주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
원고들은 피고의 근로자로 재직하다가 2011. 12. 31.자 또는 2012. 12. 31.자로 각 퇴직한 근로자들이다.
피고는 피고의 전신인 전매청에서 한국전매공사로 전환된 후 1987. 4. 1. 제정된 보수규정에서 '특별상여금'을 신설하여 근로자들에게 지급하기 시작하였는데, 특별상여금은 2000. 6. 9.자 개정 보수규정에서 현재의 명칭인 '인센티브 상여금'으로 변경되어 현재까지 그 명칭으로 근로자들에게 지급되고 있다.
피고가 2008년부터 2013년까지 지급한 인센티브 상여금의 지급시기와 지급률은 아래와 같다.
피고는 1987. 4. 1.자 제정 보수규정에서 인센티브 상여금을 신설한 이래 '해당 지급기준일에 재직 중인 근로자들'에게만 인센티브 상여금을 지급하여 왔는데, 이 사건 이 전까지 피고 근로자의 과반수로 조직된 전국담배인삼노동조합과 피고 근로자들은 이에 관하여 별다른 이의를 제기하지 않았다.
피고의 인센티브 상여금에 관한 보수규정, 보수규정시행세칙, 급여관리규정 및 임금협약서의 주요 내용은 별지2 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제2, 3, 5, 6, 10, 15, 22, 23호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들의 주장
피고는 인센티브 상여금에 관하여 보수규정, 급여관리규정에 그 지급시기와 방법에 관한 규정을 두고, 피고 근로자들에게 계속적·정기적으로 이를 지급하여 왔으므로, 인센티브 상여금은 근로의 대가로서 근로기준법상 임금에 해당한다.
피고는 2000. 6. 9.자 개정 보수규정에 인센티브 상여금 지급대상을 그 지급일 현재 재직 중인 직원으로 한다는 조항을 삽입하면서 피고 소속 근로자들의 개별적인 동의를 받지 아니하였으므로, 위 보수규정은 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당함에도 피고 근로자들의 개별적인 동의를 받지 아니하여 무효이고, 가사 피고가 근로자들의 동의를 받았다고 하더라도 위 규정에 의하여 인센티브 상여금 지급일 이전 퇴직한 근로자들에게는 인센티브 상여금을 지급하지 않는 것은 임금전액지불의 원칙을 규정한 근로기준법 제43조 제1항에 반하여 위법하다.
따라서 피고는 원고들 중 2011. 12. 31.자 퇴직자들에게는 2011년도 인센티브 상여금 평가기준에 따라 2012. 2.경 및 2012. 8.경에 재직 중인 근로자들에게 지급한 인센티브 상여금 및 이에 대한 지연손해금을, 2012. 12. 31.자 퇴직자들에게는 2012년도 인센티브 상여금 평가기준에 따라 2013. 2.경과 2013. 8.경에 재직 중인 근로자들에게 지급한 인센티브 상여금 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
인센티브 상여금은 근로의 대가가 아닌 경영성과 분배의 목적으로 근로자들마다 차등 지급되는 금원으로 피고의 경영실적에 따라 그 지급 여부나 그 지급금액이 달라지므로 근로기준법상의 임금이라고 할 수 없다.
가사 인센티브 상여금이 임금에 해당한다고 하더라도, 피고는 1987. 4. 1.자 제정 보수규정시행세칙과 2000. 6. 9.자 개정 보수규정 및 그 이후의 개정 보수규정, 급여관리규정에 인센티브 상여금을 재직 중인 근로자들에게만 지급한다는 명시적인 규정을 두고, 이에 따라 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 인센티브 상여금을 지급하여 왔으며, 피고 소속 근로자들은 이에 관하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 해당 지급 기준일 이전에 퇴직한 근로자들에게는 이 사건 인센티브 상여금을 지급하지 아니한다는 점에 관하여 명시적 또는 묵시적 노사관행이 확립되었다.
따라서 피고는 인센티브 상여금 지급기준일 이전에 퇴직한 원고들에게는 인센티브 상여금을 지급할 의무가 없다.
판단
원고들의 퇴직일 당시에 적용되던 피고의 각 급여관리규정에 '상여금지급대상은 지급기준일 현재 재직 중인 직원으로 한다'고 규정(이하 '이 사건 규정'이라 한다)되어 있는 사실, 원고들이 인센티브 상여금 지급기준일 이전에 퇴직한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 원고들의 청구가 인정되기 위해서는 ① 인센티브 상여금이 피고에게 지급의무가 지워져 있는 임금에 해당하여야 하고, ② 인센티브 상여금을 재직 중인 근로자들에게만 지급한다는 이 사건 규정이 지급기준일 이전에 퇴직한 원고들에게 그 효력이 미치지 않는다는 점이 모두 인정되어야 하는바, 이하에서 위 두가지 점에 관하여 차례로 살펴보기로 한다.
인센티브 상여금이 임금에 해당하는지 여부
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 그리고 상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 등 참조).
살피건대, 위 거시 증거들과 을 제4, 9호증의 각 기재에 의하면, 원고들의 각 퇴 직일 당시 적용되던 피고의 각 급여관리규정에는 '인센티브 상여금의 세부적인 지급기준, 방법, 시기 및 자사주의 시가산정기준 등 구체적인 사항은 사장이 따로 정한다'고 규정되어 있어 인센티브 상여금의 지급기준, 지급금액, 시기 등을 피고의 재량에 의하여 결정하도록 규정하고 있는 사실, 실제 피고의 최근 5년간 인센티브 상여금의 전체 지급률은 최저 457.5%에서 최고 518.56%로서 편차가 있었고, 각 기관별, 개인별 지급률도 각 기관 또는 개인별 전사핵심성과점수(또는 사장 경영평가점수), 개인별 근무연수 등에 따라 그 지급률에 차등을 주어 개인별 최저 지급률 약 203%, 최대 지급률 약 556%로 상당한 편차를 두고 지급되기도 한 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면, 피고가 정하는 기준에 따라 근로자별로 인센티브 상여금의 지급금액에 다소 편차가 있었던 것으로 보이기는 한다.
그러나, 위 거시 증거들에 의하면, ① 피고의 2008. 12. 15. 제정 급여관리규정부터는 '인센티브 상여금'을 급여의 종류로 명시한 사실, ② 피고는 근로자별로 그 지급금액에 다소 편차를 두었을 뿐, 최근 5년 동안 매년 일정한 기준에 따라 동일한 지급시기에 지급기준일 현재 재직 중인 근로자들에게 모두 인센티브 상여금을 지급해온 사실, ③ 피고의 2008. 12. 15. 제정 급여관리규정부터는 퇴직금 계산을 위한 기초임금에도 퇴직 전 1년 분의 인센티브 상여금을 포함하여 계산하도록 규정한 사실이 인정되고, 위 인정사실에다가 위 거시 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 2008. 12. 15. 제정 급여관리규정과 그 이후의 급여관리규정의 '인센티브상여금 지급률표'에 의하면, '사장 경영평가점수' 또는 '전사핵심성과점수' 각 61점에 대하여 지급률 300%를 기준으로 인센티브 상여금을 지급하되, 그 미만의 점수에 대하여는 인센티브상여금을 전혀 지급하지 아니하는 것(지급률 0%)으로 규정되어 있으나, 최근 5년 동안 위점수 61점에 미달하여 인센티브 상여금을 전혀 지급받지 못한 근로자는 없었던 것으로 보이는 점(최근 5년간 개인별 최저 지급률이 203%인 점은 앞서 본 바와 같다)까지 보태어 보면, 인센티브 상여금 중 적어도 사장 경영평가점수 또는 전사핵심성과점수에 따른 '최저 지급률인 300%를 기준으로 정해진 산식에 따라 계산되는 인센티브 상여금 부분'은 지급기준일 당시 재직 중인 근로자들을 대상으로 근로의 대가로서 정기적·계속적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 피고와 근로자들 사이에 그 지급이 당연히 여겨질 정도의 관례가 형성되어 피고에게 지급의무가 있다고 인정되는 임금에 해당한다고 할 것이다.
이 사건 규정이 무효인지 여부
먼저 원고들은 이 사건 규정이 처음 보수규정에 삽입된 2000. 6. 9.자 보수규정의 개정은 '취업규칙의 불이익한 변경'에 해당함에도 피고 근로자들의 개별적인 동의를 받지 아니하였으므로 무효라고 주장한다.
사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하는데(근로기준법 제94조 제1항 참조), 이 사건 규정은 인센티브 상여금의 지급대상을 '재직자'로 제한하고 있으므로 피고 근로자들에게 불리한 규정에 해당된다.
그러므로 피고가 보수규정시행세칙에 있던 이 사건 규정을 2000. 6. 9.자 개정 보수규정에 삽입함에 있어 위와 같이 근로기준법이 정한 절차를 위반하였는지에 관하여 보건대, 앞서 거시한 증거들과 전국담배인삼노동조합위원장에 대한 사실조회회신 결과에 의하면, 피고가 인센티브 상여금을 지급하기 시작한 1987. 4. 1. 제정 보수규정시행세칙에서 '지급기준일 현재 재직 중인 자에 한하여 인센티브 상여금을 지급한다'고 규정한 사실, 그 후 개정 보수규정시행세칙에서도 위와 같은 내용을 계속 규정하여 오다가, 피고 근로자의 과반수로 조직된 전국담배인삼노동조합의 동의를 받아 2000. 6. 9.자 개정 보수규정에도 이를 삽입한 사실이 인정되고, 달리 이 사건 규정의 삽입에 있어 근로기준법이 정한 절차를 위반하였음을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.
다음으로, 원고들은 이 사건 규정이 임금전액지불의 원칙을 규정한 근로기준법 제43조 제1항에 반하는 위법한 규정으로 무효라고 주장한다.
살피건대, 근로기준법 제43조 제1항이 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데에 있는바(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 참조), 앞서 살펴본 바와 같은 이 사건 규정의 연혁과 개정 및 그 적용 경과 등 제반 사정들에 비추어 보면, 이 사건 규정에 따라 인센티브 상여금 지급기준일 이전에 퇴직한 근로자들에게는 인센티브 상여금을 지급하지 아니하는 것에 관하여는 명시적 또는 묵시적 노사관행이 확립되었다고 봄이 상당하므로, 이를 두고 피고가 일방적으로 원고들의 임금을 공제하였다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 위 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이현우(재판장) 전호재 박예지
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.