대전지방법원 2025. 3. 5. 선고 2019가합104673 판결

피고는 대전 도시철도 건설, 운영 등을 목적으로 지방공기업법과 대전광역시도시 철도공사 조례가 정하는 바에 따라 설립된 법인이다.

피고는 2018. 12. 31.까지는 각 도시철도 역사별로 역무운영 수탁자(이하 '역장'이라 한다)를 모집하고 각 도시철도역사 운영에 관한 사무위탁 계약(이하 합하여 '이 사건 위탁계약'이라 한다)을 체결하여 역사 운영업무를 위탁해왔다. 이 사건 위탁계약 중 이 사건 관련 주요 내용은 다음과 같다.

원고들은 각 해당 역장과 사이에 근로계약을 체결하고 별지1 기재와 같이 각 해당 역사에서 승차권 발매, 게이트 관리, 승객 질서유지 및 선로 안전점검 등 역무 업무를 수행하였고(이하 원고들과 같이 역사에서 역무 업무에 종사하는 사람들을 '역무원'이라 지칭한다), 위 근로계약에 따라 역장으로부터 별지8 '원고 및 선정자들이 받은 임금항목' 기재 임금 및 수당을 지급받았다.

피고가 운영하는 대전도시철도 B은 모두 22개의 역으로 구성되어 있는데, 2019년도 이전까지는 C역, D역 2개의 역(이하 '직영역'이라 한다)은 피고 소속 근로자들이 근무하였고, 나머지 역(이하 '위탁역'이라 한다)에서는 원고들과 같이 역장과 근로계약을 체결한 역무원들이 근무하여 왔다.

정부 관계부처 합동으로 발표된 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'은 발표 시점인 2017. 7. 20.을 기준으로 공공기관에서 근무하는 상시·지속적 업무를 수행하는 비정규직 근로자를 정규직으로 전환하도록 권고하였다. 이에 따라 피고는 2017. 7. 20.을 기준으로 역장과 근로계약 관계에 있는 역무원들을 2019. 1. 1.부터 피고가 직접 고용하는 것으로 전환(이하 '이 사건 공무직 전환'이라 한다)하였다.

이 사건 관련 법령은 별지2 기재와 같다.

피고의 근로자들에게 적용되는 보수 관련 규정의 주요내용은 아래와 같다. <1> <2> <3> <4> <5> 아. 피고의 근로자들에게 적용되는 인사 규정의 주요내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 46 내지 53호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 36 내지 41, 46호증의 각 기재, 이 법원의 대전광역시에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지 2. 본안 전 항변에 관한 판단 피고는 원고들과 직접 근로계약을 체결한 사실이 없으므로, 원고들과 피고 사이 근로관계가 있음을 전제로 하는 이 사건 소송은 당사자적격이 없어 각하되어야 한다고 주장한다. 그러나 이 사건과 같은 이행의 소에서는 자신이 이행청구권자임을 주장하는 자가 원고적격을 가지는 것으로서, 원고의 주장 자체에 의하여 당사자적격 유무가 판가름되고, 원고들이 실제로 이행청구권자임을 요하지 않는다(대법원 1994. 6. 14. 선고 94다14797 판결 등 참조). 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

원고들 원고들은 실질적으로 피고로부터 지휘·명령을 받아 피고를 위해 근로하였으므로 피고와 역장들 사이 체결한 이 사건 위탁계약은 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다)이 정한 근로자파견계약에 해당한다. 그런데 원고들이 수행한 피고의 역무 업무는 파견법 제5조 제1항 및 동법 시행령 제2조 제1항에서 정한 근로자파견대상업무에 해당하지 않으므로, 이 사건 위탁계약은 파견법을 위반하여 위법하다. 원고들은 이를 기초로 아래 각 청구를 선택적으로 구한다.

파견법 제2조 제7호에 의하면, 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견 근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 그럼에도 피고는 합리적 이유 없이 원고들에게 원고들이 수행한 업무와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 피고 정규직 근로자들이 지급받는 임금 보다 적은 임금을 지급하여 차별하였는바 이로 인하여 원고들이 2016년 7월부터 2018년 12월까지(이하 '이 사건 손해배상청구기간'이라 한다) 입은 임금 차액 상당 손해를 배상하여야 한다.

2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견근로자 등의 보호에 관한 법률[이하 '구 파견법(2006. 12. 21.)'이라 한다] 제6조의2 제1항 제4호는 '사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다'고 규정하고, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 파견법[이하 '구 파견법(2012. 2. 1.)'이라 한다] 제6조의2 제1항 제5호는 '사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다'고 각 직접고용의무 규정을 규정하고 있다. 따라서 피고는 1 구 파견법(2012. 2. 1.) 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우 구 파견법(2006. 12. 21.) 제6조의2 제1항 제4호에 따라 근로개시일로부터 2년이 지난 날에, 2 2012. 8. 2. 당시 근로기간이 2년이 지나지 않은 원고들의 경우 구 파견법(2012. 2. 1.) 제6조의2 제1항 제5호에 따라 위 법 시행일인 2012. 8. 2에, 3 2012. 8. 2. 이후 근로를 개시한 원고들의 경우 구 파견법(2012. 2. 1.) 제6조의2 제1항 제5호에 따라 근로를 개시한 날에 해당 원고를 직접 고용할 의무가 있다. 그럼에도 피고는 원고들을 직접 고용하지 않았는바 이로 인하여 원고들이 이 사건 손해배상청구기간 동안 입은 임금 차액 상당의 손해를 배상하여야 한다.

피고 이 사건 위탁계약은 정상적인 도급계약이고, 근로자파견계약이 아니다. 설령 근로자파견계약에 해당한다 하더라도 주된 업무 등을 고려할 때 원고들과 원고들이 비교대상근로자라고 주장하는 근로자들간 주된 업무에 현저한 차이가 있어 동종·유사 업무를 수행한 것으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 공무직 전환을 전·후하여 원고들의 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없고, 2 일부 동종·유사 업무를 수행하였다고 하더라도 수행한 업무의 구체적인 내용을 고려할 때, 원고들과 원고들이 비교대상 근로자라고 주장하는 근로자들간 임금 차액이 존재하는 것은 원고들이 파견근로자라는 이유만으로 차별취급된 것이 아니라, 각 주된 업무의 내용 등을 고려하여 합리적인 이유에 따라 차등화된 것이기 때문에, 결국 피고는 원고들이 청구하는 금원을 지급할 의무가 없다.

근로자파견관계 인정 여부

관련 법리 파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 1 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 2 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 3 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 4 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 5 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

이 사건의 경우 앞서 든 증거, 갑 제3 내지 51호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고들은 피고로부터 직·간접적으로 구속력 있는 지휘·명령을 받으면서 피고의 업무를 수행하고, 피고의 사업에 실질적으로 편입되는 등 피고와 사이에 근로자파견관계가 성립한다고 봄이 타당하다.

피고가 원고들에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였는지 1 피고는 역무원들에게 피고의 사내 인트라넷에 접속할 수 있는 권한을 부여하고, 사내 인트라넷(역무 커뮤니티 등)을 통해 피고가 실시하는 교육일정 및 교육훈련 결과, 주기적 역사 점검 계획 및 점검 결과, 각종 유의사항 등을 공지하였고, 피고의 직원이 수시로 사내 인트라넷을 통해 구체적인 역무 업무의 처리를 역장이나 부역장, 역무원들에게 직접 지시하기도 하였다. 역무원들은 직접 피고의 지휘·명령이 담긴 공문 수신 여부를 인트라넷에 댓글로 게시하였다(피고는 '구체적인 단속업무의 운용은 각 역별로 역장의 개별적인 지시에 따라 행하여졌다.'고 주장하나, 역무 업무에 관한 피고의 지시는 각 역장의 개별적인 지시가 필요하지 않을 정도로 각 업무의 세부적인 부분까지 구체적인 수행방법을 정하고 있어 역장의 개별적인 지시가 필요하지 않을 정도이고, 설령 역장이 개별적인 지시를 하였다고 하더라도 이는 피고가 간접적으로 지시한 것과 마찬가지이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다). 2 역장들은 역무실 내에 '역무원 근무수칙'을 게시해 두어야 하고, 원고들은 위 근무수칙에 따라 역무 업무를 수행하여야 했다(이 사건 위탁계약 제11조). 위 역무원 근무수칙은 피고가 작성한 것인데(갑 제10호증 위탁역 업무처리편람 19쪽 참조), 역무 업무 전반에 관하여 역무원들이 준수하여야 할 사항을 규정하고 있다. 또한 피고는 일반적인 역무 업무 수행방법에 관하여는 '역무원 실무 지침서' 및 '위탁역 업무처리편람'을, 그 중 특정 영역에 관하여 필요한 경우에는 구체적인 업무매뉴얼(갑 제19호증 부정승차 단속 매뉴얼 등 참조)을 작성, 배포하여 역무원들이 업무수행을 함에 있어서 위 지침과 매뉴얼에 따르도록 하였다(피고는 '피고가 작성한 각종 매뉴얼들은 각 역별로 업무처리방법이 제각각이었던 점을 고려하여 통일적인 업무처리를 도모하고자 참고자료로서 제공된 것에 불과하다.'고 주장하나, 위 매뉴얼들은 상호 유기적인 보고와 업무 협력을 필요하게 하여 역무원들에 대한 지휘·명령을 불가피하게 만든다는 점에서 오히려 상당한 지휘·명령을 긍정하게 하는 징표가 되므로, 피고의 위 주장은 이유 없다). 3 피고는 안전관리, 고객만족, 조직관리, 역별고유지표 등의 평가항목에 따라 매월 역사를 점검하고, 매년 역 운영종합평가를 실시하여 피고의 지침에 따라 역사가 운영되는지 여부를 평가하여 각 역사에 점수를 부여하고 그 결과에 따라 역무원들에게 포상금을 차등지급하였다(피고는 '각 역사를 평가하는 것은 역장과의 위탁계약 갱신 내지 해지 등을 공정하게 행하기 위한 것일 뿐, 이를 두고 곧바로 피고가 역무원에 대하여 직접적인 업무지시를 하였다고 보는 것은 비약이다.'고 주장하나, 피고는 역무원들이 교육을 이수하지 않을 시 내부 경영평가에서 감점하거나, 역 운영 종합평가를 통하여 포상금을 차등지급하는 방식으로 역무원들이 피고의 지휘·명령을 수행하도록 직·간접적으로 강제한 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다). 4 이 사건 위탁계약 제31조에서는 피고가 역무 운영을 위하여 수시 또는 정기적으로 지도·감독하도록 정하고 있어 역사 운영에 관한 피고의 포괄적인 감독 권한을 규정하고 있고, 역무원들에게 적용되는 취업규칙 및 근로계약도 피고의 규정을 준수하고, 피고가 정한 수탁역 운영지침에 따르도록 하고 있다. 5 위와 같은 사정에 비추어 보면, 역무원들은 피고가 정한 지침, 매뉴얼 등 규정에 구속되어 피고로부터 업무수행 자체에 관하여 지시를 받은 것과 같이 역무 업무를 수행하였던 것으로 볼 수 있다.

원고들이 피고 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 1 위탁역과 직영역의 업무일지에는 위탁역 역무원과 직영역의 피고 소속 근로자들이 '고객안내, 게이트 및 매표근무, 설비점검, 승차권 보충, 운수수입금 정산, 순찰, 당일 특이사항 대처' 등 기능적으로 동일한 역무 업무를 반복적으로 수행한 것으로 기재되어 있다. 직영역의 피고 소속 근로자들은 위탁역 역무원들과 동일하게 위와 같은 역무 업무를 다른 업무와 병행하여 수행하였다. 2 직영역의 피고 소속 근로자들과 위탁역 역무원들은 지역별로 분산되어 위치하여야 하는 역사의 특성상 공간적으로는 분리되어 근무하였으나, 기능적으로는 유기적으로 협력하여 위와 같이 동일한 내용의 역무 업무를 공동으로 수행하였고, 이로써 위탁역 역무원들은 직영역의 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 구성되어 근무하였다고 봄이 타당하다(피고는 '직영역의 피고 소속 근로자들과 위탁역 역무원들은 그 업무의 내용과 종류, 당해 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등에서 많은 차이가 있어 동종·유사한 근무를 하였다고 볼 수 없다.'고 주장하나, 위탁역 역무원의 업무와 직영역의 피고 소속 근로자들의 업무가 일부 다른 부분이 있다고 하더라도, 위탁역 역무원과 직영역의 피고 소속 근로자들이 기능적으로 동일한 업무를 공동으로 수행하여 하나의 작업집단으로 구성되는 경우에는 '피고 사업에의 실질적 편입'을 인정할 수 있으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다). 3 원고들과 같은 위탁역 역무원들은 직영역의 피고 소속 근로자들과 같이 피고가 지정한 통일된 근무복을 착용하고, 명찰을 패용한 상태에서 근무하였다. 4 대전광역시도시철도공사 조례는 피고의 사업으로 '도시철도 건설·운영, 도시철도 운영사업 및 감리사업'(제2조 제1호, 제5호)을 수행하도록 정하고 있고, 역사의 역무 업무는 도시철도의 운영사업에 포함되는 것인바, 역무원들은 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하였던 것으로 평가할 수 있고, 그 과정에서 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있다.

역장이 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 1 피고는 각 역사별로 모집한 역장들과 이 사건 위탁계약을 체결하면서 역사별로 근무인원을 정해 두고, 피고가 정한 기준에 따라 직원을 채용하도록 하였다(이 사건 위탁계약 제4조 제2항). 역장은 근무에 따른 인력배치 및 운영에 관한 인력운영계획을 수립한 후 피고에게 제출하여야 하며, 피고가 직원의 증원 및 감원운용을 요청할 경우 이에 협조할 의무를 부담하였고(같은 계약 제10조 제3, 4항), 직원의 현황이나 고용계약의 체결, 해지 등 변동사항이 있을 경우 이를 피고에게 통지하여야 했다(같은 계약 제17조 제5항, 제18조). 이와 같은 이 사건 위탁계약의 내용에 비추어 보면, 사실상 피고가 각 역사에 투입될 근로자의 선발이나 수에 관한 결정 권한을 행사하였고, 역장이 위와 같은 사항에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하였다고 보기 어렵다. 2 피고는 각 역사별로 체결한 위탁계약에서 역사별 근무인원 및 역장에게 지급할 위탁수수료의 액수, 위탁수수료의 지급 기준을 구체적으로 정하였고(이 사건 위탁계약 제4조 제2항, 제14조 제1항), 역장은 피고로부터 지급받은 위탁수수료에서 위 지급 기준에 따라 역무원들에게 지급할 급여를 지급하였는바, 사실상 피고가 위탁역 역무원들에게 지급할 급여의 범위도 결정하였던 것으로 보인다. 3 피고는 역사 운영에 필요한 각종 교육을 피고 연수팀 직원을 통해 역무원들에게 직접 실시하거나(개인정보보호교육, 심폐소생술교육 등), 피고가 교육의 시기, 내용, 방법 등을 정하여 역장으로 하여금 실시하게 한 다음 교육 시행 여부에 관한 월별 체크리스트 및 역사 교육 결과를 보고하도록 하고, 반기별로 비상대응훈련을 실시하여 평가하는 등 역무원들을 피고가 정한 통일되고 획일적인 기준으로 관리하였다. 4 피고는 직접 위탁역 역무원들의 교육계획을 수립하고 역무원들에게 역무원 대처능력 향상 교육·훈련과 이례상황 대비 교육·훈련을 시행하기도 하였다. 피고는 역장들로 하여금 역무원들의 교육 참여를 독려하게 할 목적으로 내부경영평가에서 감점하는 방법을 이용하였다. 이 사건 위탁계약 제19조는 수탁자인 위탁역 역장에게 직무교육 실시의무를 부여하고 있고(제1항), 위탁자가 안전 및 서비스 관련교육을 실시할 경우 협조의무를 부과하고 있으므로(제3항), 설령 위탁역 역장들이 직접 역무원들을 교육·훈련하였다고 하더라도, 이는 피고가 간접적으로 역무원들을 교육·훈련한 것으로 평가할 수 있다.

원고들이 맡은 업무가 피고 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 1 원고들이 맡은 역무 업무는 조원 직급의 경우 '게이트 근무 및 역사안전 관리, CCTV 감시 및 안내방송, 승차권 발매기 관리, 승객 질서유지 및 선로 안전점검', 조장 직급의 경우 '운수수입 관리 및 승차권 관리, 승강장게이트 승객 안내 및 부정승차 단속, 역세권 현황파악, 유실물 관련업무, 사회복무요원·시설관리 용역요원 감독 및 관리, 대합실·승강장 순찰 및 안전관리, 역무일지 작성' 등으로 구성되는데, 위 업무들이 전문적인 지식이나 고도의 기술이 필요한 업무라고 보기 어렵고, 관련 교육과 반복수행을 통해 비교적 용이하게 습득할 수 있는 업무로 보인다. 2 직영역과 위탁역에서 피고 소속 근로자들과 위탁역 역무원들이 수행한 역무 업무는 실질적으로 동일하거나 유사한 내용이었던 것으로 보이고, 원고들이 맡은 업무가 피고 소속 근로자의 업무와 특별히 구별된다고 보이지 않는다. 3 이 사건 위탁계약은 피고가 역장에게 위탁하는 도시철도역사 운영업무에 관하여 구체적인 내용을 포함하고 있지 않다. 이 사건 위탁계약은 "위탁자가 역의 업무로 정하여 시행한 문서 또는 지시는 당연히 수탁자에게 적용된다."(제3조 제3항)고 규정하여 피고의 포괄적인 지시 내지 관여에 따라 위탁업무의 내용이 변동될 수 있음을 예정하고 있다. 따라서 이 사건 위탁계약의 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되었다고 보기 어렵다.

역장이 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있었는지 1 역장과 역무원이 근무하는 대전 도시철도 역사 및 비치된 시설물들은 모두 피고 공사의 설비이다. 2 위탁역 역장들은 피고와 이 사건 위탁계약을 체결하기 전에는 도시철도역사 운영업무와 관련하여 사업자등록을 하지 않았고, 이 사건 위탁계약을 체결하면서 비로소 사업자등록을 하고 위 역사 운영업무를 대행하기 시작하였으며, 피고만을 상대로 사업을 영위하였다. 위탁역 역장들은 부역장과 역무원을 고용하여 피고의 운수사업팀의 조직체계에 편입시켰을 뿐이고 별도의 조직체계를 갖추고 있지 않다. 피고로부터 연간으로 정한 위탁수수료를 지급받아 역무원들을 역무 업무에 투입하고 일정한 금액 범위 내의 임금을 지급하여 일정한 이윤을 보장받을 뿐, 역사 운영을 위하여 별다른 자본을 투입하지 않아 경영상의 위험을 부담하지도 않았다. 3 피고가 주장하는 사정 즉, 위탁역 역장이 사업자등록을 하고, 역무원들을 고용하고 4대 보험료를 징수·납부하였다는 점, 위탁역별 취업규칙이 피고 취업규칙과 일부 상이하다는 점만을 가지고는 위탁역 역장들이 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추었다고 보기 어렵다.

직접고용간주 규정의 적용

관련 법리 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '제정 파견법'이라 한다)의 입법 경위와 그 목적 및 근로자파견사업의 적정 운영에 관한 위 법 규정들의 내용 등에 비추어보면, 제정 파견법 제6조 제3항 본문의 이른바 '직접고용간주 규정'은 사용사업주가 파견기간에 관한 제한 규정을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여, 행정적 감독이나 형사처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계 성립을 의제함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하는 데에 그 규정 취지가 있다고 할 것이다. 한편, 제정 파견법 제6조 제3항은 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."고 규정하고 있을 뿐 근로자파견이 제정 파견법 제5조에 정한 파견의 사유가 있는 경우라거나 또는 제정 파견법 제7조에 정한 근로자파견사업의 허가를 받은 파견사업주가 행하는 근로자파견에 해당할 것을 그 고용간주의 요건으로 들고 있지 않을 뿐만 아니라, 제정 파견법은 제6조 제1항, 제2항에 파견업무에 따라 그 기간을 달리 정하여 근로자파견기간의 제한에 관한 규정을 두고, 제3항에 직접고용간주 규정을 둠으로써 위 직접고용간주 규정에 의한 사용사업주와 파견근로자 간의 고용성립의제는 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반한 데 따른 것임을 분명히 하고 있다. 이러한 직접고용간주 규정의 문언과 체계 및 그 입법 취지 등을 종합하여 보면 위 규정은 제정 파견법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 '근로자파견'이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 할 것이다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우 앞서 본 바와 같이 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 인정되므로, 피고는 1 구 파견법(2012. 2. 1.) 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우 구 파견법(2006. 12. 21.) 제6조의2 제1항 제4호에 따라 근로개시일로부터 2년이 지난 날에, 2 2012. 8. 2. 당시 근로기간이 2년이 지나지 않은 원고들의 경우 구 파견법(2012. 2. 1.) 제6조의2 제1항 제5호에 따라 위 법 시행일인 2012. 8. 2에, 3 2012. 8. 2. 이후 근로를 개시한 원고들의 경우 구 파견법(2012. 2. 1.) 제6조의2 제1항 제5호에 따라 근로를 개시한 날에 해당 원고를 직접 고용할 의무가 있고, 앞서 본 바와 같이 원고들의 각 근로개시일이 별지1 원고 및 선정자별 '입사일' 항목 각 기재와 같은바 이에 따른 원고 및 선정자별 직접고용의무 발생일은 별지8 원고 및 선정자별 '파견법상 직접고용의무 발생일' 항목 각 기재와 같으며, 이 경우 원고들의 근로기간에 대하여 기간의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없으므로 기간의 정함이 없다고 보아야 할 것이다.

임금 상당 손해배상 청구에 관한 판단

임금 상당 손해배상 청구권 발생 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 직접고용관계가 성립될 때까지 위 의무 불이행에 따른 임금 상당의 손해배상책임을 부담하고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조), 이때 직접고용의무 위반에 따라 파견근로자가 입은 손해는 '사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금 상당액'이라고 보아야 한다. 앞서 본 바와 같이 피고는 원고들을 파견근로자로 사용하여 위 원고들을 고용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않았으므로, 피고는 원고들에게 고용의무 발생일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2016년 7월분부터 2018년 12월분까지 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 받았을 임금과 위 원고들이 역장에게 지급받은 임금의 차액을 지급할 의무가 있다.

임금 및 손해배상액의 범위

원고들에게 적용될 근로조건

관련 법리

파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 '동종·유사 업무 근로자'라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 222836 판결 참조).

제정 파견법에는 앞서 본 바와 같이 직접고용간주 규정만 있을 뿐 위 규정에 따라 고용이 간주될 경우 그 근로조건에 관한 규정은 없다. 그러나 1 위와 같이 고용이 간주되는 경우는 근로계약이 체결되었으나 구체적인 근로조건에 관한 정함이 없는 경우와 유사한데 이러한 경우 사용자의 취업규칙 및 사용자와 노동조합 또는 근로자 대표 사이에 체결된 단체협약의 보충적 효력에 따라 근로조건이 결정된다고 봄이 타당한 점, 2 구 파견법(2006. 12. 21.) 이후 파견법에서 '2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 경우 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의한다'고 규정하고 있는 점(파견법 제6조의2 제3항), 3 구 파견법(2006. 12. 21.) 이후 파견법에서 '파견근로자라는 이유로 파견사업주와 사용사업주는 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 부당하게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있는 점(파견법 제21조) 및 4 만약 직접고용이 간주된 파견근로자에게 기존 파견근로계약의 근로조건이 그대로 승계된다고 한다면 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고자 하는 직접고용간주 조항의 입법취지에 반하게 되는 결과가 되는 점 등에 비추어 보면, 구 파견법상의 직접고용간주 규정에 따라 고용이 간주될 경우에도 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 적용된다고 봄이 타당하고, 근로계약기간은 앞서 본 바와 같이 기한의 정함이 없는 것으로 보아야 할 것이다(서울고등법원 2013. 9. 13. 선고 2012나70595 판결 및 이에 대한 대법원 2014. 2. 14. 선고 2013다78549 판결 등 참조).

비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

임금 지급 조건(원고들에게 적용되는 직급과 호봉)

위 법리에 비추어, 원고들에 대하여는 1 원고들이 앞서 본 원고 및 선정자별 직접고용의무 발생일에 신규로 채용되었음을 전제로, 2 원고들과 같거나 유사한 업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 피고의 취업규칙 등에서 정하는 근로조건을 적용하여야 할 것인데, 원고들이 임금 차액 상당 손해배상을 구하는 기간 원고들의 업무와 동종 또는 유사 업무에 종사한 피고의 근로자들이 담당 업무에 관계없이 직급 및 호봉에 따라 일괄적으로 별지3 기재 봉급표에 따른 기본급 및 이 사건 수당 지급 조건 충족 여부에 따라 근속수당, 가족수당, 현업수당, 기술수당, 급식비, 야간수당, 조정수당, 상여금, 대우수당 및 당직수당을 지급받았던 점은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제36 내지 50호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는바 원고들이 피고에게 직접 고용될 경우 원고들에게 적용되는 앞서 본 '원고들과 같거나 유사한 업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 근로조건'이란 위와 같이 피고가 일괄적으로 정한 직급 및 호봉 기준 및 수당 지급요건이라 할 것이다.

이에 대하여 피고는 피고의 근로자들은 신호처리나 차량수리 관련 기술을 보

이에 대하여 피고는 피고의 근로자들은 신호처리나 차량수리 관련 기술을 보유한 사람들로 직영역에 근무하며 관련 업무를 주로 수행하였고, 위탁역에서 근무한 원고들은 고객응대, 승차권 보충, 회수 업무 등을 주로 수행하였으므로 피고의 근로자들과 원고들이 수행한 업무는 양적·질적으로 다른바, 원고들이 직접 고용되는 것을 전제로 피고로부터 지급받아야 하는 임금 등을 산정함에 있어 위 피고의 근로자들이 적용받은 임금 지급 기준을 동일하게 적용할 수는 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 위와 같이 직영역에서 근무한 피고의 근로자들이 원고들이 수행하지 않은 신호처리나 차량수리 관련 업무를 수행한 사실은 인정되나, 한편 을 제42호증의 기재 등 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사실 내지 사정, 즉 1 위 신호처리나 차량 수리 관련 업무를 수행하지 않은 피고의 사무직 근로자들 또한 직영역에서 근무한 점, 2 해당 사무직 근로자들도 피고로부터 직급 및 호봉에 따라 일괄적으로 별지3 기재 봉급표에 따른 기본급 및 이 사건 수당 지급 조건 충족 여부에 따라 산정된 임금(수당 포함)을 지급받은 것으로 보이는 점 및 3 위 사정에 비추어 원고들이 위 신호처리나 차량수리 관련 업무를 수행하지 않았다는 점만으로 원고들에게 위 피고의 근로자들이 적용받은 임금지급 기준이 적용되지 않는다고 보기는 어려운 점 등을 감안하면, 원고들이 위 신호처리나 차량수리 관련 업무를 수행하지 않았다 하더라도 원고들에게 적용되는 '원고들의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 종사한 피고의 근로자들이 적용받은 임금 지급 기준'은 여전히 앞서 본 피고가 일괄적으로 정한 직급 및 호봉 기준 및 수당 지급요건이라고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

나아가 피고는, 피고의 근로자들은 원고들과 채용절차, 임용자격 등에 차이가 있으므로 위 원고들의 임금 상당 손해배상을 산정함에 있어 비교대상 근로자로 선정할 수 없다는 취지로 주장하나, 1 앞서 본 법리에 비추어 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 경우 적용되는 근로조건은 원칙적으로 피고의 근로자들 중 원고들이 수행한 업무와 동종·유사 업무에 종사하는 근로자의 근로조건을 적용하여야 하는데 앞서 본 바와 같이 원고들이 수행한 업무와 동종·유사 업무에 종사한 피고 근로자들이 존재하는 점, 2 인사와 복무, 보수 등에서 국가공무원법 및 공무원보수규정 등 관련 법령의 적용을 받는 공무원이라 하더라도 기본적으로 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당하므로(대법원 2002. 11. 8. 선고 2001두3051 판결 등 참조), 파견법에서 정한 동종·유사 업무 근로자를 '사법상 근로계약'을 체결한 근로자로 한정하여 해석하여야 한다고 보기는 어려운바 피고의 근로자들이 공무원 공개채용 절차와 유사하게 공무직으로서 공개채용시험 등에 합격하여 임용되는 절차를 거쳤다는 점만으로 위 원고들의 임금 상당 손해배상을 산정함에 있어 피고의 근로자들을 비교대상 근로자로 선정할 수 없다고 보기는 어려운 점, 3 원고들이 수행한 업무와 동일 또는 유사한 업무를 수행한 다른 파견근로자가 존재한다거나 해당 파견근로자들에게 적용되는 별도의 근로조건이 있다는 등의 특별한 사정도 없는 점, 4 비교대상 근로자의 선정은 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위한 전제가 되는데, 이 단계를 실체적으로나 절차적으로 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 실체 판단에 나아갈 수 없게 되어 차별시정제도를 통한 근로자 구제가 미흡하게 될 우려가 있고(대법원 2023. 11. 30. 선고 2019두53952판결 등 참조), 특히 '채용절차'의 경우 파견근로자와 정규직 근로자는 대부분 채용절차를 달리하는 것이 보통인데 이를 근거로 '비교대상' 자체가 될 수 없다고 한다면 실질적으로 비교대상이 될 수 있는 경우를 상정하기 어렵게 되어 앞서 본 파견법의 직접 고용 간주 관련 규정의 취지를 몰각시키게 되는바 채용절차의 차이를 들어 업무상 본질적인 차이가 있다고 보려면 정규직 근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면 파견 근로자에게는 그러한 자격이 요구되지 않는 등 현저한 질적 차이를 인정할 수 있어야 하는데, 적어도 앞서 본 바와 같이 직영역에서 근무한 피고 소속 사무직 근로자의 경우 원고들이 수행한 업무와 본질적인 차이가 존재한다고 볼 수 없는 등 위와 같은 현저한 질적 차이를 인정하기 어려운 점(직영역과 위탁역에서의 고객응대 게이트 근무, 승차권 보충과 회수, 운수수입금 집계 수납, 시설물 점검 및 고장신고 등의 업무가 특별한 전문성을 요한다거나 피고가 피고의 근로자들 중 신호처리나 차량 수리 관련 자격 및 기술 보유 근로자들의 자격, 책임, 기술 등을 기준으로 노동가치를 특별히 평가하여 임금을 결정했다고 볼만한 사정이나 증거도 없다) 및 5 그밖에 앞서 본 원고들과 피고의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자에 해당하는 근로자들이 수행한 업무 내용, 근로의 가치, 근무형태의 동일 또는 유사성 및 파견법의 입법 목적과 공평의 관념 등을 고려하면, 피고의 근로자들 중 위 동종·유사업무 근로자에 해당하는 근로자는 원고들의 임금 상당 손해배상을 산정함에 있어 비교대상 근로자로 선정될 수 있다고 봄이 타당하고, 이와 다른 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 이 사건 공무직 전환을 통해 원고들이 2019. 1. 1. 모두 공무직으로 전환되었고, 같은 날 피고가 공무직 근로자들에게 적용되는 보수 규정을 제정하였으므로, 원고들이 구하는 임금 상당의 손해배상의 범위 또한 해당 보수 규정에 따라 계산되어야 한다고도 주장한다. 그러나 2019. 1. 1. 제정된 위 보수규정이 소급하여 적용되어야 한다거나 원고들이 근로자 파견관계에 있는 동안 원고들의 업무와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 규정이라고 볼만한 직접적인 증거가 없는바 피고의 위 주장은 이유 없다.

한편 원고들은, 앞서 본 원고들의 직접 고용 의무발생일 당시 원고들의 직급과 호봉을 피고에게 신규 채용된 근로자와 동일하게 9급 1호봉으로 하고, 근속연수의 증가에 따라 원고들이 직급 승진 및 호봉 승급되는 것을 전제로 위 손해배상의 범위를 정하여야 한다고 주장하고 앞서 본 바와 같이 피고의 인사 규정 및 내규에 의하면 호봉은 기간의 경과만으로 1년에 1호봉씩 승급된다는 점이 인정되나, 같은 규정 및 내규에 의하면 피고의 근로자가 승진되려면 해당 근로자가 승진 최저소요기간을 충족한 후 승진후보자 명단에 포함될 것, 인사위원회에서 승진후보자 명단에 포함된 근로자의 평정과 근무기간 등 요소를 심의한 후 승진후보자로 선정할 것 및 임용권자에 의해 최종적으로 승진대상자로 결정될 것이라는 요건을 모두 충족하여야 하는 점(앞서 본 인사규정 제25조 제1항 단서에 '9급에서 2년 이상 근무한 자는 상위직의 결원에 관계없이 2년이 경과하는 날이 속하는 달의 다음 달에 8급으로 승진 임용토록 한다'라고 규정되어 있기는 하나 해당 규정은 같은 항 본문에서 '직원을 승진임용 하고자 하는 경우에는 승진후보자 명부에 의하되 상위직급 결원범위 안에서 실시한다'라고 규정한 것에 대한 예외규정으로 8급 승진에는 위 '결원 요건'을 요구하지 않는다는 취지로 보이는바 해당 규정을 들어 기간의 경과만으로 앞서 본 승진심사 절차 없이 8급으로 승진된다고 보기는 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다)에 비추어 원고들에 대한 위 승진 요건이 충족되고 심사 절차가 완료되었다는 점에 대한 증명이 없는 한 원고들 주장과 같이 승진에 필요한 기간의 경과만으로 원고들이 승진되었다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장 중 기간의 경과로 원고들이 직급 승진되었다는 부분은 이유 없다.

소결 따라서 피고의 위 직접 고용 의무 불이행으로 인한 원고들의 손해는 피고의 원고들에 대한 직접 고용 의무가 발생한 날부터 원고들의 직급과 호봉을 9급 1호봉으로 보고 1년에 1호봉씩 승급되는 것을 전제로 별지3 기재 봉급표에 따른 기본급 및 이 사건 수당 지급 조건 충족 여부에 따라 산정되는 원고 및 선정자별 임금 및 수당 상당액이 되어야 하고, 위 기준에 따른 원고들의 이 사건 손해배상청구기간 동안 각 원고 및 선정자들의 호봉은 별지8 각 원고 및 선정자별 "호봉" 항목 기재와 같다.

손해배상액의 산정

기본급

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 직급과 호봉에 따라 별지3 봉급표를 적용하여 기본급을 지급한 사실 인정되는바 각 원고 및 선정자에게도 직급과 호봉에 따라 별지3 기재 봉급표에 의한 기본급이 지급되었어야 한다. 위 기준에 따른 각 원고 및 선정자의 기본급은 별지8 각 원고 및 선정자별 "봉급" 항목 기재와 같다<6>. (나) 원고들은 별지3 봉급표 중 2017년 봉급표에 기초하여 원고들의 2016년 기본급 상당 손해액을 산정하고 청구하는 것으로 보이고, 앞서 본 바와 같이 2017. 1. 1. 시행된 피고의 보수 및 복리후생에 관한 규정 부칙에 별지3 봉급표 중 2017년 봉급표는 2016. 1. 1.부터 시행되는 것으로 기재되어 있기는 하다. 그러나 한편, 을 제40호증의 기재 등 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사실 내지 사정, 즉 위 부칙 규정에도 불구하고 피고가 2016년에 근로자들에게 실제로 지급한 기본급은 별지3 봉급표 중 2016년 봉급표를 기준으로 한 것으로 보이는 점 및 따라서 원고들이 피고에게 직접 고용됐을 경우 2016년에 실제로 지급받았을 기본급도 위 2016년 봉급표를 기초로 산정되었을 것으로 보이는 점 등까지 감안하면, 원고들이 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로 원고들이 2016년 동안 피고로부터 지급받았어야 하는 기본급 상당 손해액을 2017년 봉급표를 기준으로 산정해야 한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 기본급 상당 손해배상청구 중 이 부분 청구는 이유 없다.

근속수당 장기근속과 관련된 급부는 장기근속을 유도하거나 장기 근속자를 우대하는 데 목적이 있으므로, 단기고용을 전제로 하는 파견근로자와 달리 처우하는 것은 합리적인 이유가 있다고 보는 것이 타당하나(대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 등 참조), 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 일괄적으로 근속수당을 지급한 사실이 인정되고, 여기에 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 수당 지급 조건에 의하면, 근속수당은 피고의 근로자들에게 호봉 근속연수에 따라 5년 이상 근속한 경우부터 별지4 각 근속수당 항목에 기재된 기준(5년 이상 10년 미만일 경우 5만 원, 10년 이상 15년 미만일 경우 6만 원 등)에 따라 일괄 지급되는 것으로 보이는 점, 2 원고들 또한 앞서 본 직접 고용 의무 발생일 이후 상당기간 계속하여 피고를 위하여 근로한 점 및 3 직접 고용의무 불이행으로 인한 손해는 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라면 파견근로자들이 지급받았을 임금을 기초로 정해지는데, 피고들이 직접 고용의무를 이행했더라면 앞서 본 사정에 비추어 일괄 지급되는 근속수당이 원고들의 호봉에 따라 지급되었을 가능성이 높은 점까지 더하여 보면, 원고들 중 근속수당 지급요건을 충족하는 원고 및 선정자에게도 위 기준에 따른 근속수당이 지급되었어야 한다고 봄이 타당하다. 위 기준에 따라 산정되는 원고 및 선정자별 근속수당 상당 손해액은 별지8 각 원고 및 선정자별 "근속수당" 항목 기재와 같다.

가족수당 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 가족수당을 지급한 사실 인정되고, 앞서 본 바와 같이 가족수당은 피고의 임직원으로서 부양가족이 있는 임직원에게 4명의 범위에서 이 사건 수당 지급 조건에 따라 지급되므로(자녀의 경우에는 부양 가족의 수가 4명을 초과하더라도 지급), 원고들 중 위 요건을 충족하는 원고 및 선정자에게도 위 기준에 따른 가족수당이 지급되었어야 한다. 갑 제41, 55 내지 58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 각 원고 및 선정자의 부양가족을 이 사건 수당 지급 조건에 적용한 각 원고 및 선정자별 가족수당 상당 손해액은 별지8 각 원고 및 선정자별 "가족수당" 항목 기재와 같다<7>. (4) 상여수당 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 상여수당을 지급한 사실 인정되고, 앞서 본 바와 같이 상여수당은 이 사건 수당 지급 조건에 따라 원고들에게 이 사건 손해배상청구기간 중 2016년 7월부터 2017년 12월 31일까지는 매년 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11월 각 보수지급일에, 2018. 1. 1. 이후에는 매년 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11월 각 보수지급일에 각 봉급의 40%에 해당하는 금액씩 지급되었어야 한다. 이에 따라 산정되는 원고 및 선정자별 상여수당 상당 손해액은 별지8 각 원고 및 선정자별 "상여수당" 항목 기재와 같다.

급식보조비 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 급식보조비를 지급한 사실 인정되고, 앞서 본 바와 같이 급식보조비는 이 사건 복리후생비 지급 기준에 따라 원고들에게 이 사건 손해배상청구기간 동안 지급되었어야 한다. 이에 따라 산정되는 원고 및 선정자별 급식보조비 상당 손해액은 별지8 각 원고 및 선정자별 "급식보조비" 항목 기재와 같다.

조정수당 갑 제42호증, 을 제40호증의 각 기재 등 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 위탁역에서 3조 2교대(21일주기)로 근무한 사실과 피고가 직영역 교대근로자에게 조정수당으로 월 통상임금의 1%를 지급한 사실이 인정되고, 앞서 본 바와 같이 조정수당은 이 사건 수당 지급 조건에 따라 최소 1.0%이상 지급되는바 원고들에게 이 사건 손해배상청구기간 중 조정수당으로 매월 통상임금의 1.0%에 해당하는 금액씩 지급되었어야 한다. 이에 따라 산정되는 원고 및 선정자별 조정수당 상당 손해액은 별지8 각 원고 및 선정자별 "조정수당" 항목 기재와 같다.

명절휴가비 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 명절휴가비를 지급한 사실이 인정되고, 앞서 본 바와 같이 명절휴가비는 이 사건 복리후생비 지급 기준에 따라 원고들에게 이 사건 손해배상청구기간 중 설과 한가위가 속한 달에 해당 원고 및 선정자의 기본급의 60%에 해당하는 금액씩 지급되었어야 한다. 이에 따라 산정되는 원고 및 선정자별 명절휴가비 상당 손해액은 별지8 각 원고 및 선정자별 "명절휴가비" 항목 기재와 같다.

복지포인트 갑 제38, 43, 44호증의 각 기재 등 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 피고의 근로자들에게 일괄적으로 이 사건 손해배상청구기간 동안 매년 50만 원의 복지포인트를 지급한 사실이 인정되는바 원고들이 피고에게 직접 고용될 경우 매년 50만 원의 복지포인트[월 단위로 환산시 41,666원(=위 50만 원 ÷ 12개월, 계산 편의상 소수점 이하 버림)]가 지급되었어야 한다. 이에 따라 산정되는 원고 및 선정자별 복지포인트 상당 손해액은 별지8 각 원고 및 선정자별 "복지포인트" 항목 기재와 같다(피고는 복지포인트가 통상임금이 아니므로 제외되어야 한다고 주장하나 앞서 본 바와 같이 동종·유사 업무 근로자에 대한 복리후생비나 수당에 관한 근로조건 또한 원고들이 직접 고용될 경우 적용되어야 하는바 피고가 주장하는 점만으로 복지포인트 항목을 제외하여야 한다고 보기 어렵다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다).

인센티브성과급

앞서 본 바와 같이 피고가 동종·유사 업무 근로자를 포함한 정규직 근로자들에게 이 사건 수당 지급 조건에 따라 예산의 범위 내에서 외부경영평가결과 및 개인별 근무성적평정에 따라 인센티브 성과급을 지급한 사실이 인정되고, 갑 제59호증, 을 제43호증의 각 기재 및 이 법원의 대전광역시에 대한 사실조회결과 등 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 평가급 등급에 따라 차등하여 피고의 정규직 근로자들에게 이 사건 손해배상청구기간 동안 전년도 근무성적평정을 기초로 다음해 9월경 인센티브성과급을 지급한 사실, 최저등급인 E등급의 경우에도 보수월액(기본급총액, 상여수당, 급식보조비, 명절휴가비를 합산한 금액을 해당 연도 근무월수로 나눈 것을 의미하며, 이하 같다)에 지급률을 곱하는 방식으로 산정된 성과급이 지급되었고 그 지급률은 2016년 120%, 2017년 75%, 2018년 65%였던 사실이 인정된다. 따라서 원고들이 피고에게 직접 고용될 경우 적어도 최저등급인 E등급에 준하여 이 사건 손해배상청구기간 동안 매년 9월에 성과급이 지급되었어야 한다고 봄이 타당하고<8>, 이에 따른 인센티브성과급 산식은 아래와 같다. <9> <10> <11> <12> <13> 그리고 이 법원의 대전광역시에 대한 사실조회결과에 의하면, 인센티브성 과급 평정 연도 중간에 입사한 근로자의 경우 아래 표와 같은 기준에 따라 월할 계산한 근무기간이 인정되는 것으로 보인다. 그러므로 이 사건 손해배상청구기간의 근무월수는 1 원고들 중 2015. 1. 2. 이후 직접 고용 의무 발생된 E, F, G, H을 제외한 나머지 원고들의 경우 매년 12개월로, 2 2015. 2. 1. 직접 고용 의무 발생된 H의 경우 2015년은 11개월, 2016, 2017년은 각 12개월로, 3 2015. 4. 1. 직접 고용 의무 발생된 E의 경우 2015년은 9개월로, 2016, 2017년은 각 12개월로, 4 2015. 7. 1. 직접 고용 의무 발생된 G의 경우 2015년은 6개월로 2016, 2017년은 각 12개월로, 5 2015. 8. 19. 직접 고용 의무 발생된 F의 경우 2015년은 4개월로 2016, 2017년은 각 12개월로 각 인정할 수 있다.

위 기준에 따라 산정되는 원고 및 선정자별 인센티브성과급 상당 손해액은 별지8 각 원고 및 선정자별 "인센티브성과급" 항목 기재와 같다.

법정수당

통상임금 원고들의 야간·휴일 근무수당 및 연차휴가보상수당을 산정하기 위해서는 통상임금을 산정해야 하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 위 법리에 비추어, 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서 정기적, 고정적, 일률적으로 피고의 근로자들에게 지급되는 기본급, 상여수당, 교통보조비는 통상임금(이하 위 기본급, 상여수당, 교통보조비를 합산한 금액을 '정규직 통상임금'이라 한다)으로 봄이 타당하다.

야간근무수당 갑 제39호증의 기재 등 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 이 사건 손해배상청구기간 동안 야간(22:00~06:00)에 근무한 직원에게 이 사건 수당 지급 조건에 따라 '정규직 통상임금 × (0.5/209) × 야간근무시간'에 해당하는 야간근무수당을 지급한 사실 및 원고들이 이 사건 손해배상청구기간 동안 야간근무를 하며 역장으로부터 야간수당을 지급받은 사실이 인정된다. 그러나 원고 주장과 같이 위 원고들이 실제로 지급받은 야간근무수당에 위 피고의 야간근무수당 산식을 대입하여 추정되는 근무시간을 기초로 원고들이 피고로부터 지급받았어야 하는 야간근무수당을 산정할 수 있다고 볼만한 사정이나 증거가 없고 원고들이 해당 기간 실제로 야간에 근무한 시간을 인정할만한 직접적인 증거도 없는바 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

휴일근무수당 갑 제39호증의 기재 등 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 이 사건 손해배상청구기간 동안 휴일에 근무한 직원에게 이 사건 수당 지급 조건에 따라 '정규직 통상임금 × (1.5/209) × 휴일근무시간'에 해당하는 휴일근무수당을 지급한 사실 및 원고들이 이 사건 손해배상청구기간 동안 휴일근무를 하며 역장으로부터 휴일근무수당을 지급받은 사실이 인정된다. 그러나 원고 주장과 같이 위 원고들이 실제로 지급받은 휴일근무수당에 위 피고의 휴일근무수당 산식을 대입하여 추정되는 근무시간을 기초로 원고들이 피고로부터 지급받았어야 하는 휴일근무수당을 산정할 수 있다고 볼만한 사정이나 증거가 없고, 원고들이 해당 기간 실제로 휴일에 근무한 시간을 인정할만한 직접적인 증거도 없는바 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

연차휴가보상수당 갑 제39호증의 기재 등 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 이 사건 손해배상청구기간 동안 휴일에 근무한 직원에게 이 사건 수당 지급 조건에 따라 '정규직 통상임금 × (1/209) × 8시간 × 미사용일수'에 해당하는 연차휴가보상수당을 지급한 사실 및 원고들이 이 사건 손해배상청구기간 동안 역장으로부터 휴일근무수당을 지급받은 사실이 인정된다. 그러나 원고 주장과 같이 위 원고들이 실제로 지급받은 연차수당에 위 피고의 연차휴가보상수당 산식을 대입하여 추정되는 연차미사용일수를 기초로 원고들이 피고로부터 지급받았어야 하는 연차휴가보상수당을 산정할 수 있다고 볼만한 사정이나 증거가 없고, 원고들의 실제 연차미사용일수를 인정할만한 직접적인 증거가 없는바 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결

그러므로 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 원고 및 선정자별로 직접고용의무가 발생한 날 이후로서 해당 원고가 구하는 2016. 7. 15.부터 2018. 12. 15.까지 위와 같은 기준에 따라 각 원고 및 선정자가 피고로부터 지급받았어야 하는 임금 총액(별지8 '정규직이었다면 받았어야 할 임금항목' 중 '월별 정규직 임금' 항목 각 기재와 같다)에서 원고들이 각 원고 및 선정자가 실제로 역장으로부터 이미 수령하였고 공제되어야 한다고 자인하는 임금 총액(별지8 '원고 및 선정자들이 받은 임금항목' 중 '비정규직임금합계' 항목 각 기재와 같다)<14>을 공제한 나머지 돈[별지8 '월별임금차액' 항목 각 기재 또는 별지 8-1 손해배상액 '월별임금차액' 항목 각 기재와 같다] 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

한편, 원고들은 이 사건 손해배상청구기간인 2016년 7월부터 2018년 12월까지 매월 15일을 기산일로 하여 해당 월에 피고가 지급하였어야 하는 임금 상당 손해배상채무의 이행을 청구하고, 그다음 날부터의 지연손해금을 구하는 것으로 보이나, 피고가 원고들을 직접 고용할 경우 지급되는 임금은 앞서 본 바와 같이 매월 20일에 지급되므로 이보다 앞선 매월 15일에 위 손해배상채무의 이행기가 도래하였다고 볼 수 없다. 다만 불법행위가 없었더라면 피해자가 그 손해를 입은 법익을 계속해서 온전히 향유할 수 있었다는 점에서 불법행위로 인한 손해배상채무에 대하여는 원칙적으로 별도의 이행 최고가 없더라도 공평의 관념에 비추어 그 채무성립과 동시에 지연손해금이 발생한다고 보아야 한다(대법원 2011. 1. 13. 선고 2009다103950 판결 등 참조). 따라서 피고는 각 원고 및 선정자에게 이 사건 손해배상청구기간 동안 매월 20일에 지급되었어야 하는 임금 상당 손해배상채무에 대하여 각 불법행위일로 볼 수 있는 위 각 임금지급일인 매월 20일[위 각 손해배상채무에 대한 지연손해금 기산일은 별지8'임금지급일(기산일)' 각 기재 또는 별지 8-1 손해배상액 '임금지급일(기산일)' 각 기재와 같다]부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나아가 원고는 위 피고의 손해배상채무에 대하여 근로기준법에서 정한 연 20%의 지연손해금 이율이 적용되어야 한다고도 주장하나, 위와 같은 직접 고용의무 불이행으로 인한 손해배상채무는 근로기준법에서 정한 임금채무로 볼 수 없으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

결론적으로, 피고는 각 원고 및 선정자에게 별지8-1 각 원고 및 선정자별 '월별임금차액' 항목 각 기재 돈 및 이에 대한 별지8-1 각 '임금지급일(기산일)' 항목 기재 기산일부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 3. 5.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.