대전지방법원 2015. 1. 14. 선고 2014구합535 판결

당사자의 지위

참가인에 대한 인사 조치

원고는 2013. 1. 14. '업무수행능력 부족으로 인한 장기 무보직 상태 발생'을 이유로 참가인을 E팀에서 F팀으로로 1차 대기발령하였고, 그 후 참가인의 요청으로 2013. 4. 30.까지 대기발령기간을 연장하였다(2013. 1. 14. ~ 2013. 4. 13. 이하 '이 사건 1차 대기발령'이라 한다).

원고는 2013. 5. 7. 인사위원회를 개최하여 '기 실시한 업무전환학습 결과가 부진하여 C/S 업무로의 전환이 불가하다'는 이유로 참가인에 대한 대기발령 기간을 1개월 연장(2013. 5. 20. ~ 2013. 6. 19.)하고 현장직무실습을 실시하기로 하였고, 참가인은 같은 해 5. 16. 인사위원회의 결정 통지서를 수령하였다(이하 2013. 5. 16.자 대기발령 및 직무실습실시를 '이 사건 2차 대기발령'이라 한다).

원고는 2013. 6. 24. 2차 인사위원회의 의결을 거쳐 '기 실시한 현장직무실습 결과가 부진하여 현재 C/S업무로의 전환이 불가하다'는 이유로 참가인에 대한 대기발령기간을 1개월 연장(2013. 6. 25. ~ 2013. 7. 24.)하고 추가 현장직무실습을 실시하기로 하였다(이하 2013. 6. 25.자 대기발령연장 및 직무실습실시를 '이 사건 3차 대기발령'이라 하고, 2차 및 3차 대기발령을 통틀어 '이 사건 각 대기발령'이라 한다).

참가인의 구제 신청

참가인은 원고의 이 사건 각 대기발령이 부당하다고 주장하면서 2013. 7. 3. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 같은 해 8. 23. 참가인의 이 사건 1차 대기발령에 대한 구제신청은 제척기간을 도과하였음을 이유로 각하하고, 이 사건 각 대기발령은 '참가인의 생활상의 불이익에 비하여 업무상 필요성이 충분하다고 판단되고, 참가인과 면담 등을 통해 협의가 이루어졌다고 볼 수 있다'는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다.

참가인은 이에 불복하여 2013. 9. 24. 중앙노동위원회에 부당대기발령 및 부당인사조치 구제 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 같은 해 12. 9. 참가인의 구제신청 중 이 사건 1차 대기발령은 제척기간을 도과하였다는 이유로 초심 지노위의 판정을 그대로 유지하였으나, 이 사건 각 대기발령은 부당대기발령 및 부당인사조치에 해당한다는 이유를 들어, 구제신청을 기각한 초심 지노위의 판정을 취소하고 원고의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

이 사건 재심판정 대상의 위법성

대기발령 및 직무실습사유의 존재

정당한 인사권의 행사

관련규정

업무수행능력의 부족, 태도불량, 회사의 징계처분 요구중이거나 일정기간 보직을 받을 수 없는 자에 대하여 3개월 한도 내에서 대기발령을 명할 수 있다.

대기발령자는 대기기간 중 회사의 별도 요청이 없는 한 출근하지 아니함을 원칙으로 한다.

업무수행능력의 부족, 태도불량, 회사의 징계처분 요구중이거나 일정기간 보직을 받을 수 없는 자에 대하여 3개월 한도 내에서 대기발령을 명할 수 있다.

대기발령자는 대기기간 중 회사의 별도 요청이 없는 한 출근하지 아니함을 원칙으로 한다.

대기발령자에 대하여는 대기기간 중 평균임금의 100분의 70을 지급한다.

대기발령이 해제된 경우에 보직발령월의 급여는 발령일로부터 기산하여 일할 계산한다.

인정사실

원고의 업무는 크게 영업, 설계, 시공, 고객만족지원(C/S)으로 나누어져 있고, C/S 분야는 하자보수, 하자소송 및 협상, 민원관리, 입주자 관리 등의 업무를 담당하고 있다. 참가인은 2004년부터 약 8년간 영업 업무를 수행하다가 원고에 입사하기 전의 설계 경력을 고려하여 2011. 10.경 원고의 계열사인 에스케이 홀딩스에 파견되어 D 업무를 수행하였고, 2012. 10.경 원고에 복귀하였다.

원고의 인사평가방법과 기준비율 등은 다음과 같다.

참가인의 2006~2011년의 근무평가결과는 다음과 같다.

참가인은 에스케이 홀딩스에 파견된 기간 동안의 근무평가에서 S, A, B 중 Value 부분에서 A, 역량부문에서 B를 받아 종합등급 B를 받았고, 당시 에스케이 홀딩스의 평가자는 참가인에 대하여 "이해관계자와의 커뮤니케이션과 사업비 관리 등에서 직급에 대비 업적이 미흡했다고 판단됩니다", "사업비 추정 등 숫자와 관련되는 리포팅 작성과 커뮤니케이션에 대한 관리와 업무지원이 필요한 것으로 보입니다"라고 평가하였다.

원고는 2012. 12.경부터 2013. 1. 11.까지 5~6회에 걸쳐 참가인에게 사직을 권고하였으나 참가인은 사직서를 제출하지 않았고 원고는 2013. 1. 14. '업무수행능력부족으로 인한 장기 무보직 상태 발생'을 이유로 참가인을 E팀에서 F팀으로 1차 대기발령하였다.

원고는 1차 대기발령기간 동안 C/S업무와 관련한 직무교육이라는 명목으로 참가인에 대하여 3회의 직무전환교육 시험을 실시하여 평균 75점을 통과하는 경우 새로운 직무에 배치하겠다고 하였고, 참가인은 위 시험에서 100점 만점 중 1차 30점, 2차 25점, 3차 20점을 각 획득하였다.

원고가 실시한 직무전환교육 시험은 원고의 근로자들 중 참가인에 대하여만 실시한 것이고 전례가 없어 C/S팀의 J 등이 출제와 채점을 하였으며 문제유형은 '우리나라 전자소송의 개시일과 장점에 대해 서술하시오'와 같은 서술형으로 참가인은 출제범위와 분량이 과다하고 C/S 실무와 괴리가 있다는 이유 등으로 학습의 어려움을 호소하였다.

원고는 2013. 5. 7. 인사위원회를 개최하여 '기 실시한 업무전환학습 결과가 부진하여 하자보수(C/S)업무로의 전환이 불가하다'는 이유로 참가인에 대하여 2차 대기발령 실시를 의결하였고, 참가인은 같은 해 5. 20.부터 6. 19.까지 원고의 K고객센터에서 직무실습의 명목으로 건설현장 등에서 창고물품 운반, 미분양세대 화장실 청소, 굴토작업, 노후벽지 및 장판제거, 도배 및 장판시공 등의 보조업무를 하였다.

참가인에 대한 2013. 5. 20.부터 같은 해 6. 19.까지의 업무수행평가서에 의하면, 참가인은 현장용어에 익숙하지 못하고 하자보수 작업지원에 있어 일처리가 미숙하여 현장에서 요구하는 업무량에 미달하다는 이유로 상·중·하 중 '하'를 받았지만, 업무스케줄 관리에 있어서는 업무량을 준수하려고 노력하였다는 이유로 '중' 평가를 받았다.

원고는 2013. 6. 24. 인사위원회를 개최하여 '현장 직무실습결과가 부진하여 대위원회 상정을 통한 별도 인사처분을 실시하여야 하나 재활의 기회를 다시 한번 부여한다'는 이유로 참가인에 대하여 3차 대기발령을 의결하였다.

원고는 2013. 7. 30. 및 같은 해 10. 23.에도 인사위원회를 개최하여 업무전환 기준미달 및 평가기준 미달을 이유로 참가인에 대해 다시 추가 대기발령 및 현장직무 수습의 실시를 의결하였다.

원고는 대기발령기간 동안 참가인에게 평균임금의 90% 정도를 지급하였고, 현장수당, 초과수당 등은 지급하지 않았으며, 참가인은 2차 대기발령기간 동안 평일엔 지방에서 현장근무를 하고 매주 금요일 오후에는 서울 본사에서 인사팀 담당자와 면담을 하였는데, 면담 내용은 주로 사직을 권유하는 내용이었고 참가인과 함께 사직을 권유받은 대상자들 중 대기명령을 받은 사람은 참가인뿐이다.

판단

대기발령 등 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 단지 징계절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없다. 대기발령과 같은 잠정적인 인사명령이 명령 당시에는 정당한 경우라고 하더라도, 그러한 명령의 목적과 실제 기능, 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다. 따라서 대기발령 등의 인사명령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 법리는, 대기발령처럼 근로자에게 아무런 직무도 부여하지 않아 근로의 제공을 할 수 없는 상태에서 단순히 다음 보직을 기다리도록 하는 경우뿐 아니라, 당해 근로자의 기존의 직무범위 중 본질적인 부분을 제한하는 등의 방식으로 사실상 아무런 직무도 부여하지 않은 것과 별 차이가 없는 경우 등에도 마찬가지로 적용된다고 보아야 한다(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결).

먼저 이 사건 재심판정의 대상에 관한 주장에 관하여 보건대, 참가인이 2013. 5. 7.자 인사소위원회의 의결서를 같은 달 16일 수령한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 재심판정 중 2차 대기발령일을 '2013. 5. 20.'으로 기재한 것은 대기발령 기간이 2013. 5. 20.부터 시작되었기 때문이고 재심판정의 내용상 2013. 5. 16.자 대기발령 및 현장직무실습의 부당성을 판단하였음은 명백하므로, 이로 인하여 재심판정의 결과가 위법하다고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로 위 법리를 토대로 이 사건 각 대기발령의 위법성에 관하여 보건대, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 대기발령은 정당한 이유가 없으므로 부당하다고 할 것이다.

원고는 참가인의 영업 및 설계 업무에 대한 인사평가결과가 3년 연속 저조하여 업무를 수행할 능력이 없었기 때문에 적합한 직무전환을 위하여 대기발령 및 직무실습을 실시하였다고 주장하나, 참가인은 2011년을 제외한 나머지 연도에서는 최하위 평가를 받지 않았고, 2011년 평가의 경우 1명의 평가자에 의한 것이어서 객관적이라고 보기 어렵고 인사평가항목과 평가기준이 추상적이고 막연하여 구체적인 업무능력을 알 수 없는 점, 원고의 인사평가시스템상 전체 근로자 중 10%가 매년 Below Average를 받게 되어있음에도 불구하고 대기발령을 받은 사람은 참가인뿐이었던 점, 2012년 파견기관에서의 업무평가는 참가인이 설계 업무를 수행할 능력이 없다는 취지라고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 인사평가결과만으로 참가인이 취업규칙 제13조의 '업무수행능력이 부족'하였다고 보기 어렵다.

설령 원고가 참가인의 업무수행능력이 부족하여 대기발령을 통해 적합한 직무전환을 실시하려고 하였다면, 우선 참가인의 직책에 맞는 업무부여가 선행되고 하자보수의 내용과 유형에 따른 민원대응 요령 등 부족한 부분에 대하여 교육이 이루어졌어야 할 것이며, 원고의 취업규칙에 의하면 대기발령 기간 동안에는 특별한 사정이 없는 이상 출근하지 않는 것이 원칙이므로 별도의 시험 등을 조건으로 하지 않고 대기발령기간이 경과하면 적합한 직무에 배치하는 등의 조치를 취하였어야 할 것이다. 그러나 원고는 취업규칙 등에 근거가 없고 실제 시행된 전례도 없는 직무전환시험을 실시하여 평균 75점 이상을 받아야 직무전환을 할 수 있다는 조건을 부여하였을 뿐만 아니라 시험 문제도 이론적이고 추상적인 내용으로서 별다른 기준 없이 출제 및 채점되었으므로, 참가인이 위 시험에서 75점 이상을 받지 못하였다고 하여 직무전환을 할 수 있는 역량이 없었다고 볼 수 없다.

또한 원고는 L으로 있었던 참고인에게 현장직무실습이라는 명목으로 특별한 기술이나 능력이 필요하지 않은 단순 노무 및 청소업무를 하게 하였고, 참가인으로서는 처음 수행하는 업무에서 현장 근로자들에 비하여 업무수행능력이 저조할 수밖에 없었음에도 실습평가가 좋지 않다는 이유를 들어 재차 대기발령 및 현장 실무수습을 연장하였는바, 대기발령을 유지할 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

원고는 2012. 12.경부터 수회에 걸쳐 참가인에게 사직을 권고하였고 매주 면담 과정에서도 직무전환에 대한 협의보다는 직무전환을 해줄 수 없다는 것과 사직을 하지 않을 경우의 불이익 등에 관하여 이야기 하였으며, 이 사건 재심판정이 있은 후에도 참가인에 대한 추가 교육이나 배치 없이 전화기와 Internet 사용이 불가능한 상태로 방치하고 있는바, 이 사건 각 대기발령은 종국적으로 참가인을 퇴사시키기 위한 수단으로 이루어진 일련의 과정이었다고 보인다.

참가인은 장기간 계속되는 대기발령으로 인하여 고정수당이 미지급되는 경제적인 불이익뿐만 아니라 내부승급이나 추가승진에서도 제외되는 인사상의 불이익이 발생하였고, 원거리 근무와 노동으로 인한 육체적인 불이익, 매주 면담과 사직 압박으로 인한 심리적 불이익을 입었는바, 참가인이 입은 생활상의 불이익 정도보다 이 사건 각 대기발령으로 인한 업무상 필요성이 더 크다고 볼 수도 없다.

재심판정의 위법여부