대전지방법원 홍성지원 2021. 5. 6. 선고 2020가합30641 판결

피고는 B군의 전문체육, 생활체육 진흥을 위한 다양한 활동을 전개하기 위하여 설립된 단체이고, 원고는 피고의 사무국에서 근무하다가 뒤에서 보는 바와 같이 2020. 4. 17. 파면처분에 의하여 해고된 사람이다.

피고의 인사위원회 규정, 사무국 운영규정, 피고의 상급단체인 K체육회의 규약, 인사위원회 규정 중 이 사건의 쟁점과 관련 있는 부분을 발췌하면, 별지 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 5, 6, 14호증, 을 제7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 파면처분은 정당한 해고 사유가 없고 해고가 불가능한 법률상 제한이 존재하는 상태에서 의결하였거나 자치규범에 정한 절차를 위반하여 한 처분이므로, 효력이 없다고 주장한다. 원고가 하는 주장의 구체적인 내용은 다음과 같다.

이에 대하여, 피고는 이 사건 파면처분은 정당한 해고 사유가 있는 상태에서 자치규범이 정한 절차에 따라 적법하게 이루어진 처분이라고 주장한다. 피고가 하는 주장의 구체적인 내용은 다음과 같다.

(생략)

앞서 본 바와 같이, 원고가 이 사건 파면처분의 무효확인을 구하면서 드는 사유는 크게 세 가지로 분류된다. 이 법원은 원고가 내세운 세 가지 사유, 즉 ① 피고가 이 사건 파면처분을 하면서 자치규범에 정한 절차를 위반하였는지, ② 피고가 근로기준법 제23조 제2항에 반하여 이 사건 파면처분을 하였는지, ③ 피고가 정당한 해고사유 없이 재량권을 남용하여 이 사건 파면처분을 하였는지를 순서대로 살펴본 후, 이 사건 파면처분이 무효인지를 판단하기로 한다.

원고가 주장하는 이 사건 파면처분의 절차적 흠결은, 인사위원회 구성 시 외부위원을 50% 이상 참여시키지 않았다는 것, 공정한 심사를 기대하기 어려운 것으로 판단되는 위원을 징계를 위한 논의 과정에 참여시켰다는 것, 원고에게 의견을 진술할 기회를 주지 않았다는 것이다. 원고의 위 주장이 이유가 있는지 아래에서 본다.

우선, 피고가 인사위원회 구성 시 외부위원을 50% 이상 참여시키지 않은 것이 절차적 흠결에 해당한다는 원고의 주장에 관하여 본다.

K체육회 인사위원회 규정이 인사위원회 구성과 관련하여 위원장 1명, 부위원장 1명을 포함한 7~9명으로 인사위원회를 구성하되, 위원 중 외부인사가 50% 이상 되어야 하는 것으로 정하고 있는 사실(제3조 제1항, 제5항), K체육회 규약이 산하의 시·군체육회가 K체육회의 규약, 규정 등을 준수하여야 한다고 정하고 있는 사실(제7조 제2항 제1호)은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 파면처분을 의결한 피고의 인사위원회 위원(위원장, 부위원장 포함) 8명 중 외부위원이 2명에 불과하였던 사실은 원·피고 사이에 다툼이 없다.

그러나 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들, 즉 ① K체육회 인사위원회 규정은 K체육회 사무처 처무규정의 위임에 따라 제정된 K체육회 사무처 직원을 적용대상으로 하는 자치규범으로서(K체육회 인사위원회 규정 제1조, 제2조), 피고의 직원은 그 직접적인 적용 대상이 아닌 점, ② K체육회 인사위원회 규정 자체가 하부 시·군체육회 직원에 대한 적용을 의도하고 제정된 것이 아닌 이상, 시·군체육회가 그 직원에 대한 인사와 관련하여 위 규정과 달리 인사위원회를 구성하고 운영한다고 하여 K체육회의 규정을 위반한 것으로 평가하기는 어려운 점, ③ 피고가 소속 직원에게 적용할 의도로 제정한 인사위원회 규정에는 인사위원회 중 외부위원의 비율을 50% 이상으로 하기로 하는 내용이 존재하지 않는 점(피고 인사위원회 규정 제4조) 등에 비추어 보면, 피고의 인사위원회가 이 사건 파면처분을 의결함에 있어 외부위원을 50% 이상 포함시키지 않은 것을 자치규범을 위반한 절차적 흠결로 평가하기는 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로, 공정한 심사를 기대하기 어려운 것으로 판단되는 위원이 이 사건 파면처분에 관한 논의 과정에 참여한 절차적 흠결이 있다는 주장에 대하여 본다.

피고 인사위원회 규정이 심사사항과 관련하여 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 것으로 판단되는 위원은 심의에 참여시켜서는 안 된다고 정하고 있는 사실(제5조의2 제7항)은 앞서 본 바와 같다. 그런데 원고가 제출한 자료만으로는 이 사건 파면처분을 의결한 인사위원회에 직접적인 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려운 객관적인 사정이 있는 사람이 위원으로 참여하였다는 사실을 인정하기에 부족하다(오히려 을 제14호증의 기재, 증인 L의 증언에 의하면, L이 원고를 징계하기 위한 인사위원회에 참여하지 않은 사실을 인정할 수 있다).

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

다음으로, 피고가 원고에게 의견진술의 기회를 부여하지 않고 이 사건 파면처분을 한 절차적 흠결이 있는지 본다.

갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회장이 2020. 4. 13.경 원고에게 징계를 위한 인사위원회 회의의 개최 일시와 장소를 기재한 출석통지서를 발송한 사실, 위 출석통지서에는 "진술을 위한 출석을 원하지 아니할 때에는 아래의 진술권포기서를 즉시 제출할 것. 사정에 의하여 서면진술을 하고자 할 때에는 인사위원회 개최일 전일까지 도착하도록 진술서를 제출할 것. 정당한 사유서를 제출하지 아니하고 지정된 일시에 출석하지 아니하고, 서면진술서를 제출하지 아니하는 경우에는 진술할 의사가 없는 것으로 인정 처리한다." 등의 내용이 기재되어 있었던 사실, 원고가 위 출석통지서를 받은 후 피고에게 자신에 대한 징계절차를 진행하는 것이 부당하다는 내용의 답변서를 제출한 사실, 피고의 인사위원회가 위 답변서가 접수된 후에 이 사건 파면처분을 한 사실이 인정되고, 이에 따르면, 피고가 원고에게 징계에 관한 의견진술의 기회를 부여하지 않았다고 보기는 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

결국, 이 사건 파면처분에 절차적 흠결이 있다는 원고의 주장은 모두 이유 없다.

원고는, 이 사건 파면처분이 원고가 업무상 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간이 끝나고 나서 30일 내에 있었기 때문에 근로기준법 제23조 제2항에 반하는 무효의 처분이라는 주장도 하고 있는바, 위 주장에 대해서도 본다.

근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다. 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조).

원고가 2020. 1. 16.부터 2020. 4. 2.까지 연가 및 병가를 사용하여 피고의 사무실에 출근하지 않은 사실은 원고와 피고 사이에 다툼이 없고, 갑 제17호증, 을 제13호증의 각 기재, 증인 L의 증언에 의하면, 원고가 2020. 2. 3. 피고에게 병명이 '적응장애'로 기재되어 있는 진단서를 제출하였고, 위 진단서의 제출 사실이 피고의 사무국장 L, 회장 M에게 보고된 사실, 원고가 2020년 2~4월경에 N의료원에서 정신건강의학과 외래진료를 받은 적이 있었던 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 사실에 을 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들, 즉 ① 원고가 피고에게 제출한 진단서는 최종 진단이 아닌 임상적 진단 내용이 적힌 진단서였고, 위 진단서의 표현을 보더라도 '적응장애'라는 임상적 진단의 주된 근거는 진료 당시 원고가 한 말이었던 것으로 보이는 점, ② 원고는 휴업기간 내에 '적응장애'로 병원에 입원한 적은 없었던 것으로 보이고, 외래진료를 받고자 병원에 월 1~2회 방문하였던 것으로 보이는 점, ③ 진료기록부에도 원고는 "약 먹고 조금 나아지는 것 같기는 하다.", "약 먹을 때는 괜찮다.", "약기운 떨어지는 오후쯤 두근거림 생긴다."와 같은 진술을 한 것으로 보이는바, 진료기록부 기재만으로는 원고가 겪은 적응장애의 정도가 약을 복용하고도 정상적인 근로제공을 하지 못할 정도로 심각하였다고 평가하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만 가지고는 업무상 질병의 요양을 위하여 2개월여 동안 휴업할 필요가 있었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없다.

따라서 이 사건 파면처분이 근로기준법 제23조 제2항에 반하여 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 후 30일 이내에 이루어졌다는 원고의 주장 역시 이유 없다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업장의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 사업장 내 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

갑 제2, 4호증, 을 제1 내지 7호증, 을 제12호증, 을 제15호증의1, 을 제17호증의 각 기재, 을 제9호증, 을 제15호증의2의 각 영상, 증인 L의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음의 각 사실이 인정된다.

위에서 인정한 사실에 을 제6호증의1 내지 4, 을 제8호증의1, 2, 을 제17호증의 1 내지 12의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들에 비추어 보면, 원고가 한 행위는 사회통념상 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 징계해고사유에 해당한다고 보는 것이 타당하므로, 이 사건 파면처분이 징계재량권을 일탈하였다고 볼 정도로 지나치게 무거운 처분이었다고 평가할 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 파면처분이 무효이므로 피고는 위 파면처분일 다음 날부터 복직하는 날까지 월 2,653,400원의 비율로 계산한 임금을 지급하여야 한다고 주장하나, 이 사건 파면처분을 무효로 볼 수 없음은 앞에서 본 바와 같으므로 이와 다른 전제에서 한 원고의 임금청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 성기권(재판장) 김재현 박광선