대전지방법원 2019. 11. 13. 선고 2016가합107572 판결

당사자들의 지위

단체협약, 급여규정 및 취업규칙의 주요내용

근로시간 및 근무제도(단체협약 제5조)

근무시간은 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 하되, 교대조는 근무조건을 고려하여주 42시간을 근무하며, 초과하는 2시간은 시간외근무로 인정한다.

주간조는 주 40시간을 근무하며, 토요일은 유급휴일로 인정한다.

임금체계(취업규칙 제50조, 제51조, 급여규정 제3 내지 6조, 제20조)

일급제 사원은 교대근무를 원칙으로 하며 급여산정 단위기간이 일(日)인 생산기능직 사원을 말한다.

일급제 사원은 급여가 기본급, 제수당, 상여금 및 퇴직금으로, 월정급여가 '기본일급(직무급 + 근속급) × 30 + 정액수당'으로 각 구성되며, 통상임금이 "[기본일급 + (직책수당 + 안전수당 + 자격수당 + 생산장려수당)/30] × 30"이다.

일급제 사원의 급여는 매월 1일부터 기산하여 당월 말일까지의 분을 '1임금산정기간'으로 하여 익월 11일에 지급한다.

일급제 사원이 결근한 때에는 결근일의 급여는 지급하지 않으며 지각 및 조퇴는 해당 시간을 급여 산정에 반영한다.

야간·연장·휴일근로수당(급여규정 제25조, 단체협약 제7조, 제8조, 제29조)

시간외근로, 야간 및 휴일근무를 한 경우, 통상임금/30 기준으로 50/100을 가산하여 지급하며 상기 근무의 중복 근무시간에 대하여는 각각의 가산임금을 지급한다. 휴일근무는 1일 8시간 이내로 한다.

회사는 법정공휴일을 유급휴일로 하고, 신정, 설날, 추석 휴무시 회사 경영상 필요한 때에는 노조와 합의하여 유급휴일과 근무일을 대체하여 근무 및 휴무케 할 수 있다. 노동조합창립기념일인 5. 31.에 근무한 조합원에 대하여는 통상임금의 150%를 가산하여 지급한다.

연차휴가(단체협약 제9조, 취업규칙 제34조, 급여규정 제27조)

생산기능직 사원이 1년간 개근한 때에는 10일, 90퍼센트 이상 출근한 때에는 8일의 유급휴가를 주고, 2년 이상 계속 근로한 사원에게는 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 1년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 추가하여 준다.

연차휴가를 사용하지 아니한 사원에 대하여는 미사용일수에 대하여 다음의 기준에 의하여 연차휴가수당을 지급할 수 있다.

월차휴가(단체협약 제5조, 제9조, 급여규정 제26조)

1개월간 1일 8시간, 주 40시간(교대조의 경우 주 42시간)의 근로시간을 개근한 사원에 대하여 월 1일의 유급휴가를 부여하고, 이를 연차휴가에 산입한다.

월차휴가를 노사합의로 정한 아래의 기준에 따라 사용하지 아니한 사원에 대하여는 월차유급휴가수당을 지급할 수 있다.

유급휴일(취업규칙 제33조, 단체협약 제5조)

주휴일(주간조의 경우 근로일수를 만근한 자에 한하여 발생한다)은 유급휴일로 한다. 단, 4조 3교대의 경우 조별 캘린더에서 둘째 휴무일을 주휴일로 본다.

주간조는 주 40시간을 근무하며, 토요일은 유급휴일로 인정한다.

근속수당(취업규칙 제55조, 단체협약 제32조)

4/3조수당(취업규칙 제12조)

생산장려수당(취업규칙 제57조, 단체협약 제34조)

피고의 임금 등 지급

원고들

피고

통상임금의 범위에 관한 주장

미지급 주휴수당, 연차휴가수당 청구에 관한 주장

통상임금의 의미

항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

4/3조 수당

앞서 든 증거들 및 갑 제7, 8호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 다음 각 사실이 인정된다.

피고의 생산기능직 근로자는 주간조와 4조 3교대로 근무하는 교대조(交代組)로 구분된다. 교대조 근로자의 경우 별도의 연장근로를 하지 않더라도 평균 주 42시간을 근로하게 되어 주당 2시간의 연장근로가 발생하게 된다.

피고의 취업규칙 제12조 제2호는 "교대제(交代制) 근로자의 주 42시간 근로를 감안하여 시간외 근로수당을 지급하거나 이에 갈음하여 유급휴가를 부여할 수 있다"라고 규정하고 있다. 실제로 피고는 교대조 근로자들에게 매년 13일의 유급휴가(4/3조 보상휴가)를 부여하고 있고, 사용하지 않은 4/3조 보상휴가에 대하여는 4/3조 보상수당을 지급하고 있다.

피고는 4/3조 보상휴가·4/3조 보상수당과는 별도로 교대조 근로자 전원에게 매월 기본일급의 3배에 해당하는 금액을 4/3조수당으로 지급하고 있다. 4/3조수당은 피고가 2000년경 소속 근로자들의 근무형태를 3조 3교대에서 4조 3교대로 변경하면서 교대조에 속한 근로자들의 연장근로시간이 줄어들어 종전에 비해 연장근로수당이 감소된 것을 보전하기 위하여 지급하기 시작한 수당이다.

교대조로 근무하다가 주간조로 변경된 근로자는 교대조 근무 일수에 비례하여 4/3조수당을 지급받았다.

피고 취업규칙 제15조는 "생산기능직인 일급제 사원의 현장근무는 교대제 근무를 원칙으로 한다"라고 정하고 있다.

이러한 사실관계와 함께 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 4/3조수당은 소정근로 자체에 대한 대가일 뿐만 아니라 정기성, 일률성 및 고정성도 인정되므로(대법원 2018. 9. 28. 선고 2016다212814. 212821, 212838, 212845, 212852 판결 등 참조), 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

근무형태 변경에 따른 연장근로수당 감소분을 보전하기 위해 도입되었다는 사정만으로 4/3조수당이 교대조 근로자의 소정근로의 가치평가와 무관하게 지급되는 임금이라고 단정할 수 없다. 오히려 위 3.나.1)가)항에서 본 4/3조수당의 지급기준, 지급형태, 지급금액 등에 비추어 보면, 교대조 근로자의 주당 평균 2시간의 연장근로시간과 관련하여 부여된 4/3조 보상휴가 또는 4/3조 보상수당과 달리, 이와 별도로 지급되는 4/3조수당은 근로시간의 변경으로 인하여 주간조 근로자와 비교하여 상대적으로 근로가 어려운 교대조 근로자의 소정근로 자체에 대한 대가로서 지급된 것으로 보인다.

피고 사업장의 생산기능직 근로자들은 교대조 근무가 원칙이고, 교대조에 속한 근로자들은 주간조로 배치가 조정되지 않는 한 계속 교대조에서 근무한 것으로 보인다. 따라서 4/3조수당의 지급조건인 교대조 근무는 일시적, 유동적 조건이 아니라 고정적 조건에 해당한다고 보아야 하므로, 일률성도 인정된다.

근속수당

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

따라서 피고가 이 사건 단체협약 등에 따라 '3년 이상 5년 미만 근속자에게 월 30,000원을, 5년 이상 10년 미만 근속자에게 월 50,000원을, 10년 이상 15년 미만 근속자에게 월 70,000원을, 15년 이상 20년 미만 근속자에게 월 90,000원을, 20년 이상 근속자에게 월 110,000원을 각 지급한' 근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이므로 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

미지급 법정수당 지급의무

통상시급의 재산정

근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있어 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하기 곤란한 경우에는, 근로자가 이러한 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 소정근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분이 포함된 월급을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조). 이러한 법리는 근로자에게 지급된 월급에 근로계약이나 취업규칙 등에 따른 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 따라서 이러한 산정 방법에 따라 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 총 근로시간에 포함되는 시간은 근로기준법 등 법령에 의하여 유급으로 처리되는 시간에 한정되지 않고, 근로계약이나 취업규칙 등에 의하여 유급으로 처리하기로 정해진 시간도 포함된다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2019다230899 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계를 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고들의 1일 소정근로시간 수는 8시간이고, 소정근로시간 외에 유급휴일로 처리되는 토요일과 일요일의 유급휴일 근로시간 수도 1일 소정근로시간인 8시간으로 보아야 한다. 시간급 통상임금 산정을 위한 월의 통상임금 산정 기준시간인 총 근로시간 수는 240시간[= (1주의 소정근로시간 40시간 + 토요일 약정유급휴일 8시간 + 주휴일인 일요일 유급휴일 8시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 10시간 미만 버림, 이와 같은 계산방식에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다]이다.

한편 위에서 본 바와 같이 근속수당과 4/3조수당은 통상임금에 해당하므로, 기본월급에다 통상임금에 해당하는 생산장려수당(피고는 당초부터 이 수당을 통상임금에 해당하는 것으로 취급하였다)과 근속수당, 4/3조수당을 합한 금액을 총 근로시간 월 240시간으로 나누어 원고별 통상시급을 다시 산정하면, 별지2 '법정수당 계산표'의 법정 통상시급'란의 각 기재와 같다.

미지급 시간외수당 등 청구에 관하여

미지급 주휴수당, 연차휴가수당 청구에 관하여

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제55조는 '사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다'고 규정하고 있는바, 이러한 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 상당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조). 한편 근로기준법 제60조 제5항 본문은 '사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 연차 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다'고 규정하고 있다.

이에 대하여 피고는, 원고가 매월 지급받은 고정수당 중에 '유급휴일 및 연차휴가사용일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분'이 포함되어 있어 통상임금 상당의 주휴수당, 연차휴가수당이 이미 지급되었다고 주장하므로, 이에 관하여 살펴본다.

시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014. 8.20. 선고 2014다6275 판결 참조).

앞서 든 증거에다 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 사실에 의하여 알 수 있는 다음 사정을 위와 같은 법리에 비추어 살펴보면, 원고들이 피고로부터 매월 지급받는 생산장려수당, 근속수당, 4/3조수당(이하 '이 사건 고정수당'이라 한다)을 비롯한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조, 제60조 소정의 법정수당인 주휴수당과 연차휴가수당이 포함되어 있다고 보기 어렵다. 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 원고들을 포함한 생산기능직 근로자들에 대하여 급여규정 제3 내지 6조에 규정한 바와 같이 '일급제 방식'으로 임금을 산정하되, 다만 그 지급시기를 '월단 위'로 지급하였다. 피고의 단체협약, 취업규칙과 급여규정은 각 유급휴일로서의 주휴일과 연차 유급휴가에 관하여 규정하고 있고, 이와 별도로 이 사건 고정수당에 관하여 규정하고 있는데, 이 사건 고정수당에 주휴수당이나 연차휴가수당이 포함되어 있다는 취지의 규정을 두고 있지 아니하다(갑 제2, 3, 5호증). 오히려 피고는 원고들에게 임금을 실제로 지급함에 있어 주휴수당과 연차휴가수당을 이 사건 고정수당과 명백히 구별하여 매월 개별적으로 산정하여 지급하였다. 즉, 급여명세서에는 '정상근무'로 표시되는 기본급[= 실제 원고들의 월 근로시간 × 기본월급/(30일 × 8시간)]과 '생산장려수당', '4/3조 수당', '근속수당' 등으로 표시되는 이 사건 고정수당 및 '야간조근무', '평일연장근무', '휴일근무' 등으로 표시되는 시간외수당 등이 있고, 이와 구별하여 '휴일'이라고 표시되는 주휴수당 등('휴일'에는 토요일에 대한 약정휴일수당과 주휴일인 일요일에 대한 법정 주휴수당이 포함되어 있다)과 '연차1'로 표시되는 연차휴가수당의 항목이 설정되어 있다(갑 제4호증).

사용자는 근로자와 사이에 근로계약을 체결할 때에 근로자의 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙인데, 수당은 크게 법정수당과 약정수당으로 분류할 수 있다. 근로조건의 최저기준을 정한 근로기준법 등 관련 법령에 근거하여 청구권이 발생하는 수당이 법정수당이다. 이와 달리 노사간 합의에 의하여 기본급과 법정수당 외에 일정 요건 아래 일정 금액을 수당으로 지급하기로 정하는 것은 얼마든지 가능한바, 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 근거하여 청구권이 발생하는 수당이 약정수당이다. 이 사건 고정수당은 취업규칙이나 단체협약 등에 따라 피고가 소정 근로의 대가로 근로자인 원고들에게 지급하는 통상임금의 성격을 가지는 것으로 기본급을 보전해 주기 위한 기본급 성격의 약정수당으로서, 근로기준법 등에 근거하여 지급되는 주휴수당이나 연차휴가수당 등 법정수당과는 구별된다.

급여규정 제20조 제3항에 의하면, 피고는 일급제 사원의 결근 시 결근일의 급여는 지급하지 않는다[피고는 원고들에게 이 사건 고정수당 중 4/3조수당, 생산장려수당 등을 지급함에 있어 해당 월에 결근 등으로 인해 무급으로 처리되는 날이 있는 경우 이에 상응하는 액수(= 취업규칙 등에서 정한 각 수당액 × 무급으로 처리되는 날/30일)를 차감하여 지급하였다는 취지로 주장한다]. 그런데 주휴수당은 1주의 소정근로일을 개근한 경우에 부여되는 주휴일에 근무한 것으로 의제하여 지급되는 것으로서 결근일수에 비례하여 감액되는 성격의 급여가 아니고, 연차휴가수당 역시 당해 근로자가 관련 규정에 의하여 연차 유급휴가권을 취득한 후 그 시기지정권을 행사하여 연차휴가일이 특정되는 날에 근무한 것으로 의제하여 지급되는 임금으로서, 임금이 지급되는 해당 월에 근로자가 결근하였다는 사정이 있다 하더라도 연차수당액의 산정에 영향이 없다. 이와 같이 피고가 결근 일수에 비례하여 이 사건 고정수당 중 일부 수당을 감액하여 지급하였다는 사정은 오히려 이 사건 고정수당에 주휴수당과 연차휴가수당이 포함되어 있지 않다고 볼 만한 근거일 뿐이고, 달리 이 사건 고정수당에 주휴수당, 연차휴가수당을 포함하기로 하는 노동관행이 형성되어 있다고 볼만한 사정도 없다.

피고가 위 주장에 대한 근거로 들고 있는 앞서 본 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등이 설시한 법리는, 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 일정액의 고정수당이 지급되는 경우 그 고정수당에 대한 '시간급 통상임금을 산정하는 방법'에 관한 것이다. 이러한 법리에 비추어 보면, 원고들에게 지급되는 이 사건 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있는데, 그 의미는 위와 같이 약정수당으로서의 이 사건 고정수당 등에 유급 주휴일에 대응하는 부분이 포함되어 있다는 것이지, 이 사건 고정수당 등과 다른 성격의 수당인 법정수당으로서의 주휴수당 자체가 포함되어 있는 것이라고 볼 수 없다(연차휴가수당의 경우, 앞서 인정한 바와 같이 과거 1년간 출근율이 일정한 비율에 달한 원고들에게 부여되는 연차 유급휴가권의 사용에 따라 지급되는 것으로, 이 사건 고정수당에 구 근로기준법 제60조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있다고 볼 수 없고, 앞서 원고들의 통상시급 산정을 위한 소정근로시간을 계산할 때 연차휴가 일과 관련한 부분을 고려하지 아니하였다).

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단