대전지방법원 2015. 9. 22. 선고 2014나17464 판결

제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고에게 12,816,427원 및 이에 대한 2010. 4. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.

대전지방법원

판결

사건

2014나17464

판결선고

2015. 9. 22.

대전지방법원

제4민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제2, 3, 5 내지 8호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 2008. 12.까지는 연 700%의 상여금을 짝수 달에 각 100%, 추석과 설날에 각 50%씩을 지급하다가 2009. 1.부터 명시적으로 상여금을 기본급에 통합하여 지급하는 것으로 급여지급방식을 변경하였다. 피고는 노사 간의 합의를 통하여 상여금을 기본급에 통합하였으므로 2009. 1.부터는 원고에게 기존의 상여금이 포함된 기본급을 통상임금으로 하여 연장근로수당 및 연월차수당을 산정하여 지급하여야 한다.

만약 2009. 1.부터 2010. 2.까지 사이의 임금체계변경이 일시적인 것이라 할지라도 상여금은 통상임금에 해당하므로 피고는 상여금을 통상임금에 포함시켜 연장근로수당 및 연월차수당을 산정하여 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고에게 2009. 4. 3.경부터 2010. 3. 31.까지의 기간 동안에 상여금을 통상임금에 포함하여 계산하였다면 받을 수 있었던 임금과 위 기간 동안 실제 피고로부터 지급받은 임금의 차액인 연장근로수당 3,087,039원, 미사용 연·월차수당 4,717,825원 등 합계 7,804,864원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고가 2007.경부터 관리직 근로자들과 체결한 연봉계약에 의하면, 피고와 관리직 근로자들 사이에 '관리직 근로자들의 연봉에는 상여금 700%가 포함되어 있고, 연봉의 1/19를 월봉으로 하며, 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각각 연봉의 1/19을, 설날 및 추석에는 각각 연봉의 0.5/19를 각 상여금으로 지급하고, 연봉에 포함되지 않는 법정수당은 별도로 지급하며, 통상임금은 월봉(연봉의 19분의 1)을 기준으로 산출한다'는 합의가 있었던 사실, 그 후 피고가 2008. 12. 19. 관리직 근로자들에게 '2009. 1. 급여부터 정기상여를 기본급에 포함하여 기본급의 1/12을 매월 지급한다'는 내용이 포함된 이메일을 발송하였고, 그 후 2010. 2.까지 관리직 근로자들에게 상여금에 해당하는 금액을 매월 기본급에 포함하여 지급하는 등 임금 지급 방식을 변경하고 위와 같이 변경된 내용대로 임금을 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 한편으로 앞서 든 증거 및 을 제2, 3, 19, 20, 22, 23 내지 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 위와 같이 임금 지급 방식이 변경되기 전에 피고는 상여금을 통상임금 산입에서 제외한 이 사건 단체협약을 적용하여 관리직 근로자들에 대한 법정수당을 지급하여 왔고, 피고와 관리직 근로자들이 체결한 연봉계약서에도 '통상임금은 월봉(연봉의 19분의 1)을 기준으로 한다'는 내용이 포함되어 있었는데, 피고가 2008. 12. 19. 발송한 이메일 내용에는 통상 임금의 산입 범위를 변경한다는 내용이 명시적으로 포함되어 있지 않은 점, ② 또한 위 이메일에는 '정기상여를 기본급에 포함하여 기본급의 1/12를 매월 지급한다'는 내용 외에도 '연·월차수당 등 각종 법정수당을 폐지한다'는 내용이 포함되어 있는바, 피고는 위와 같이 임금 지급 방법을 변경하는 과정에서 통상임금액의 증가로 인하여 각종 법정수당액이 증가하는 상황을 상정하지 않은 것으로 보이는 점, ③ 한편, 피고는 2008. 4. 1.부터 2009. 3. 31.까지의 기간 동안 2,941,048,464원, 2009. 4. 1.부터 2010. 3. 31.까지의 기간 동안 557,490,007원의 손실을 입었고, 경영악화로 2008. 12.부터 2009. 1.까지 휴업을 실시하고 고용노동부에 고용유지지원금을 신청하였으며, 2009. 7.경 국민은행으로부터 대출 요청이 거부되는 등 자금사정이 좋지 않았던 것으로 보이고, 관리직 직원에 대하여 상여금을 기본급에 포함시켜 지급하는 것으로 급여체계를 변경한 것은 생산직 직원들과 달리 기존에 통상임금에서 제외되었던 상여금을 통상임금에 포함시켜 실질임금을 보장해 주려는 의도였다기보다는, 피고가 경영상 어려움을 겪고 있는 상황에서 변동수당을 폐지하는 등으로 비용지출을 최소화하고 임금구조를 개선하기 위한 것으로 보이는 점, ③ 피고는 경영상황이 개선된 이후인 2010. 3. 1. 이후 다시 관리직 직원에 대하여 월봉과 상여금을 별도로 지급하는 것으로 급여지급방법을 변경하였던 점 등에 비추어 보면, 피고는 원고를 포함한 관리직 직원에 대하여 2009. 1.부터 상여금을 기본급에 포함시켜 매월 지급하는 것으로 변경하기는 하였으나 이를 통해서 기존에 통상임금에서 제외되어왔던 상여금을 통상임금에 포함시켜 연월차 수당 등을 지급하기 위해 이를 변경한 것이라 보기는 어렵다.

따라서 상여금을 통상임금에 포함시키는 합의가 있었음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

한편, 피고와 원고를 포함한 관리직 근로자들 사이에 상여금 제도를 폐지하고, 2009. 1.경 이전에 상여금으로 지급받던 금원을 통상임금에 산입하도록 하는 합의가 있었다는 점이 인정되지 않더라도, 관리직 근로자들은 연봉의 7/19에 상당하는 상여금을 그 지급시기만 변경되었을 뿐 2009. 1. 이후에도 지급받아 왔는바, 관리직 근로자들에게 지급된 위와 같은 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 살펴본다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고 등 관리직 근로자들에게 상여금지급규칙에 따라 정기상여금을 근속기간이 2개월을 초과한 근로자에게는 전액을, 근속기간이 2개월을 초과하지 않는 신규입사자나 2개월 이상 장기 휴직 후 복직한 자, 휴직자에 대하여는 상여금 지급 대상기간 중 해당 구간에 따라 미리 정해 놓은 비율을 적용하여 산정한 금액을 각 지급하였으며, 상여금 지급 대상기간 중에 퇴직한 근로자에 대해서는 근무일수에 따라 일할계산하여 지급한 사실이 인정되는바, 상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것이므로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 등 참조).

이에 대하여 피고는 설·추석에 연봉의 각 0.5/19에 상당하는 금액이 지급된 상여금(이하 '설·추석 상여금'이라 한다)은 상여금 지급일 당시 재직자에 한하여 지급된 것으로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 앞서 본 이 사건 단체협약이나 피고의 상여금 지급규칙 및 피고와 관리직 근로자들 사이에 체결된 연봉계약에 설·추석 상여금을 지급일 당시 재직자에 한하여 지급한다는 취지의 규정이 나타나 있지 않고, 달리 설·추석 상여금에 통상임금으로서의 고정성이 부정된다는 점에 관한 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없고, 연장 - 야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것으로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장 - 야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하므로(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 피고는 다른 특별한 사정이 없는 한, 원고에게 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 연차수당과 이미 지급한 위 각 법정수당의 차액을 지급할 의무가 있다.

정기상여금을 가산하여 재산정된 통상임금을 기초로 미지급된 연장근로수당 등 법정수당의 추가 지급을 구하는 원고의 청구는, 피고와 이 사건 노조 사이의 임금협상 실태나 이로 인한 피고의 재정적 부담 등을 고려하면 신의칙에 위반된다.

살피건대, 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

그런데 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그런데 을 제2, 9 내지 12, 15, 19 내지 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사정을 인정할 수 있다.

따라서 피고가 관리직 직원에 대하여 상여금을 기본급에 포함시켜 지급하는 것으로 급여체계를 변경한 것은 위 기간에 한하여 기존에 통상임금에서 제외되었던 상여금을 통상임금에 포함시켜 생산직 직원과 달리 관리직 직원에게만 실질임금을 보장해 주려는 의도였다기보다는, 피고가 경영상 어려움을 겪고 있는 상황에서 변동수당을 폐지하는 등으로 비용지출을 최소화하고 임금구조를 개선하기 위한 것으로 보인다.

위 표에 따르면, 단체협약에서 당초 통상임금 산정시 기초로 삼은 임금에 더하여 이 사건 상여금을 산입할 경우 통상임금의 액수는 단체협약에서 예정한 통상임금의 액수를 훨씬 초과하는데, 생산직 직원의 경우 상시적인 초과근로를 하므로 이에 따른 가산임금이 증가액이 상당하고, 관리직 직원의 경우 생산직 직원처럼 상시적으로 초과근로를 하지는 않지만, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입할 경우에는 간헐적인 초과근로에 대한 가산임금, 미사용 연차휴가수당 등의 증가를 가져오기 때문이다(더구나 원고는 2009. 4.경부터 2010. 1.경까지 피고 소속 생산직 근로자들이 파업을 진행하자 관리직 직원임에도 생산현장에 대체 투입되었고, 이에 대한 연장근로수당을 청구하고 있다). 이러한 인건비 상승률은 피고가 노동조합과 임금협상 당시 예견하지 못한 결과라고 할 것이다.

위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고는 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못한 채 노동조합과 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 내용의 단체협약을 체결하였고, 이러한 단체협약에 따른 통상임금 기준을 조합원이 아닌 관리직 직원들에게도 적용하는 것에 대하여 피고와 관리직 직원들 사이에 명시적 또는 묵시적인 노사합의 내지 관행이 있었으며, 이 사건 상여금이 통상임금에 산입될 경우 근로자들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 보이고, 피고의 관리직 직원들에 대한 이 사건 상여금의 구체적인 지급방식이 변경된 것은 임금구조를 개선하기 위한 것이지, 피고가 위 기간에 한하여 관리직 직원 전체에 대하여 생산직 직원과 달리 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 실질임금을 보장해 주려는 의도로 이루진 것으로 볼 수 없으므로, 원고의 상여금을 통상임금에 반영한 이 사건 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

앞서 살펴본 바와 같이 상여금을 통상임금에 반영하여 법정수당을 청구하는 원고의 청구는 신의칙에 위반된다고 할 것이고, 피고는 원고에게 상여금을 반영하지 않은 통상임금에 따른 법정수당인 연장근로수당 및 연월차수당을 지급할 의무가 있다(원고는 연장근로수당에 관리직 직원에 대한 통상임금이 아닌 생산직 시급을 반영하여 미지급한 금원이 있다는 부분에 대해서도 다투고 있다).

그런데 을 제33, 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고에게 2009. 4. 3.부터 2010. 1. 5.까지 생산직 근로자들의 파업으로 인하여 원고에게 현장에서 생산업무를 담당하도록 하면서 연장근로를 하게 하였고, 이에 대하여 현장지원수당으로 기능직의 통상시급인 시급 8,300원을 기준으로 산정한 3,332,450원을 지급한 사실, 그런데 위와 같은 연장근로에 대하여 원고의 상여금을 반영하지 않은 통상임금을 기준으로 계산되는 연장근로수당은 3,800,235원인 사실, 피고는 원고에게 퇴직시 이 사건 단체협약 제59조, 제60조에 따라 상여금을 반영하지 않은 통상임금을 기준으로 산정한 연차수당 및 월차수당을 지급하였는데, 원고는 피고로부터 2009년분 연차수당 3,882,270원, 2010년분 월차수당 184,870원, 연차수당 4,020,923원 총합계 8,088,063원을 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 미지급 연장근로수당 467,785원(=3,800,235원-3,332,450원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 연차수당 및 월차수당은 원고가 상여금을 반영하지 않은 통상임금에 따라 단체협약에서 인정되는 금액을 모두 지급받았다고 할 것이다.

이에 대하여, 피고는 원고에게 연차수당 및 월차수당을 근로기준법에서 정한 범위를 초과하여 지급하였으므로, 그 초과한 범위에서 미지급 연장근로수당을 공제 또는 상계하여야 한다고 주장한다.

그러나 피고가 원고에게 지급한 연차수당 및 월차수당은 이 사건 단체협약에 따라 지급한 것이므로, 그 중 근로기준법에서 인정한 범위를 초과한 부분이 있다고 하여 그 부분에 대하여 법률상 원인 없이 지급한 금원이라고 할 수 없다. 따라서 피고에게 미지급 연장근로수당과 공제 또는 상계할 채권이 있다고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 연장근로수당 467,785원 및 이에 대한 원고의 근무종료일로부터 14일이 지난 2010. 4. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 제1심판결 중 환송판결로 확정된 소 각하 부분을 제외한 나머지 중 위와 같이 금원의 지급을 명하는 원고 패소부분을 취소하고, 그 금원의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 장진훈(재판장) 김미진 김선화