대전지방법원 2019. 10. 16. 선고 2018가단205084 판결

전제되는 사실 관계

피고는 2009.경부터 한국도로공사로부터 B 및 C영업소의 고속도로 통행료 징수 업무를 위탁받아 2016. 4.경까지 위 업무를 처리한 법인이다.

원고들은 피고에게 고용되어 통행료 징수업무를 수행한 자들이다(별지 원고들 표시 순번 1 내지 17 기재 원고들은 2016. 4.까지 B영업소에서 근무하였고, 순번 18 내지 36 기재 원고들은 2016. 3.까지 C영업소에서 근무하였다). 원고들의 근무기간은 별지 [표3] 기재와 같다.

주 6일 근무에 따른 연장근로수당청구

갑 제2호증, 을 제7, 8호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다)에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 원고들은 B영업소의 경우 2015. 2.부터 2016. 4.까지, C영업소의 경우 2015. 2.부터 2016. 3.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 초번(06:00~15:00), 중번(14:00~23:00), 말번(22:00~07:00)의 순번에 따라 3교대로 근무하였고, 한 달에 한 번 이상 주 6일 근무를 한 사실, ② 원고들은 주 40시간을 초과한 6일째 근무의 경우 연장근로수당을 지급받지 못한 사실을 인정할 수 있다. 피고는 원고들에게 주6일 근무에 따른 연장근로수당을 지급할 의무가 있다. 원고들이 지급받지 못한 수당의 합계는 별지 [표2] 나.항 기재와 같다.

이에 대해 피고는, 원고들이 주 40시간을 초과한 6일째 근무에 대해 연장근로 수당을 지급받지 못한 사실에 대해서는 다투지 않으면서도 원고들과 피고 사이에 위 시간에 대해 가산수당을 지급하지 않기로 하는 묵시적 합의가 있었고, 노동관행으로서 구속력이 인정되어야 한다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다(피고는 탄력적 근로시간제라는 명시적 용어는 사용하지는 않으면서도 '3개월 단위의 근무편성에 대해 묵시적 합의가 있었다'고 하여 탄력적 근로시간제에 대한 주장을 하는 것으로 보이기도 하나, 근로기준법 제51조 제2항이 규정하는 '3개월 단위의 탄력적 근로시간제'는 사용자와 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 실시할 수 있는 것이지, 묵시적 합의에 의해 실시하거나 노동관행이라는 명분으로 용인될 수 있는 것이 아니다).

교육시간에 대한 연장근로수당청구

당사자의 주장

원고들의 주장

피고의 주장

판단

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조).

증인 D, E의 각 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들은 이 사건 청구기간 동안 중번근무의 경우 13:30까지 출근하지 않으면 담당 주임으로부터 전화를 받거나 확인서 혹은 경위서를 쓰는 등으로 사실상 출근이 강제된 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 피고의 주장대로 13:30부터 14:00시까지 실제로 교육이 실시되지 않았다고 하더라도 위 시간은 단순히 직원들끼리 담소하는 티타임에 불과하다고 할 수 없고 사용자의 지휘 아래 있는 대기시간으로 보아야 한다. 위 30분은 근로시간에 해당하므로, 피고는 원고들에게 위 30분에 해당하는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다. 원고들이 지급받지 못한 수당의 합계는 별지 [표2] 다.항 기재와 같다.

피고는 다시, 원고들이 13:30분부터 근로했다고 하더라도 중번근무 종료시각인 23:00까지 근무하지 않고 실제로는 22:30분까지 근무하고 퇴근하였으니, 결국 연장근로는 발생하지 않은 것이라고 주장하고, 이에 대해 원고들은, 휴게시간이 1시간으로 규정되어 있었으나 사실상 저녁식사시간 30분만 보장되었으며 이러한 연유로 22:30분에 퇴근하는 경우도 있었다고 다툰다.

퇴직금 차액

소결

상계 항변

판단

일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하다. 따라서 근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조).

피고가 원고들에게 연차수당을 통상임금의 1.5배로 산정하여 지급한 사실에 대해서는 원고들도 사실상 다투지 않는 것으로 보인다. 이에 대해 원고들은 피고가 약정유급휴일이 없는 달에 임금을 보전해 주기 위한 명목으로 연차수당 명목으로 수당을 추가지급한 것이라고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다.

피고가 초과지급한 연차수당은 별지 [표4] 기재와 같다. 위 금액은 원고들이 구하는 임금액에서 공제되어야 한다. 피고는 그 외 휴일근로수당과 성과급도 초과지급되었다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다(피고가 제출한 준비서면만으로는 어떤 근거에 의해 휴일근로수당과 성과급이 초과지급되었다고 주장하는지도 알 수 없다).

소결