대전지방법원 2024. 12. 17. 선고 2018가단227428 판결

피고는 G대학교를 설치·운영하고 있는 학교법인이고, 원고 망 A(이 사건소송계속 중인 2023. 11. 11. 사망하여 상속인 B가 소송수계), C는 G대학교에서 재직하다 퇴직한 교수, 피고 D, E은 G대학교에 재직 중인 교수들이다.

피고는 G대학교를 개교한 이래 G대학교 교수들에 대하여 공무원보수규정 및 공무원수당 등에 관한 규정(이하 ‘공무원수당규정’이라 한다)을 준용하여 호봉대로 임금을 지급하는 보수체계를 유지해오다가 2007. 3.경 기존의 자동호봉 승급조항을 삭제하고 성과급을 도입하는 내용으로 보수규정을 새로이 제정하고 기존의 보수규정을 폐지하면서 2007. 3. 1.부터 위 규정을 적용하기로 하였다(이하 2007. 3. 이전까지 적용되던 기존의 보수체계를 ‘호봉제’라고 하고, 2007. 3. 이후에 적용된 새로운 보수체계를 ‘성과연봉제’라고 한다).

G대학교 보수규정은 아래와 같이 변경되어 왔다.

1989. 5. 19. 제정되어 2007. 2. 28.까지 적용된 보수규정(이하 ‘구 보수규정’이라고 한다)은 호봉제를 원칙으로 하고 있다.

2007. 3. 21. 제정되어 2007. 3. 1.부터 2008. 2. 29.까지 적용된 보수규정(이하 ‘최초 성과연봉제 보수규정’이라 한다)은 기존에 적용되던 호봉제를 폐지하되, 기본급과 연구장려수당을 고정급으로 지급하고 기존의 상여수당을 그대로 지급하는 대신, 성과평가에 따라 매년 개인별로 차등지급할 수 있는 비누적급여를 규정하여 성과연봉제를 도입하였다.

2008. 3. 1. 제정되어 2008. 3. 1.부터 현재까지 적용하고 있는 보수규정(이하 ‘현행 보수규정’이라 한다)은 기본급과 연구·업무장려수당을 합친 기본연봉을 고정으로 지급하고 기존의 상여수당을 성과상여급이라는 명칭으로 그대로 지급하되, 성과평가에 따라 매년 개인별로 차등 지급할 수 있는 비누적성과급을 규정하여 성과연봉제를 구체화하였다.

위 각 보수규정 중 이 사건과 관련이 있는 주요 내용은 별지1 각 보수규정의 주요 내용 기재와 같다.

원고들은 구 보수규정에 따른 호봉제의 적용을 받던 교수들이었는데, 피고는 원고들에게 2007. 3.분부터 2008. 2.까지의 임금을 최초 성과연봉제 보수규정에 따라, 2008. 3.분부터 그 임금을 현행 보수규정에 따라 각 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 갑 제5 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정의 효력 유무 가. 당사자들의 주장 요지 1) 원고들 원고들의 보수체계는 2007. 3. 1. 최초 성과연봉제 보수규정이 적용됨에 따라 호봉제에서 성과연봉제로 변경되었다. 이는 근로자인 G대학교 교원들에 대하여 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당하므로, 피고가 원고들의 보수체계를 위와 같이 변경하기 위하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 G대학교 교원들 과반수의 동의를 얻어야 한다. 그러나 피고는 그러한 동의 절차를 거치지 않았으므로 최초 성과연봉제 보수규정 및 이를 바탕으로 제정된 현행 보수규정은 각각 무효이다.

피고

G대학교 교수인 원고들은 학문의 자유·교수의 자유를 향유하므로 근로기준법에서 규정하고 있는 근로자라고 할 수 없으므로, 원고들에게는 근로기준법이 적용되지 않는다. 따라서 원고들의 보수체계 변경에 관하여 근로기준법 제94조 제1항 단서는 적용되지 않는다.

성과연봉제의 도입으로 원고들의 임금이 종전보다 감소하는 것이 아니므로, 호봉제에서 성과연봉제로의 보수체계 변경은 원고들에게 불리한 취업규칙의 변경이라고 할 수 없다. 따라서 취업규칙을 개정하여 성과연봉제를 도입하는 데에 교원들 과반수의 동의는 불필요하다.

설령 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정이 무효라 하더라도, 원고들은 10년이 넘는 장기간 동안 변경된 보수체계에 대해 아무런 이의를 하지 않고 급여를 수령하였으므로, 원고들은 현행 보수규정을 묵시적으로 추인한 것이다.

원고들이 장기간 현행 보수규정에 따른 급여를 수령하다가 G대학교 교수 일부가 피고를 상대로 미지급 임금액을 지급하라는 취지로 주장하자 같은 취지로 이 사건 소를 제기한 것은 신의칙에 반한다.

원고들이 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지 여부

판단의 전제 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 “‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있다. 이러한 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조).

판단 앞서 채택한 증거들에 변론 전체의 취지에 의하면, 1 원고들은 피고가 제정한 피고 및 G대학교의 규정에 따라 성실히 복무하여야 할 의무를 부담하고, 원고들이 업무수행에 불성실하거나 위 규정들을 위반하면 피고로부터 징계를 받을 수 있는 점, 2 원고들이 피고로부터 매월 일정한 기본급 또는 고정급을 지급받고 있고 그에 대한 근로소득세는 피고가 원천징수를 하는 점, 3 원고들이 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 것이 사실상 또는 규정상 허용되지 아니하는 점, 4 원고들은 피고로부터 일정한 시간 이상 강의를 할 것을 요구받고 있고, 의무 수업시간을 감축하거나 휴직을 하기 위해서는 피고의 승인을 받아야 하는 것으로 보이는 점, 5 원고들이 G대학교 교원인 사관리규칙에 다른 평가를 거쳐 재임용되거나 승진하였던 것으로 보이고, 주요 보직 역시 피고 측의 일방적인 의사에 따라 임명되었던 것으로 보이는 점, 6 원고들은 피고 소유 건물에서 연구 및 강의를 하고, 피고 측으로부터 이에 필요한 각종 비품 등을 제공받는 점 등이 인정된다. 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 학문·교수 부분에 있어서는 학문의 자유를 향유한다 하더라도, 인사·학사·급여 부분에 있어서는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자로서의 성격을 가진다고 할 것이다. 따라서 원고들이 근로자로서의 성격을 가지는 이상, 원고들에게는 근로기준법이 적용된다.

성과연봉제로의 변경이 원고들에게 불리한 취업규칙의 변경인지 여부

판단의 전제

취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받는 것은 아니므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 피고가 원고들의 보수와 관련하여 정하여 둔 규정들인 구 보수규정, 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정은 모두 취업규칙에 해당한다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

판단 앞서 본 법리에 따를 때, 호봉제를 규정하고 있던 구 보수규정을 폐지하고, 성과연봉제를 규정하고 있는 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정을 제정한 것이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다면, 피고는 위와 같은 변경에 있어 원고들을 포함한 G대학교 교원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받았어야 하는바, 호봉제에서 성과연봉제로의 보수체계 변경이 원고들에게 불리한 취업규칙에 해당하는지에 관하여 본다. 앞서 채택한 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, G대학교의 교원들은 보수체계가 호봉제에서 성과연봉제로 변경됨에 따라 공무원보수규정의 준용을 통한 안정적·단계적 임금 상승에 대한 기대이익을 상실하게 되었고, G대학교의 업적평가 권한이 강화되어 교원 지위의 안정성이 감소하게 되었다고 할 것이다. 따라서 성과연봉제의 도입으로 인하여 보수가 증가한 사람이 일부 있다고 하더라도, 성과연봉제를 도입한 최초 성과연봉제 보수규정과 이를 바탕으로 제정된 현행 보수규정은 호봉제를 따르던 구 보수규정에 비하여 G대학교 교원들 전체에게 불이익하게 변경된 것이라고 봄이 타당하고, G대학교 교원들로 구성된 노동조합이 존재하지 않은 사실, 피고가 G대학교 교원들 중 과반수 이상의 동의를 받지 못한 사실은 원고들과 피고 사이에서 다툼이 없다.

구 보수규정은 교직원의 직급 및 호봉에 의한 본봉은 공무원보수규정을 준용하여 총장이 따로 정한다고 규정하고 있다(구 보수규정 제5조 제1항). 공무원보수규정 제13조 제1항은 호봉의 정기승급을 규정하고 있고, 제30조의2는 최고호봉에 도달한 사람에 대한 근속가봉을 규정하고 있다. 또한 공무원보수규정은 통상 민간의 임금 수준, 표준생계비, 물가 인상률 및 최저임금 등을 고려하여 매년 임금을 인상한다. 따라서 G대학교 교원들은 구 보수규정에 의할 때 매년 호봉 승급에 따른 임금 인상과 공무원보수 규정 개정에 따른 임금 인상을 중복하여 기대할 수 있었다.

반면 최초 성과연봉제 보수규정은 기본급을 ‘2007. 2. 28. 당시 구 보수규정에 따른 봉급과 정액연구비(정액수당)를 합한 것’으로 규정하면서, 기본급 인상의 시행기준 및 방법은 총장이 따로 정한다고 규정하고 있고(최초 성과연봉제 보수규정 제9조 제2항, 제10조 제1항), 현행 보수규정은 기본연봉을 ‘2008. 2. 29. 당시 기본급과 연구·업무장려수당을 합한 금액의 연액’이라고 규정하면서, 기본연봉의 인상은 대학의 경영성과에 따라 인상재원의 규모, 물가인상율 등을 종합적으로 고려하여 따로 정하여 누적적으로 반영한다고 규정하고 있다(현행 보수규정 제10조, 제11조 제1항). 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정은 기본연봉의 인상에 대한 구체적인 기준을 마련하고 있지 아니한바. 최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정이 적용될 경우, 구 보수규정이 적용되는 경우에 비하여 피고가 자의적으로 기본급 내지 기본연봉의 인상 여부 및 그 범위를 결정할 여지가 더 커지고, 원고들의 기본급 내지 기본연봉의 인상 여부 및 그 범위에 대한 예측가능성이 현저하게 감소된다(실제로 피고는 성과연봉제가 도입된 2007.부터 2016.까지 10년간 G대학교 교원의 기본급 내지 기본연봉 인상을 5회만 실시하였다).

최초 성과연봉제 보수규정 제19조에서 비누적 성과상여급의 시행 시기 및 방법을 총장이 따로 정하여 지급할 수 있다고 규정하였다. 이에 따라 현행 보수규정 제14조 제2항은 비누적성과급에 해당하는 성과연봉액을 성과평가에 의해 따로 정하여 지급할 수 있다고 규정하고 있다. 현행 보수규정에 따른 2008년도 교직원 성과평가 기준은 교원들의 성과를 3개의 등급으로 나누어 A등급 20%에는 목표금액(성과급 재원을 대상자 총 인원으로 나눈 평균값) 대비 120%, B등급 60%에는 목표금액 대비 100%, C등급 20%에는 목표금액 대비 80%의 성과급을 지급하도록 규정하였고, 2010년도, 2011년도, 2012년도 교직원 성과평가 기준은 교원들의 성과를 5개 등급으로 나누어 S등급 10%, A등급 20%, B등급 40%, C등급 20%, D등급 10%의 각 해당 인원을 선정하도록 하되, 2010년도와 2012년도는 지급액을 재원의 규모 등을 감안하여 별도로 정한다고 규정하였고, 2011년도는 목표금액 대비 지급비율을 S등급 175%, A등급 150%, B등급 100%, C등급 50%, D등급 25%로 각각 정한다고 규정하였다. 호봉제가 성과연봉제로 변경된 상황에서 성과등급별 지급액의 차이가 위와 같이 유의미하다면 일부 교원들의 경우에는 성과연봉제의 도입으로 인하여 임금이 감소할 염려가 있다.

성과연봉제가 도입된 이후로 약 7년이 경과한 2014.경부터 2017. 2.경까지 원고들을 포함한 G대학교 일부 교원들의 임금이 감소하였다.

G대학교 2008년도, 2010년도, 2011년도, 2012년도 각 교직원 성과평가기준에 의하더라도 성과평가의 50% 내지 60%를 차지하고 있는 개인업적평가 기준은 교무연구팀의 개인평가업적평가에 의한다고만 기재되어 있다. 교무연구팀은 피고 측이 영향력을 가지는 G대학교의 기관으로 피고 측의 평가에 따라 원고들의 보수 중 일부가 결정되는바, 성과연봉제 도입으로 인하여 피고의 G대학교 교원들에 대한 통제가 더 강해지고, G대학교 교원들의 학사 업무에 있어서의 독립성이 저하될 가능성이 더 크다.

사후적 추인이나 묵시적 동의 여부 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 근로자들이 사후에 취업규칙 변경에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 위 개정규정이 그대로 시행되어 왔다고 하더라도 이러한 사정만으로 근로자들이 위 개정규정에 대하여 이를 사후적으로 추인하였다거나 묵시적으로 동의한 것으로 단정할 수 없다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조). 원고들을 비롯한 G대학교 교원들이 취업규칙 변경에 대한 별다른 이의를 제기하지 않고 급여를 수령하여 왔다는 사정만으로 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 사후적 추인이나 묵시적 동의가 있었다고 인정하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

신의칙 위배 여부 민법상 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나, 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2017다288757 판결 등 참조). 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 성과연봉제 도입 과정에 실시된 컨설팅 과정에 직접 참여한 교원은 22명으로 이는 G대학교의 총 교원 약 270명 중 일부에 불과하고 대다수의 교원들이 성과연봉제 도입과 관련하여 의사를 표시할 기회를 가지지 못하였던 점, G대학교 교수협의회 회장은 2006.경 성과연봉제 도입에 반대하는 입장을 취하였고, G대학교 교수협의회는 2007. 6. 16.부터 2016. 1.경까지 지속적으로 교원들의 보수에 대한 불만을 제기하고 처우 개선을 요구하였던 점 등을 종합하여 보면, 원고들의 이 사건 청구가 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 인정하기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

미지급 임금 지급청구권의 발생 앞서 본 것과 같이 최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정은 G대학교 교원들인 원고들에 대하여는 효력이 없으므로, 원고들에 대하여는 여전히 구 보수규정에 따른 호봉제가 적용된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 원고들이 청구하고 있는 기간 동안 원고들이 호봉제에 따를 경우 지급받을 수 있었던 임금에서 위 기간 동안 원고들이 실제로 지급받은 금액을 뺀 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

미지급 임금 지급청구권의 범위

기초사실

G대학교 교원들은 호봉제하에서 1994.부터 2003.까지는 각 당해연도의 공무원 보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를, 2004. 및 2005.은 각 2003년도 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를, 2066.은 2005년도 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를 적용하여 본봉을 산정하였다.

G대학교 교원들은 호봉제가 마지막으로 적용된 2006.에 본봉을 제외한 보수에 관하여 1 정액연구비로 교수의 경우 매월 795,000원, 부교수의 경우 매월 763,000원을, 2 연구보조비로 교수의 경우 매월 255,000원, 부교수의 경우 매월 245,000원을, 3 정근수당으로 매년 본봉의 100~200% 및 정액연구비의 200%를, 4 장기근속수당으로 5년 이상 10년 미만의 경우 매월 50,000원, 10년 이상 15년 미만의 경우 매월 60,000원, 15년 이상 20년 미만의 경우 매월 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 매월 110,000원, 25년 이상의 경우 매월 130,000원을, 5 가족수당으로 각 매월 배우자의 경우 30,000원, 부모의 경우 1인당 각 20,000원, 자녀의 경우 1인당 각 20,000원을, 6 학사지도비로 교수, 부교수의 경우 매월 80,000원을, 7 효도휴가비로 연 1회(7월) 250,000원을, 8 정액급식비로 매월 100,000원을, 교통비로 매월 200,000원을 각 지급받았다.

G대학교 교원들은 최초 성과연봉제 보수규정이 적용된 2007.에 2007. 2. 28. 당시 개인별 봉급 및 정액연구비를 합산한 금액을 매월 기본급으로 지급받았다. 그리고 기본급을 제외한 급여에 관하여 1 연구장려수당(기존의 연구보조비, 학사보조비 및 정액급식비를 포함하는 수당)으로 교수는 매월 435,000원, 부교수는 매월 425,000원을, 2 성과상여급(기말수당, 정근수당 및 가계지원비를 포함하는 수당)으로 기본급의 600%를, 3 특별성과수당으로 기본급의 74%(기본급 50% + 상여인상분 24%)를, 4 장기근속수당으로 각 매월 5년 이상 10년 미만의 경우 50,000원, 10년 이상 15년 미만의 경우 60,000원, 15년 이상 20년 미만의 경우 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 110,000원, 25년 이상의 경우 130,000원을, 5 가족수당으로 각 매월 배우자의 경우 30,000원, 부모의 경우 1인당 각 20,000원, 자녀의 경우 1인당 각 20,000원을, 6 효도 휴가비로 연 1회(7월) 250,000원을, 7 교통비로 매월 200,000원을 지급받았다.

피고는 원고들에게 2008년경부터 2017. 3.경까지 위 라)항 기재와 같은 기준으로 임금을 지급하였다(다만, 교통비는 2016. 2.경까지 급여와 별개의 항목으로 지급하다가 2016. 3.경부터 부가급에 포함시켜 지급하고 있다). 피고가 원고들이 청구하고 있는 2015. 11.부터 2018. 10.(원고 망 A, C의 경우 퇴직 시까지) 원고들에게 매월 지급한 금액은 별지3 미지급임금계산표의 각 표 ‘실수령액’란 기재 각 금액과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 앞서 채택한 증거, 변론 전체의 취지 2) 관계법령 별지2 공무원수당규정의 주요 내용 기재와 같다.

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장

구 보수규정 제5조에 따라 호봉제에 의하여 원고들의 본봉을 산정함에 있어 적용되는 공무원보수규정은 당해연도 공무원 보수규정이다.

수당의 경우 1 정액연구비로 월 795,000원, 2 연구보조비로 월 255,000원, 3 정근수당으로 본봉과 정액연구비 합계액의 100%, 4 장기근속수당(정근수당가산금)으로 5년 이상 10년 미만의 경우 매월 50,000원, 10년 이상 15년 미만의 경우 매월 60,000원, 15년 이상 20년 미만의 경우 매월 80,000원, 20년 이상 25년 미만의 경우 매월 110,000원, 25년 이상의 경우 매월 130,000원을, 5 가족수당으로 배우자의 경우 30,000원, 부모의 경우 20,000원, 자녀의 경우 1인당 각 20,000원, 6 효도휴가비로 연 1회(7월) 250,000원, 7 정액급식비로 월 100,000원, 8 학사지도비로 월 80,000원, 9 교통비로 월 200,000원을 각 지급하여야 한다.

피고의 주장

구 보수규정 제5조에 따라 호봉제에 의하여 원고들의 본봉을 산정함에 있어 적용되는 공무원보수규정은 2011년도 또는 2012년도 공무원보수규정이다.

호봉제가 계속 시행되었을 경우라 하더라도, 적어도 국립대학 교원에 대하여 성과연봉제로 전환된 2015년 이후에는 본봉을 산정함에 있어 당해연도 공무원 봉급표가 적용될 여지가 없고 호봉의 승급분 역시 반영되어서는 아니 된다.

공무원수당규정이 2011. 1. 10. 개정되어 공무원수당규정에 따른 교통보조수당이 본봉으로 산입되었으므로, 원고들이 호봉제 하에서 수령할 수 있는 돈에 교통비를 포함할 수 없다.

근속가봉액 산정은 당해연도 공무원보수규정이 아닌 피고가 별도로 정하여 실제 지급한 기준을 근거로 삼아야 할 것인바, 구 보수체계 하에서 최종적으로 적용된 근속가봉액 39,200원만을 인정하여야 한다.

호봉제가 시행되던 당시 피고의 교원인사관리규칙에 의하더라도 승급제한 조항이 있어 기간의 경과에 따라 기계적·자동적으로 호봉 승급이 이루어진 것이 아니라 승급요건을 충족하지 못한 교원의 경우 그 요건을 충족하기 전에는 승급되지 않았다. 원고 A, D의 경우 교원인사관리규칙상 연구 실적물 요건을 충족하지 못하여 승급제한사유에 해당하였으므로, 원고들 전부가 호봉제하에서 자동적으로 호봉 승급이 되었다는 전제 하에 주장하는 원고들 청구는 부당하다.

미지급 임금 기준의 확정

본봉 산정에 있어 적용되는 공무원보수규정 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고들에 대하여 호봉제가 적용된다는 전제하에서 구 보수규정 제5조에 따라 원고들의 본봉을 산정함에 있어 적용되는 공무원보수규정은 당해연도 공무원보수규정이라고 보는 것이 타당하다.

구 보수규정 제5조 제1항은 교원의 호봉에 의한 본봉을 공무원보수규정을 준용하여 총장이 따로 정한다고 규정하고 있다. 통상 사적 법규에서 법령을 준용한다고 규정하고 있는 경우 특별히 과거 법령을 준용한다고 명시하지 아니하는 한, 그 준용되는 법령은 현행 법령을 의미하지 개정된 과거 법령을 의미한다고 볼 수 없다. 나아가 구 보수규정 제11조 제1항은 보수의 계산 기준은 회계연도에 의하여 계산한다고 규정하고 있고, 제11조 제3항은 기타 계산방법은 공무원보수규정을 준용한다고 규정하고 있어 원칙적으로 당해회계년도의 보수는 당해회계년도의 공무원보수규정을 기준으로 계산한다고 해석된다. 따라서 구 보수규정 제5조 제1항이 원칙적으로 준용할 것을 명하는 공무원보수규정은 보수를 지급할 당시 시행되고 있는 당해연도 공무원보수규정을 의미한다고 봄이 타당하다.

또한 구 보수규정 제14조 제1항, 제15조 제1항, 제16조, 제25조는 기말수당, 정근수당, 장기근속수당, 자녀학비보조수당을 지급함에 있어 공무원수당규정을 준용한다고 규정하고 있다. 위와 같은 구 보수규정의 내용을 종합하여 보면, 피고가 운영하던 호봉제하에서의 G대학교 교원 보수체계는 원칙적으로 국립대학의 교원의 보수체계와 동일하게 운영함을 전제로 하는 것으로 판단된다. 따라서 G대학교 교원들의 본봉은 총장이 특별히 지정하지 않으면 총장의 묵시적인 지정에 의하여 국립대학의 교원의 본봉과 같이 당해연도 공무원보수규정을 기준으로 결정된다고 해석된다.

실제 피고는 1994.부터 2003.까지는 예외 없이 각 당해연도의 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를 적용하여 G대학교 교원들의 본봉을 산정하였다.

피고는 기존과 달리 2004. 및 2005. 은 각 2003년도 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를 2006.은 2005년도 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표를 각 적용하여 본봉을 산정하였다. 그러나 피고는 2004.에는 월 교통비를 50,000원, 월 정액급식비를 20,000원 각 인상하고, 본봉의 50%에 해당하는 특별수당을 추가로 지급하였으며, 2005.에는 월 교통비를 50,000원 인상하고 본봉의 50%를 지급하는 특별수당을 지급하며 2006. 2.에 250,000원 상당의 성과지원비를 지급하기로 하였고, 2006.에는 본봉의 50%에 해당하는 특별수당을 지급하였다. 당해연도 공무원보수규정이 적용되던 2002. 및 2003.에도 일부 수당이 인상되고 특별수당이 지급되기는 하였으나, 본봉의 5 %에 해당하는 특별수당이 지급된 2004. 내지 2006.에 비하여는 그 액수가 극히 적다. 전해년도 또는 전전해년도 공무원보수규정 중 대학교원 등의 봉급표가 적용되던 연도에 지급되던 다액의 특별수당은 G대학교 교원들이 당해연도 공무원보수규정이 적용될 것이라는 신뢰를 가지고 있었기 때문에 지급된 것으로 보인다.

피고 주장과 같이 해석할 경우, G대학교 총장이 과거의 공무원보수규정을 현재 G대학교 교원들의 본봉을 정하는 기준으로 자의적으로 정하는 것을 막을 수 없게 되어, 임금을 정하는 기준이 불분명해지고, G대학교 교원들의 임금청구권이 침해될 염려가 발생한다.

피고 주장과 같이 2015년 이후 국립대학 교원에 대하여 성과연봉제로 전환되었다 하더라도, 단지 그것만을 이유로 2011년도 또는 2012년도 공무원봉급표를 기준으로 임금을 정할 근거는 없다.

교통비 포함 여부 구 보수규정에는 교통보조수당 내지 교통비에 대한 아무런 기재가 없고, 피고가 G대학교 교원들에게 지급하던 교통비 금액은 2003. 이후에는 공무원수당규정이 정한 교원들에 대한 교통보조비 금액과 다르며, 피고는 실제 성과연봉제가 적용되고 공무원수당규정이 개정되어 교통보조수당이 본봉으로 산입된 2011. 1. 10.경 이후에도 계속하여 G대학교 교원들에게 월 200,000원의 교통비를 지급하여 왔다. 적어도 2011. 1. 10.경 이후로 피고가 G대학교 교원들에게 지급하던 교통비는 공무원수당규정에 따라 지급되는 교통보조수당이 아닌 피고가 임의로 지급하던 별개 수당이라고 보아야 하므로, 공무원수당규정이 개정되어 교통보조수당이 본봉으로 산입되었다고 하여, 피고가 원고들에게 지급하던 교통비를 호봉제하에서 지급받을 수 있던 임금에서 제외하여야 할 것은 아니다. 따라서 매월 200,000원의 교통비는 원고들이 호봉제하에서 지급받을 수 있었던 임금에 포함하여야 한다.

근속가봉 금액 구 보수규정의 내용에 따를 때, G대학교 교원의 본봉은 총장의 특별한 지정행위가 없으면 국립대학의 교원의 본봉과 같이 당해연도 공무원보수규정을 기준으로 결정된다고 해석함은 앞서 본 바와 같다. 특히 구 보수규정 제11조 제3항은 보수의 계산방법에 있어 공무원보수규정을 준용하도록 규정하고 있는바 근속가봉의 계산 역시 공무원보수규정을 준용하여야 할 보수에 해당한다고 해석된다). 피고가 주장하는 근속가봉액 39,200원은 구 공무원보수규정(2005. 1. 7. 대통령령 제18671호로 개정되기 전의 것) 제30조의2 제2항에서 정한 근속가봉(즉, 2004년도의 근속가봉이다)으로 원고들에 대하여 2017.경까지 계속하여 호봉제가 적용되었을 경우 2004년도의 근속가봉이 적용되리라고 보기 어렵다. 또한 피고는 호봉제가 적용되던 구 보수규정 체제에서 계속하여 동일한 근속가봉액을 적용하였다는 사실 또는 동일한 근속가봉액을 적용하기로 결정하였다는 사실에 대한 자료를 제출하지 못하고 있다. 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 호봉제하에서 지급받을 수 있던 본봉에 가산하여야 하는 근속가봉액은 해당연도의 공무원보수규정에서 정한 근속가봉액이라고 보는 것이 타당하다.

호봉 적용 갑 제46호증, 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1995. 3. 1. 제정되어 2001. 12. 1. 개정된 G대학교 교원인사관리규칙에는 승급제한과 관련하여 “2년에 1편의 연구실적을 제출하지 않으면 승급을 유보할 수 있다.”라고 정하였다가 2003. 3. 1. 개정되어 2005. 3. 1.부터 시행된 G대학교 교원인사관리규칙에서 “4.승진 및 승급제한 나. 승급 제한 : 교수는 2년 에 1편의 전공일치분양의 단행본학술저서 또는 국내전문학술지 포함 100%의 연구실적물을 연구지원과에 제출하여야 하며 미제출시에는 일정기간 승급을 유보한다.”라고 변경한 사실을 인정할 수 있는데, 개정 전에는 승급 유보를 임의적 규정으로 두었던 반면 개정 후에는 승급 유보를 필요적 규정으로 개정하였으므로 이는 취업규칙의 불이익 변경이라고 보아야 할 것인데, 이에 관하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 교수들의 동의 절차를 거친 사실을 인정할 증거가 없으므로, 위 승급제한에 관한 교원인사관리규칙 개정은 무효이다. 또한 을 제11, 12호증의 각 기재만으로는 피고가 모든 교수들에게 연구실적 미 충족시 호봉 승급을 일괄적으로 유보하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 피고의 승급요건 미충족 주장은 이유 없다.

원고별 미지급 임금 지급청구권의 범위 별지3 미지급임금계산표 기재와 같다. 따라서 피고는 원고 망 A의 소송수계인 B에게 24,760,950원, 원고 C에게 28,078,060원, 원고 D에게 29,272,840원, 원고 E에게 31,239,850원 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2018. 11. 29.부터 이 사건 2023. 12. 12.자 청구취지변경신청서 부본 송달일인 2023. 12. 12.까지 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가