주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 상시근로자 7명을 고용하여 사회복지사업을 영위하는 사회복지법인이다. 참가인은 부산광역시장으로부터 2013. 7. 3. 노인일자리전담기관으로 지정된 C클럽(이하 '이 사건 클럽'이라 한다)을 운영하고 있다.
원고는 '원고는 참가인과 이 사건 클럽의 실장으로 근무하기로 하는 근로계약을 체결하고 참가인에게 근로를 제공하였는데, 참가인이 2015. 2. 10,. 원고를 채용한 사실이 없다며 이 사건 클럽에서 퇴거를 요청한 것은 부당해고에 해당한다'고 주장하면서 2015. 4. 20. 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 부산지방노동위원회는 2015. 6. 17. 원고와 참가인 사이에 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없다는 이유로 원고의 신청을 각하하였다(부산2015부해 278, 이하 '초심판정'이라 한다).
원고는 초심판정에 불복하여 2015. 7. 1. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 9. 14,. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2015부해 646, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 갑 제9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인의 운영규정은 이 사건 클럽 직원에 대한 인사권자를 참가인의 대표이사로 규정하고 있으나, 위 운영규정이 다수 근로자의 근로조건을 규율하는 규범으로서 효력을 갖기 위해서는 근로기준법에서 규정한 방법은 아니더라도 법령의 공포에 준하는 절차로서 근로자로 하여금 이를 실질적으로 주지할 수 있도록 하여야 효력이 발생하는데, 참가인의 운영규정은 이러한 절차를 거치지 않아 무효이다. 한편, '보건복지부 2015년도 노인사회활동(노인일자리)지원사업종합안내-C클럽 운영지침'(이는 노인복지법 제23조의2 제3항, 같은 법 시행령 제17조의3 제4항의 위임에 따라 노인일자리지정기관의 인사권자를 관장으로 규정하고 있는데, 이는 법규명령에 해당한다), 부산광역시 C클럽 세부운영지침, 이 사건 클럽 운영규정, 참가인이 2013. 6.경 부산광역시장에게 제출한 사업계획서에 이 사건 클럽 직원에 대한 인사권자가 관장으로 기재되어 있으므로, 이 사건 클럽 직원에 대한 인사권자는 참가인의 대표이사가 아니라 이 사건 클럽의 관장이다.
따라서 원고와 이 사건 클럽 관장 D 사이에 원고가 이 사건 클럽의 실장으로 근무하기로 하는 근로계약이 체결됨으로써 원고가 참가인의 근로자가 되었거나, 그렇지 않더라도, 원고가 D과 근로계약을 체결함으로써 이 사건 클럽 실장으로 채용내정되었음에도 참가인이 이를 부당하게 취소하는 것은 부당해고에 해당한다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계 법령 및 규정
별지 기재와 같다.
판단
우선 참가인의 운영규정의 효력 유무에 관하여 보건대, 근로기준법 제93조의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니고, 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 근로기준법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참고). 그런데 참가인의 운영규정 중 인사관리규정의 직원의 임면과 채용, 인사발령에 관한 규정은 근로기준법 제93조 제12호의 '그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항'을 규율하는 것으로 취업규칙에 해당한다. 그런데 이 사건 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 참가인이 사업장에 운영규정을 비치하여 직원들로 하여금 이를 열람할 수 있도록 한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
참가인의 운영규정에 따라 이 사건 클럽의 실장 임명권이 참가인의 대표이사에게 있는지 또는 이 사건 클럽의 관장에게 있는지에 관하여 본다.
갑 제10호증, 을나 제3호증의2, 3, 4, 5, 을나 제8호증, 을나 제9호증의1, 을나 제12호증의1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 참가인의 운영규정 중 제규정 관리규정 제4조는 '규정의 상위는 참가인의 운영규정, 산하시설 운영규정 순으로 한다'고 규정하고, 참가인의 운영규정 중 인사관리규정 제3조는 '법인 및 산하시설 직원의 임명권은 대표이사에게 있으며, 팀원 이하 직원의 임명과 근로계약서 체결에 대해서는 시설장에게 위임할 수 있다'고 규정하며, 제9조는 '직원을 채용하고자 할 때에는 시설장의 내신에 의하여 대표이사가 결정한다'고 규정하고, 제12조는 '직원의 인사발령은 직급을 사정하여 대표이사가 발령하고 임명장의 수여로 한다'고 규정하며, 이 사건 클럽 운영규정 중 직제규정 제3조는 직원을 관장직과 일반직, 계약직으로 나누어, 관장직은 1급 관장, 일반직은 2급 실장, 3급 (실)과장, 4급 대리, 5급 직원, 6급 직원을 두도록 규정하고, 제6조 제1항 제1호는 관장의 업무로 '직원 임면'을 들고 있는 사실, 이 사건 클럽 운영규정 중 인사규정 제9조는 '직원의 임용은 관장이 행한다'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.
위 각 규정의 내용을 종합하여 보면, 참가인의 운영규정 중 인사관리규정 제3조의 '팀원 이하 직원'은 이 사건 클럽 운영규정 중 직제규정 제2조, 제6조 제1항 제1호에 비추어 볼 때 일반직 5급, 6급 직원과 계약직 직원을 의미하는 것으로 보이므로, 이 사건 클럽의 실장을 포함한 직원의 임명권은 원칙적으로 참가인 대표이사에게 있는데, 다만 대표이사가 이 사건 클럽의 관장(시설장)에게 이 사건 클럽의 일반직 5, 6급 직원의 임명을 위임할 수 있다고 봄이 타당하다(가사 이 사건 클럽 운영규정 중 직제규정 제6조, 이 사건 클럽 운영규정 중 인사규정 제9조가 이 사건 클럽의 관장에게 실장에 대한 임명권이 있다는 취지라고 하더라도, 참가인의 운영규정 중 제규정 관리규정 제4조에 의하여 참가인의 운영규정 중 인사관리규정 제3조가 이에 우선하므로, 이 사건 클럽의 실장에 대한 임명권은 참가인의 대표이사에게 있다).
그런데 원고가 채용되었다고 주장하는 직급인 실장은 일반직 중 2급 직원으로, 그에 대한 임명권은 참가인의 대표이사에게 있고, 갑 제1, 2, 3, 8, 11, 13, 14, 15, 16, 19, 58호증의 기재만으로는 위 인정에 방해가 되지 아니한다[원고는 참가인의 운영규정이 법규명령인 '보건복지부 2015년도 노인사회활동(노인일자리)지원사업종합안내-C클럽 운영지침'에 반하여 무효라는 취지로 주장한다. 그런데 원고는 위 보건복지부지침의 표지만을 갑 제16호증으로 제출하였을 뿐 본문은 제출하지 않아 그 내용을 알 수 없을 뿐만 아니라, 만약 위 보건복지부 지침에 C클럽의 모든 직원에 대한 인사권자를 시설장으로 규정하고 있다면, 이는 노인복지법 제23조의2 제3항, 시행령 제17조의3 제4항의 위임에 따라 노인일자리전담기관의 운영에 필요한 사항을 정한 것으로 일응법규명령에 해당한다고 볼 수 있으나, 이를 강행규정으로 볼 수 없으므로, 이 사건 클럽 직원에 대한 임명권을 참가인의 대표이사가 갖는 것으로 규정한 참가인의 운영규정이 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다].
갑 제39, 40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 클럽 관장 D과 사이에 원고가 이 사건 클럽 실장으로 근무하기로 하는 근로계약을 체결한 사실, 원고와 D 사이에 2015. 1. 7.자 및 2015. 1. 9.자 근로계약서가 작성된 사실은 인정된다.
그러나 위 근로계약은 이 사건 클럽 실장에 대한 임명권이 없는 이 사건 클럽 관장에 의하여 체결된 것으로서 무효이고, 갑 제5, 6, 7, 10, 39, 40, 42호증, 을가 제3, 4호증, 을나 제3호증의2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 각 근로계약서는 원고의 일방적인 요구에 의하여 작성된 것으로서, 참가인의 대표이사가 위 근로계약을 추인하였다고 볼 수 없고, 채용내정은 사용자가 공개시험이나 추천 등을 통하여 채용예정자를 미리 선정·확정하는 것인데, 원고를 확정적으로 이 사건 클럽의 실장으로 채용하기로 하는 채용내정이 있었다고 볼 수도 없다. 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.
이 사건 클럽 관장 D은 이 사건 클럽 실장 E이 2014. 12. 31. 사직하자, 참가인의 과장 F의 지시를 받아 2015. 1. 2. 이 사건 클럽 실장에 대한 채용공고를 하였다. D은 2015. 1. 4. 친분관계가 있던 원고로부터 술이나 한 잔 하자는 연락을 받고 창원시 진해구 G에 있는 횟집에서 원고와 함께 식사를 하였다. 당시 원고는 D에게 자신이 이 사건 클럽의 설립에 기여하였으니 이 사건 클럽의 실장으로 근무해야겠다고 말하면서, D에게 자신이 미리 작성해 온, 원고가 이 사건 클럽의 실장으로 근무한다는 내용의 2015. 1. 7.자 근로계약서(갑 제39호증)에 서명할 것을 종용하였다. 이에 D이 원고에게 참가인 대표이사에게 보고한 후에 서명하겠다고 말했으나, 원고가 '이왕 이리된 마당에 서명해달라'고 요구하자, D은 원고가 갖고 온 근로계약서 양식이 이 사건 클럽에서 사용하는 표준근로계약서 양식과 다르기 때문에 위 근로계약서에 서명하더라도 무효일 것으로 생각하고 이에 서명하였다.
D은 2015. 1. 5. 참가인의 대표이사 H에게 원고를 이 사건 클럽의 실장으로 채용할 것인지에 관한 보고를 하였는데, H이 '긍정적으로 검토하여 2015. 1. 9.까지 답을 주겠으니 원고에게 이를 통보하라'고 지시하였다. 이에 D이 2015. 1. 6. 원고에게 '참가인의 대표이사 H이 원고의 실장 채용을 긍정적으로 검토 중이나 F 과장이 반대하고 있다'고 전달하였다.
원고는 2015. 1. 8.부터 이 사건 클럽에 출근하였다. H은 원고에 대한 채용 여부를 검토하는 과정에서 원고가 I으로 근무할 당시 사기 및 사문서위조죄로 유죄 판결을 받은 사실을 알게 되어 2015. 1. 12. D에게 원고를 채용할 수 없으니 원고에게 출근하지 말라고 전달하라고 지시하였다.
D은 2015. 1. 19. 원고로부터 체결일을 2015. 1. 9.로 수정한 근로계약서(갑 제40호증)에 다시 서명해달라는 요구를 받고, 이미 2015. 1. 7.자 근로계약서에 서명한 바 있으므로 2015. 1. 9.자 근로계약서에도 다시 서명하였다. 당시 원고에 대한 참가인의 인사위원회가 개최되지 않은 상태였는데, 원고는 D에게 면접관의 점수가 기재된 직원면접심사평가표와 직원채용서류심사평가표를 갖고 와서 서명해달라고 요구하였다.
원고는 2015. 2. 10.까지 이 사건 클럽에 출근하였다. H은 2015. 1. 28.경 원고에게 더 이상 출근하지 말라고 하였으나, 원고는 인사권자의 명을 받았다는 이유로 계속하여 출근하겠다고 하였다. D은 2015. 2. 4. 원고에게 "교수님 그 동안 많은 노력은 하였지만 채용에 대한 절차상의 하자로 불가항력이었습니다. 내일부터 출근하지 마시고 직원 채용에 대하여 오늘 공고를 한 것으로 압니다. 참고하여 재응모하기 바랍니다."라는 휴대폰 문자메세지를 전송하였다.
H은 2015. 2. 4. 원고를 업무방해죄로 고소하였고, D은 2015. 2. 10. 원고에게 '원고는 부적절한 인사과정(인사위원회 미개최, 표준근로계약서양식) 등으로 인하여 적법하게 채용된 사실이 없으니 사무실에 무단출입을 하지 말라'는 취지의 통지서를 송부하였다.
따라서 원고가 이 사건 클럽의 실장으로 적법하게 채용된 바 없는 이상, 원고가 참가인의 근로자가 아님을 이유로 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 방승만(재판장) 김민경 윤민수
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.