대전지방법원 2021. 11. 4. 선고 2019가단128948 판결

원고

피고들

인정사실

원고의 취업규칙 제34조에 ‘임금은 완전 도급제로 실시한다. 도급제에 따른 실시방법은 개인별 근로계약서에 의한다’고 규정되어 있다.

2017년 이전에는 원고가 피고들에게 원청으로부터 원고가 지급받은 근로자별 제품수리 수수료(유상수리분 + 무상수리분)의 일정비율을 급여로 지급하였고, 급여명세서에는 ‘직접수수료’라는 항목으로 표시되었다(별지 급여 지급 명세서 참조).

원고는 2017. 1.경 피고들과 각 아래와 같은 내용의 근로계약서를 작성하였고, 주요 내용은 아래와 같다.

위 근로계약서 작성 이후에도 원고가 피고들에게 교부한 급여지급명세서에 급여 주요항목은 ‘직접수수료’이고, 그 양식도 2017년 이전과 유사하였다.

2017년 이후 근로계약서 중 성과수당 등 부분이 취업규칙에 해당하는지 여부

근로기준법상 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로, 개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 참조). 한편 근로기준법 제93조 제2호에 의하면, 취업규칙에는 ‘임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항’이 포함되어야 한다.

인정 사실과 같이 원고의 취업규칙에는 ‘임금은 완전 도급제로 실시한다. 도급제에 따른 실시방법은 개인별 근로계약서에 의한다’고 규정할 뿐 취업규칙에 포함되어야 할 ‘임금의 결정·계산 등’에 관한 아무런 구체적인 규정을 두고 있지 않을 뿐 아니라 그 내용을 근로계약서에 위임하는 취지이고, 원고와 피고들 사이에 체결된 2017년 근로계약서에서 기본급, 식대, 근속수당, 성과수당 등 임금의 항목과 계산방법 등을 구체화하고 있는바, 위 근로계약서를 통하여 피고들을 비롯한 근로자들이 지급받는 임금액 및 산정방법을 알 수 있으므로 2017년 이후 근로계약서 중 ‘기본급, 식대, 근속수당, 성과수당’에 대한 부분은 근로조건에 관한 준칙으로서 명칭에도 불구하고 역시 취업규칙에 해당한다.

취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부

인정 사실과 같이 2017년 이전에 피고들은 원고로부터 피고들이 수행한 무상수리에 대한 대가를 급여로 지급받을 수 있었던 반면, 2017년 근로계약서의 문언에 의하면, 피고들은 원고로부터 ‘기본급, 식대, 근속수당, 성과수당’의 항목을 통틀어서 ‘유상위탁비’를 초과하는 급여를 지급받을 수 없고, 무상수리 건수는 성과수당에는 전혀 반영되지 않게 되었는바, 이는 결국 피고들이 종전에 급여로 지급받아 왔던 무상위탁비 부분에 관한 권리를 제한하는 것으로서 피고들 등 근로자에 대한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보아야 한다.

이에 대하여 원고는, 2017년 이후 근로계약은 원고가 근로자들에게 기본급을 보장하는 등 안정적인 임금체계로 변경한 것이고, 원고가 원청으로부터 지급받는 무상위탁비는 피고들의 기본급 및 각종 수당에 반영되어 지급된 것이라고 주장하면서 근로계약이 종전에 비해 피고들에게 불리하게 변경된 것이 아니라고 주장하나, 위 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약서에 무상위탁비가 피고들의 기본급과 수당에 반영되는지 및 구체적으로 어떤 방식으로 반영되는지에 대한 부분이 없을 뿐만 아니라 근로계약서에 책정된 기본급은 해당 연도 시간급 최저임금(2017년 6,470원)에 근로계약서 기재된 소정근로시간 209시간을 곱한 금액에 불과해 보이는 점, ② 근로자별로 무상수리 건이 유상수리 건보다 많거나 비슷한 경우 또는 적은 경우 등 사례가 다양하여 피고들이 원고로부터 기본급을 고정 지급받는 것이 유상위탁비와 무상위탁비의 합계에 대한 일정비율을 지급받는 것보다 일률적으로 유리하다고 보기 어려운 점, ③ 피고들의 월간 유상위탁비가 기본급 등을 초과하는 경우에는 원고는 유상위탁비에서 기본급 등을 공제하여 지급하게 되어 있으므로, 공제되는 기본급 등에 무상위탁비만 반영된다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 2017년 이후 근로계약서에 따라 무상수리 건수가 성과수당에 전혀 반영되지 않게 된 것이 취업규칙의 불이익한 변경이 아니라고 할 수 없다.

취업규칙의 불리한 변경에 근로자들의 동의가 있었는지 여부

사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 그 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다. 특히 노동조합이 없는 경우 동의의 방법은 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185 판결 등 참조).

원고 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다고 볼 증거가 없으므로, 앞서 본 것과 같이 실질적인 취업규칙에 해당하는 2017년 이후 근로계약서 중 근로자에게 불이익한 내용인 ‘기본급, 식대, 근속수당, 성과수당’에 대한 규정은 근로자들 과반수의 회의방식에 의한 동의가 있어야만 그 효력을 인정할 수 있는바, 갑 6, 7, 13, 15호증만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

소결