지급하는 소위 성과급제 형식으로 정해져 있음을 알 수 있다. 결국 2008년 임금협정은 그 규정 자체만으로는 전액관리제의 일종인 성과급제 형태로 정해져 있어, 피고 M와 이 사건 N노조 사이에 특별히 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산을 위한 소정근로시간에 관하여 합의한다고 의식하면서 별도로 소정근로시간을 정한 것으로 볼 수 없다.

피고 M는 2009년 취업규칙을 정하면서 비로소 '소정근로시간'이라는 명칭을 처음 사용하여 소정근로시간을 1일 6.75시간으로 하는 조항을 두기 시작하였고, 이 사건 N노조도 위와 같은 취업규칙에 이의가 없음을 확인하고 있는바, 이 사건 특례조항이 도입되는 상황에 이르러 비로소 피고 M와 이 사건 N노조 사이에 소정근로시간에 관하여 의식적으로 협의하여 2009년 취업규칙에 소정근로시간에 관한 규정을 처음으로 두었다고 보인다. 결국 2009년 취업규칙에서 정해진 소정근로시간에 관한 조항은 피고 M가 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 종전의 소정근로시간을 단축한 것이라고 볼 수 없다.

또한 2008년 당시 사납금으로 충당하는 LPG 비용이 단가의 급등 및 이 사건 N노조에서 운영하던 콜센터의 중단 등 피고 M와 그 소속 택시운전근로자들 각자의 이해관계가 걸려 있는 여러 가지 사정의 변화가 있었는바, 2009년 취업규칙에서 정해진 소정근로시간에 관한 조항은 위와 같은 사정을 반영한 것으로 보이고, 이와 달리 근무환경 등의 변경이 없음에도 불구하고 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축하는 조항이라고 볼 수 없다.

2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 합의는 2009년 취업규칙에서 정한 소정근로시간에 관한 조항과 동일하여 소정근로시간을 단축한 것이 아니므로, 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위인지 여부를 살펴볼 필요가 없고, 2008년 임금협정에 비추어 보더라도 앞서 본 2009년 취업규칙에서 정한 소정근로시간에 관한 조항을 무효로 볼 수 없는 것과 마찬가지로 2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 합의 역시 무효라고 볼 수 없다.

피고 M와 이 사건 N노조는 2011년 임금협정 제4조에서 소정근로시간이 간주근로시간임을 분명하게 밝히면서 그 소정근로시간을 1일 7시간, 주 20.97시간, 월 121.38시간으로 합의하고 있는바, 이는 2009년 취업규칙에서 정했던 소정근로시간 1일 6.75시간보다 더 늘려서 합의한 것이다. 결국 2011년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의는 2009년 취업규칙 내지 2010년 단체협약에 비추어 소정근로시간을 단축하는 합의가 아니므로, 소정근로시간 단축을 전제로 한 탈법행위에 해당하지 아니함은 분명하다. 또한 설령 2009년 취업규칙의 소정근로시간에 관한 조항, 2010년 단체협약의 소정근로시간에 관한 합의가 모두 무효라고 가정하더라도, 앞서 살펴본 바와 마찬가지 이유로 2011년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 2008년 임금협정에 비추어 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당한다고 단정할 수 없으므로, 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 볼 수 없다.

2012년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의의 경우 소정근로시간을 1일 6시간으로 정하고 있어, 2011년 임금협정의 경우보다 단축하고 있다. 그러나 2011년 임금협정의 경우 사납금을 감액하고 소정근로시간을 늘리는 합의를 하였고, 2012년 임금협정의 경우는 다시 소정근로시간을 단축하는 합의를 한 점을 보면 이는 해당년도에 발생한 여러 가지 사정을 고려한 것으로 보인다. 특히 피고 M는 이 사건 N노조에게 해당년도 운송원가를 제출하고 이를 고려하여 이 사건 N노조와 사이에 기준운송수입금과 소정근로시간 등의 협상을 하였다고 밝히면서, 이 법원에 2012년도 운송원가(을나 제5호증) 등을 제출하고 있는바, 이러한 점에 비추어 보면, 2012년 임금협정의 소정 근로시간에 관한 합의가 단지 근무환경의 변경 등을 고려하지 아니하고 오직 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당한다고 단정할 수 없다.

또한 원고들의 주장에 따르면, 2009년 취업규칙에서 정한 소정근로시간에 관한 조항, 2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2011년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의가 모두 무효인 상황에서 2012년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의도 무효이어야 하는데, 앞서 본 바와 같이 위 2009년, 2010년, 2011년 소정근로시간에 관한 조항이나 합의가 무효라고 볼 수 없는 이상, 2012년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 무효라고 하더라도, 단지 소정근로시간이 단축되기 전의 종전 임금협정인 2011년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 유효하게 적용될 뿐이다. 이러한 점에 비추어 보더라도 2012년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 무효이고 여전히 2008년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 적용되어야 한다거나 근로기준법 제50조에 의한 소정근로시간을 적용하여야 한다는 취지의 원고들 주장은 받아들일 수 없다.

2014년, 2016년 임금협정의 경우 모두 소정근로시간을 1일 6.5시간으로 합의하고 있어, 2012년 임금협정보다 소정근로시간을 늘리고 있는바, 2012년 임금협정과 비교하여 소정근로시간을 단축하는 합의라고 볼 수 없다. 또한 2011년 임금협정에 비해서는 소정근로시간을 단축한 것이기는 하나, 그 단축 정도 등에 비추어 볼 때 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 평가하기 어려울 뿐만 아니라 이때는 이미 이 사건 특례조항이 시행된 지 몇 년이 지난 시점으로 이 사건 특례조항이 시행된 이래 근무환경의 변경이 없음에도 불구하고 단지 소정근로시간만을 단축한 경우에 해당하는 것으로 단정할 수 없다.

2017~18년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의의 경우 소정근로시간이 단축되기는 하였으나, 이미 이 사건 특례조항이 천안시 지역에 시행된 이후 7년 이상 지난 시점이므로 오직 그 적용을 잠탈하려는 의도로 근무환경의 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간만을 단축하는 합의를 하였다고 보기 어렵다. 또한 2017~18년 임금협정의 소정근로시간은 그 이전의 2016년 임금협정, 2014년 임금협정, 2012년 임금협정 등의 소정근로시간과 비교하여 단축되었다는 것이고, 이러한 합의들을 모두 건너뛰고 2008년 임금협정과 비교하여 과연 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 소정 근로시간만을 단축한 것으로 평가하는 것은 타당하지 아니하다.

특히 2017~18년 임금협정이 체결될 당시는 이 사건 특례조항이 시행된 이후 시간당 법정 최저임금이 지속적으로 상승한 이후이고, 모바일의 보편화와 이에 연동된 고객연결시스템 등의 기술발전에 따른 택시운행 환경의 변화 등 여러 가지 근무환경이나 운행방식의 변화가 상당하므로, 2017~18년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의는 이러한 여러 사정들의 변경을 고려하여 행해진 합의로 봄이 타당하고, 단지 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 합의한 것으로 단정할 수 없다.

더욱이 앞서 살펴본 바와 동일하게, 2017~18년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 무효라고 하더라도, 원고들 주장과 같이 2017~18년 임금협정이 적용되는 기간에 2008년 임금협정이 적용되려면, 종전 임금협정 등으로서의 지위를 지니는 2016년 임금협정, 2014년 임금협정, 2012년 임금협정, 2010년 단체협약, 2009년 취업규칙의 각 소정근로시간에 관한 조항이나 합의가 모두 순차적으로 무효이어야 하는데, 위와 같은 종전 임금협정 등의 각 소정근로시간에 관한 조항이나 합의를 무효로 볼 수 없는 이상, 2017~18년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 무효이므로 2008년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의 또는 근로기준법 제50조에 의한 소정근로시간이 적용되어야 한다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

소결 따라서 2009년 이후의 각 소정근로시간에 관한 합의들, 즉 2009년 취업규칙에서 정한 소정근로시간에 관한 조항, 2010년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2011년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2012년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2014년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의, 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의 및 2017~18년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의가 모두 무효라는 취지의 원고들 주장은 모두 이유 없고, 이와 같은 원고들 주장의 이유 있음을 전제로 하는 원고들의 나머지 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

인정 사실

당사자들의 지위 피고 L는 여객자동차운수사업법에서 정한 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용 사업장을 운영하고 있는 회사이고, 원고 C은 2014. 8.부터 2017. 10. 23.경까지 피고 L에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하다가 퇴직한 근로자이다.

원고 C의 근로형태 및 임금지급 방법 원고 C은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 '1일 운송수입금 기준액(이하 '사납금'이라 한다)을 피고 L에게 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고 L로부터 매월 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받아 왔는데, 피고 L는 전월에 근무한 임금을 다음달 7일에 지급하여 왔다.

임금협정 체결 및 임금의 지급

피고 L는 2009. 11. 24. O노동조합 P분회(이하 '이 사건 P노조'라 한다)와 사이에 2009년 임금협정을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다(이하 '2009년 임금협정'이라 한다).

피고 L는 2016. 3. 24. 이 사건 P노조와 사이에 2016년 임금협정(이하 '2016년 임금협정'이라 한다)을 체결하였고, 그 주요 내용 중 2009년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다.

2016년도 임금협정 체결 이후 피고 L는 2017. 1. 17. 이 사건 P노조와 사이에 2017년 임금협정을 체결하였는데 기본근로시간은 아래 표와 같이 그 전의 임금협정보다 단축되었다(이하 2009년 임금협정, 2016년 임금협정, 2017년 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 임금협정'이라 한다).

2017년 임금협정 내용 중 2016년 임금협정과 달라진 부분은 다음과 같다.

이 사건 각 임금협정에서 정한 기간 동안 원고 C을 비롯한 피고 L 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 2009년 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었고, 원고 C은 이 사건 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고 L에게 사납금을 납입하고 피고 L로부터 고정급을 지급받았다.

개정 최저임금법의 시행 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 "일반 택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다."라는 이 사건 특례조항이 신설되었고, 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고 L가 소재한 천안시 지역에 시행됨에 따라 원고 C을 비롯한 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

법정 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 2016년 6,030원, 2017년 6,470원이다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 원고 C 주장의 요지 피고 L는 이 사건 특례조항이 시행되기 전까지는 천안시의 다른 업체인 Q 합자회사, 주식회사 R 등과 대동소이한 내용으로 1주 40시간의 소정근로시간을 정하고 있었을 것으로 추단할 수 있다. 그러나 피고 L가 이 사건 P노조와 체결한 2009년 임금협정은 실질적으로는 2010년 임금협정에 해당하는 것으로 이 사건 특례조항의 시행에 대비하여 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기 위한 것이고, 2016년, 2017년 각 임금협정 역시 위와 같은 의도로 체결된 것이므로, 이 사건 각 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의는 탈법행위로서 무효이다. 원고 C의 실제 근무시간은 격일제 운전기사의 배차시간, 실제 입출고시간, 피고 L 소속 택시 1대당 2014년 기준 월 평균 운행시간(289시간) 등을 고려할 때 1일 최소한 15시간 이상으로, 근로기준법 제50조의 근로시간(주 40시간, 월 174시간)을 초과하므로, 원고 C이 월 174시간의 소정근로시간을 기초로 최저임금 차액 및 퇴직금 차액을 계산한 것은 타당하다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 각 임금협정의 효력

2009년 임금협정과 2016년 임금협정 이 사건 특례조항의 신설일이 2007. 12. 27.이라 하더라도, 천안시 지역의 시행일은 2010. 7. 1.이므로 2009. 11. 24. 체결된 2009년 임금협정은 이 사건 특례조항이 시행되기 전에 체결된 것이어서 이 사건 특례조항이 정한 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축시키기로 합의한 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이 사건 임금협정이 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 2009년 임금협정 중 소정근로시간(84.5시간) 합의 부분은 유효하고, 2016년 임금협정은 2009년 임금협정에서 합의된 소정근로시간을 유지하고 있으므로 2016년 임금협정의 소정근로시간 합의도 역시 유효하다.

2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 원고 C이 정액사납금제 형태의 임금협정을 받고 있었던 사실, 2017년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간, 월 78시간으로 종전 임금협정의 소정근로시간(84.5시간)보다 단축한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실과 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2017년 임금협정 중 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, 이 사건 특례조항은 '최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위'할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하고자 하는 취지에서 신설되었다. 2 헌법재판소는 이 사건 특례조항이 일반택시운송사업자들의 근로계약의 자유와 평등권을 침해하고 포괄위임금지원칙을 위반하였다는 이유로 제기된 헌법소원심판청구에 대하여 이를 기각하는 결정을 하였다(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정). 3 2016년 임금협정 상의 1년 미만 근로자 기본급은 513,760원(= 시급 6,080원 × 6.5시간 × 13일), 2017년 임금협정상의 기본급은 522,600원(= 시급 6,700원 × 6시간 × 13일)으로, 임금협정상의 시급이 10% 이상 인상되었음에도 불구하고 소정근로시간을 줄인 결과 기본급은 거의 인상되지 않았다. 이 사건 특례조항은 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 따라서 2017년 임금협정의 소정근로시간 단축합의는 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반한다. 4 위와 같이 소정근로시간이 단축되었으나 피고 L 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었던 것으로 보인다. 5 택시요금 인상으로 발생한 추가 수익을 분배할 필요가 있었다면, 이 사건 특례조항의 취지에 맞게 기본급 등 고정급을 인상하는 방향으로 하여야 함에도, 기준운송수입금을 대폭 인상하는 대신에 고정급의 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하였는데, 이러한 합의가 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이라 하더라도, 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반

적용할 소정근로시간 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하고(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고), 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 2009년 임금협정, 2016년 임금협정 중 각 소정근로시간에 관한 각 합의가 유효하고, 2017년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같은바, 원고 C이 최저임금과의 차액 등을 구하는 기간인 2016. 7.부터 2017. 10.까지는 위 법리에 따라 2016년 임금협정에서 정한 84.5시간의 소정근로시간이 적용된다.

최저임금 차액 및 퇴직금 차액 발생 여부

최저임금 차액 유무 비교대상 임금은 월 단위로 지급되고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정해야 한다. 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고 C이 구하는 바와 같이 법정 최저 시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출한 금액과 비교대상 임금의 차액을 산정하는 방법, 즉 [각 해당연도 최저임금 시급 × 월 소정 근로시간 × 근로일수/만근일(13일) - 비교대상 임금]에 의한다. 위 방법으로 계산하면, 원고 C의 최저임금은 만근 시 2016년은 509,535원(= 6,030원 × 84.5시간), 2017년은 546,715원(= 6,470원 × 84.5시간)이고, 원고 C은 위 각 최저임금 이상의 비교대상 임금을 수령하였음을 자인하고 있으므로, 최저임금 미달액은 발생하지 아니한다. 원고 C의 위 주장은 이유 없다.

퇴직금 차액 유무 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 원고 C이 지급받지 못한 최저임금 차액이 존재하지 아니하고, 을가 제4, 5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 L는 원고 C에게 2017. 7. 24.부터 2017. 10. 23.까지 3개월(92일) 동안 지급한 기본급, 근속수당, 주휴수당, 성실수당 등 각종 수당을 포함한 급여에 상여금, 특별상여까지 더한 금액을 급여 총액으로 하여 산출한 퇴직금을 지급한 사실이 인정되는바, 최저임금 차액이 존재하지 아니하고 비교대상 임금에 포함되지 아니하는 상여금 등도 퇴직금 산출을 위한 평균임금에 산입된 점을 고려하면, 피고 L가 원고 C에게 지급한 퇴직금은 법정 퇴직금을 상회한다고 보인다. 원고 C의 위 주장은 이유 없다.