대전지방법원 2021. 7. 21. 선고 2018가합1401 판결

피고는 2018. 8. 7. 이사회를 열고 원고에 대한 징계위원회(이하 ‘이 사건 징계위원회’라 한다)를 개최하였고, 위 징계위원회는 원고를 해고하는 것으로 의결하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 원고에 대한 징계의결요구서, 이 사건 징계위원회 의결서에 기재된 원고에 대한 징계사유는 아래와 같다.

피고의 정관, 운영규정 중 이 사건과 관련된 내용은 별지 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 3, 5호증의 각 기재

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 갑 제32호증, 을 제4, 6 내지 9, 16호증의 각 기재를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 이 사건 해고의 사유와 시기를 적은 서면통지를 하지 않았다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 해고에 절차적 하자가 있다고 인정할 수 없다.

사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말한다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조). 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

피고의 정관 제24조는 ‘본 법인의 대표이사 이외에는 이 법인을 대표하지 않는다’고 규정하고 있는 것은 사실이나, 원고에 대한 징계의결요구서, 이 사건 징계위원회 의결서에 기재된 내용만으로는 1 징계사유의 행위가 원고의 어떠한 행위를 지칭하는지 알 수 없고, 이 부분 징계사유가 원고가 피고의 대표이사가 처리할 회계업무 등을 처리한 것을 문제 삼는 것이라면, 원고가 피고의 사무국장이라는 점 및 피고의 운영규정 제6조 제1호에서 사무국장이 피고의 업무를 총괄하도록 규정하고 있는 점 등을 고려할 때 원고의 위 행위는 업무수행의 일환이었을 가능성도 있다. 따라서 피고가 제출한 증거들만으로는 1 징계사유가 원고에 대한 징계사유가 된다고 인정할 수 없다.

이 부분 징계사유는 원고의 직무능력 부족을 징계사유로 하고 있는데(피고가 이 부분에서 주장하는 운영규정 제4, 6, 9, 18조의 위반은 직무능력 부족이 아닌 4, 5 징계사유에서 판단될 부분으로 보인다), 피고의 운영규정 제53조(해고), 제77조(징계의 사유)에는 직원의 직무능력 부족을 징계사유로 삼고 있지 않다. 따라서 2 징계사유가 원고에 대한 징계사유가 된다고 인정할 수 없다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고에 대한 징계의결요구서, 이 사건 징계위원회 의결서에 기재된 내용만으로는 원고가 어떠한 대외문서 발송 및 사업집행에 대표이사의 결재 없이 직인을 날인하였는지 알 수 없는 점(피고는 원고가 퇴직금 중간정산 문서, 대외문서 등에 대표이사의 승낙 없이 직인을 날인하였다고 주장하나, 갑 제16호증은 피고가 대전시에 보낸 문서가 아니고, 갑 제17호증 퇴직연금 가입 품의서는 내부문서에 불과하여 피고의 운영규정에 의하더라도 대표이사의 승낙이 필요하다고 보기 어렵다), ② 피고는 평소 피고의 도장을 사무처에 보관하고 대표이사의 권한 위임을 통해 피고의 직인을 날인하는 방식으로 업무처리를 해왔던 것으로 보여 원고가 피고의 직인을 날인한 사실이 있다고 하더라도 이러한 사정만으로 이를 직인을 남용한 것이라고 단정할 수 없는 점, ③ 피고가 주장하는 허위 보고가 원고의 어떤 보고를 의미하는지 알 수 없는 점(피고는 원고가 E 음악회 관련 처리방안에 대해 정부에 질의를 하였다는 거짓 보고를 하였다고 주장하는 것으로 보이나, 이를 증명할 증거가 없다) 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 3 징계사유가 원고에 대한 징계사유가 된다고 인정할 수 없다.

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고가 주장하는 원고의 업무방해 행위가 형법상의 업무방해를 의미하는 것이라면 원고가 허위의 사실을 유포하거나 기타 위계, 위력 등의 방법으로 피고의 업무를 방해하였어야 할 것인데, 원고가 피고의 업무에 성실히 임하지 않았다거나 피고의 업무에 필요한 자료를 원고가 아니면 접근하기 어렵게 하였다는 사정만으로는 피고에 대한 업무방해가 성립되기 어려운 점, ② 이 사건 징계위원회 의결 시점부터 이 사건 해고시점까지는 원고가 피고의 근로자였고, 위 기간 동안 원고가 피고에게 컴퓨터 비밀번호 등을 고지하지 않는 등의 방법으로 피고의 업무를 방해하였다고 할지라도 이는 이 사건 징계위원회 의결 이후의 사정에 해당하는 점(이는 아래 ‘사) 항’에서 보는 바와 같이 별도의 징계사유가 될 수는 있어도 이 사건 해고 사유가 될 수는 없다), ③ 피고가 원고를 업무방해로 고소하거나, 원고가 피고에 대한 업무방해로 처벌받은 사정이 없는 점 등을 고려할 때 원고의 행위가 일부 피고의 업무를 방해한 측면이 있다고 할지라도 그러한 사정만으로 원고에게 업무방해죄가 성립하거나, 이러한 부분이 원고에 대한 징계사유에 해당한다고 인정할 수 없다. 결국 피고가 제출한 증거들만으로는 6 징계사유가 원고에 대한 징계사유가 된다고 인정할 수 없다.

피고는 이 사건 징계위원회가 의결된 후 원고가 정당한 사유 없이 4일 이상 무단결근을 하고, 원고의 업무를 피고의 직원에게 인계하지 않아 피고의 업무가 방해되었고, 이러한 사정도 원고에 대한 징계사유에 해당한다는 취지로 주장하나, 피고의 주장에 의하더라도 이는 이 사건 징계위원회 의결 이후의 사유에 불과하여 이를 새로운 징계사유로 삼는 것은 별론으로 하더라도, 이를 이 사건 해고의 징계사유라고 인정할 수 없다. 나아가 피고는 원고가 학생에게 협박하는 등 학습 분위기를 위협하였다고도 주장하나 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 주장하는 그 밖의 징계사유들에 대한 주장은 모두 이유 없다.

결국 원고에 대한 징계사유는 4, 5 징계사유만 인정된다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).

또한 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 사용자의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 사용자가 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 사용자의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 이 때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 갑 제5 내지 7, 14, 47, 51, 52호증의 각 기재를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고의 행위는 피고의 운영을 어렵게 하는 측면이 존재하고, 원고와 망인 사이의 신뢰 관계를 훼손하며, 직장 규율을 심각하게 침해하는 것으로 보이는 측면이 존재한다. 그러나 원고는 지속적으로 피고의 문제점 즉, 법인의 사유화, 근로기준법 미적용 문제 등(원고와 피고 직원 D과의 문자메세지, 대화내용 등에 따르면 피고에 위 문제점들이 일부 존재하였다고 보인다)을 지적해 온 것으로 보이고, 그 과정에서 망인과 마찰이 발생한 것으로 보이는 점, ② 피고가 주장하는 다른 징계사유들에 대하여는 그 증명이 부족한 점(피고의 2018. 5. 31.자 2018년 1차 임시이사회 회의록, 2018. 8. 7.자 2018년 2차 임시이사회 회의록에 따르면 피고 역시 원고를 징계함에 있어 객관적인 증거들이 부족하다는 사실을 알고 있었다고 보인다), ③ 피고의 인사규정 제78조는 견책 이상의 징계 3회 또는 감봉 이상의 징계 2회 이상 받은 자를 해고한다고 규정하는데, 원고가 과거에 피고로부터 징계를 받은 사실이 없고, 설혹 위 규정이 주의적인 규정이라고 할지라도 피고는 위 규정을 통하여 해고에 해당하는 사유를 엄격하게 판단할 것을 규정한 것이라고 보아야 하는 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고에 대하여 인정된 징계사유만으로 이 사건 해고가 정당한 징계양정에 해당한다고 인정하기 어렵다.

위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고는 일부 징계사유가 인정되기는 하나 징계양정이 불합리하여 효력이 없다.

위 부분 청구는 이 사건 해고가 무효로 확정되고 원고가 곧바로 퇴직의사를 표시함을 조건으로 하는 장래이행청구의 소에 해당한다. 비록 피고가 이 사건 해고의 정당성을 주장하며 원고에게 임금을 지급하지 않았지만, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고의 절차에 문제가 없는바, 앞선 사정만으로 이 사건 해고가 무효로 확정되고 원고가 곧바로 퇴직의사를 표시하는 경우 피고가 원고의 퇴직금을 임의로 지급하지 않을 염려가 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 청구는 부적법하다.

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 참조).

위에서 살펴본 바와 같이 금원지급 청구 중 퇴직금 부분은 부적법하고, 미지급 임금 청구는 이유 있다.

이 사건 소 중 금원지급 청구의 퇴직금 부분을 각하하고, 나머지 원고의 청구를 인용한다.

판사 신혜영(재판장) 박서우 송현섭