주문
피고는 별지2 인용금액 계산표 기재 원고들에게 위 표 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2020. 6. 27.부터 2021. 6. 16.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
별지2 인용금액 계산표 기재 원고들의 나머지 청구와 나머지 원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용 중 별지2 인용금액 계산표 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 부분의 3/4은 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 나머지 원고들이 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 지방공기업법 및 대전광역시 시설관리공단설치조례에 따라 대전광역시장 등이 지정 또는 위탁하는 공공시설물을 효율적으로 관리·운영하기 위하여 설립된 지방공기업이다.
피고는 임·직원들을 근로계약 형태 등에 따라 ① 일반직, ② 연봉제(임금을 연단위로 결정한 임원과 3급 이상의 직원), ③ 업무직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 직원)으로 구분하고 있다. 원고들은 피고의 일반직, 연봉제, 업무직 근로자들이다(이하 원고들을 구분하여 지칭할 때는 각 '일반직 원고들', '연봉제 원고들', '업무직 원고들'이라 한다).
피고의 보수규정 등
피고의 보수규정 중 주요 내용은 다음과 같다.
피고의 복리후생 규정 및 시행내규 중 주요 내용은 다음과 같다.
피고의 업무직 직원관리 내규 중 주요 내용은 다음과 같다.
피고의 연봉제 규정 중 주요 내용은 다음과 같다.
선행소송의 진행 및 확정
피고가 일반직 원고들, 연봉제 원고들, 업무직 원고들에게 지급한 각 수당의 항목과, 그 각 항목 중 피고가 통상임금으로 인정한 항목은 아래 [표] ①항 기재와 같다. 피고는 원고들에게 2012. 9.부터 2015. 7.까지는 [표] ①항에 기재된 항목으로 산정된통상임금을 기초로 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차휴가수당(보수규정 등에는 순서대로 '시간외근무수당', '휴일근무수당', '야간근무수당', '연차수당'으로 각 기재되어 있다. 이하 합하여는 '연장근로수당 등'이라 한다)을 계산하여 지급해 왔다.
피고의 근로자들은 2016. 1. 8. 대전지방법원에 '2012. 9.부터 2015. 7.까지 기간 동안 피고가 연장근로수당 등을 지급하면서 그 산정의 기준이 되는 통상임금을 계산할 때 제외하였던 [표] ②항 기재 수당들(이하 합하여 '이 사건 제수당'이라 한다)을 포함하여 이를 기초로 다시 연장근로수당 등을 계산하여 그 차액을 지급하라'는 내용의 소송을 제기하였다. 위 법원은 2016. 11. 2. 이 사건 제수당 중 인센티브평가급을 제외한 나머지 수당들은 통상임금에 해당한다고 판시하고, 이를 기초로 연장근로수당 등을 다시 계산하여 그 차액을 지급하라는 내용의 판결을 선고하였고, 위 판결이 2016. 11. 18. 그대로 확정되었다(이하 '선행소송'이라 한다).
피고는 확정된 선행소송에 따라 2016. 11.경 근로자들에게 2012. 9.부터 2015. 7.까지의 연장근로수당 등의 차액을 지급하였고, 2017. 1.부터는 이 사건 제수당 중 인센티브평가급과 복지포인트를 제외한 나머지 수당들을 통상임금에 포함시키는 내용으로 임금체계를 개편하고, 이에 따라 연장근로수당 등을 지급하고 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장 요지
원고들
이 사건 제수당은 근로기준법상 통상임금에 해당하고, 선행소송에서도 인센티브평 가급을 제외한 나머지 수당들은 통상임금에 해당한다고 판시한 바 있다. 그럼에도 피고는 여전히 이 사건 제수당을 포함시키지 않은 채 통상임금을 산정하여 원고들에게 연장근로수당 등을 과소지급하였다. 피고는 원고들에게 과소지급한 2015. 8.부터 2019. 5.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)의 연장근로수당 등 상당액(① 2015. 8.부터 2016. 12.까지는 복지포인트를 제외한 이 사건 제수당을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 한 연장근로수당 등과의 차액, ② 2017. 1.부터 2019. 5.까지는 인센티브평가급을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 한 연장근로수당 등과의 차액)과 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.
피고
인센티브평가급은 통상임금에 해당하지 않는다.
2016. 12.까지의 연장근로수당 등의 계산에는 피고의 보수규정이 아닌 근로기준법에 의한 가산율이 적용되어야 한다.
2015. 12.까지의 원고들의 임금 청구권은 시효로 소멸하였다.
판단
이 사건 제수당의 통상임금 해당 여부에 관한 판단
다툼 없는 부분
이 사건 제수당 중 복지포인트와 인센티브평가급을 제외한 나머지 수당들이 통상임금에 해당하고, 복지포인트가 통상임금에 해당하지 않음은 당사자 사이에 다툼이 없다.
인센티브평가급(통상임금 불해당)
원고들은 ① 주위적으로 이 사건 인센티브평가급 전액이 당해 연도의 임금으로서 고정성, 정기성, 일률성이 만족되어 통상임금에 해당하고, ② 예비적으로 이 사건 인센티브평가급 중 경영평가급은 실질적으로 '다'등급에 해당하는 지급율인 80%가, 자체평가급은 2017년도까지는 100%, 2018년도부터는 95%가 각각 최소지급분으로 고정성이 인정되므로 위 범위 내에서 고정성이 만족되는 통상임금에 해당한다고 주장한다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 등 참조).
을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 및 사정에 비추어 보면, 이 사건 인센티브평가급을 구성하는 경영평가급과자체평가급 중 경영평가급은 피고에 대한 행정안전부(2014. 11. 신설된 행정자치부가 2017. 7. 국민안전처와 통합되어 명칭이 행정안전부로 바뀌었다. 이하 구분없이 '행정안전부'라고만 한다)장관의 경영평가결과와 대전광역시장의 지급률 지정에 의하여, 자체평가급의 지급률은 피고 내부의 의사결정과 무관하게 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준에 의해 일방적으로 정해지고, 그 최소지급률이 규정 등을 통해 정해진 바 없으므로, 원고들이 전년도 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 최소분의 인센티브평 가급을 지급받기 위한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖추었다고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
피고는 지방공기업법상의 지방공기업에 해당하는데, 행정안전부는 매년 '지방공기업 예산편성기준'을 마련하여 지방공기업으로 하여금 행정안전부장관의 경영평가와 근로자 개인별 근무실적에 따라 경영평가에 따른 평가급을 지급하고, 관련 예산은기관장, 임원급, 직원으로 구분하여 평가급 과목에 편성하며 각 기관별로 평가급 지급에 관한 차등화 된 내부기준을 마련하고, 차등수준을 강화하여 운영하도록 하였다.
행정안전부가 정한 지방공기업 예산편성기준 중 평가급 등의 관련 내용은 다음과 같다.
행정안전부장관은 지방공기업법 제78조에 따라 매년 피고의 경영평가를 실시하고 그 결과를 토대로 경영평가등급('가~마'등급)을 결정하고, 대전광역시장은 위 등급에 정한 지급률 범위 내에서 평가급 지급률을 정하여 피고에게 통보한다. 경영평가등급이 '마'등급으로 결정될 경우 해당 등급의 지급률은 0%가 된다.
원고들은 실질적으로 '다'등급에 해당하는 지급율 80%가 최소지급분으로 보장된다고 주장하나, 경영평가등급이 최소한 '다'등급으로 보장된다는 점에 관한 아무런 규정이 없다. 각 등급에 해당하는 지급율의 범위 또한 행정안전부의 결정에 따라 매년 변동되고, 그 범위 내에서 다시 대전광역시장이 구체적인 지급률을 지정하는 과정을 거치게 되므로, 80%의 지급율이 보장된다고 볼 수도 없다. 피고는 2016년도에도 '다'등급, 2018년도에도 '다'등급을 받았으나, 2016년도의 지급율은 40%이고, 2018년도의 지급율은 90%로, 그 수치가 일정하지 않다. 이 사건 경영평가급에 대하여 최소한도의 지급이 확정되어 있다고 보이지 않는다.
또한 행정안전부장관은 경영평가와는 상관없이 별도로 자체평가급을 지정하여 통보하는데, 이는 모든 지방공기업에 대하여 해마다 일괄하여 정해지는 것으로서, 행정안전부의 규정 등을 통해 최소한의 지급률이 정해진 바는 없고(오히려 위 ②항에서 본 바와 같이 최고-최저 등급 사이 지급률의 최소 차이에 관하여만 정하고 있으므로, 이론적으로는 등급간 격차를 더 크게 설정하여 최저등급 근로자에 대한 평가급 지급률을 0%로 설정하는 것이 가능하다), 이미 통보된 지급률도 보완기준 수정통보에 따라 변경되기도 하였다(을 제3호증 2016년도 지방공기업 예산편성 보완기준 참조).
피고의 보수규정 제22조는 인센티브평가급에 관하여 '인센티브평가급은 대전광역시장이 전년도 경영평가 결과에 의하여 결정한 지급률과 공단 자체평가급으로 구성한다.'(제1항), '인센티브평가급의 지급기준 등은 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준에 의한다.'(제2항)고 각 정하고 있고, 피고의 보수규정 시행내규 제17조는 '인센티브평가급은 전년도의 경영평가 결과 및 개인별 근무성적 평정 등에 따라 별표 1을 기준으로 지급한다.'고 정하고 있는데, 이는 위에서 본 바와 같이 행정안전부장관이 통보한 경영평가결과에 따른 경영평가 등급상의 지급률과 지방공기업 예산편성기준에 따라 정한 자체평가급 지급률에 따라 인센티브평가급이 정해진다는 내용을 동일하게 규정화한 것이다. 이에 의하면, 피고의 보수규정상으로도 인센티브평가급 중 일정부분을 최소한도로 보장하여 지급한다는 내용이 있다고 보기는 어렵다.
한편, 피고의 보수규정 시행내규 제17조에 따른 [별표1]은 2018. 6. 15.에 개정되었는데, 개정 전·후의 내용은 다음과 같다.
위 [별표1] 3항에는 피고의 자체평가급이 '100%'로 고정된 것처럼 기재되어 있고, 원고들도 이에 따라 '100%'로 고정된 자체평가급을 전제로 최하 등급의 지급률을 제외한 부분을 최소지급분으로 주장하고 있는 것으로 보인다. 그러나 피고는 지방공기업법 및 앞서 본 지방공기업 예산편성기준에 기속되는 지방공기업이고, 위 [별표1]의 상위규정인 피고의 보수규정도 인센티브평가급의 지급에 관하여 '대전광역시장이 결정한 지급률과 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준'에 의한다고 규정하고 있는바, 위 [별표1] 3항에 기재된 '자체평가급(100%)'이 지방공기업 예산편성기준에 따라 정해지는 자체평가급 지급율과는 별도로 피고가 자체적으로 기본급의 100%를 지급하기로 정한 것이라고 보기는 어렵고, 달리 피고와 원고들 사이 단체협약 등으로 자체평가급의 지급률에 관하여 정하였다는 등의 사정도 보이지 않는다.
가산율 적용에 관한 판단
피고는 2016. 12.까지 일반직, 연봉제 근로자에 대한 시간외근무수당, 휴일근무수당의 가산율, 업무직 근로자에 대한 시간외근무수당의 가산율을 각 1.6으로, 일반직, 연봉제, 업무직 근로자에 대한 야간근무수당의 가산율을 0.9로 정하여 연장근로수당 등을 지급하였다가, 2017. 1. 임금체계를 개편하면서 위 각 가산율을 근로기준법 제56조에 따라 시간외근무수당, 휴일근무수당의 가산율은 1.5로, 야간근무수당의 가산율은 0.5로 각 변경하였다.
원고들은 2016. 12.까지의 연장근로수당 등의 계산에는 2017. 1. 임금체계 개편 이전 피고의 보수규정 등에서 정한 가산율이 적용되어야 한다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 근로기준법이 정한 가산율이 적용되어야 한다고 주장한다.
피고의 2016. 12.까지의 보수규정 등(이하 '기존 보수규정'이라 한다)은 이 사건 제수당을 제외한 수당만을 통상임금에 포함시켜 연장근로수당 등을 산정하도록 규정하고 있었는데, 인센티브평가급과 복지포인트를 제외한 이 사건 제수당을 포함시켜 통상임금을 재산정한 다음 연장근로수당 등을 산정하여야 함은 위 가.항에서 살펴본 바와 같다. 그렇다면, 원고들의 주장과 같이 연장근로수당 등의 산정에 있어 통상임금은 기존 보수규정이 아니라 그보다 높은 수준인 근로기준법이 정한 바에 따라 위 수당 등을 포함시켜 산정하되 가산율은 근로기준법보다 높은 수준인 기존 보수규정 등에서 정한 비율이 그대로 적용된다고 보게 되면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 될 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사 선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 타당하지 않다.
따라서 2016. 12.까지의 연장근로수당 등의 산정에 있어서 가산율도 근로기준법에서 정하는 기준을 적용하여 정당한 금액을 산정한 후, 원고들에게 이미 지급된 연장근로수당 등과 비교하여 그 차액을 지급함이 타당하다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
피고의 소멸시효 항변에 관한 판단
피고는 이 사건 청구기간 동안의 연장근로수당 등 중에서 2015. 12.까지의 연장근로수당 등은 소멸시효가 완성되었다고 항변한다.
피고가 원고들에게 매월 20일 그 달의 임금을 지급하는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 을 제1호증의 기재에 의하면, 원고들이 2018. 12. 28. 피고에게 연장근로수당 등의 지급을 요구하는 내용증명을 발송하여, 피고가 2018. 12. 31. 이를 수령한 사실이 인정된다. 원고들이 구하는 연장근로수당 등은 임금채권으로서 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되므로, 특별한 사정이 없는 한 지급기일이 2015. 12. 31. 이전인 원고들의 임금채권(2015. 12.분까지의 임금채권)은 시효로 소멸되었다.
이에 대하여 원고들은, 피고와 원고들이 소속되어 있던 D 노동조합 사이 2016. 12. 19. '2017. 1. 1.부터 임금체계를 개편하여 복지비를 제외한 나머지 수당들을 통상인금으로 인정하여 지급하기로 한다'는 내용의 통상임금에 관한 합의를 하였고, 위 합의내용에 비추어 보면 피고가 그 동안 원고들에게 미지급한 연장근로수당 등 임금에 관한 채무를 승인한 것으로 볼 수 있으므로, 이로써 소멸시효가 중단되었다고 재항변한다.
소멸시효 이익의 포기사유로서의 채무의 승인은 그 표시의 방법에 아무런 제한이 없어 묵시적인 방법으로도 가능하기는 하지만, 적어도 채무자가 채권자에 대하여 부담하는 채무의 존재에 대한 인식의 의사를 표시함으로써 성립하게 되고, 그러한 취지의 의사표시가 존재하는지 여부의 해석은 그 표시된 행위 내지 의사표시의 내용과 동기 및 경위, 당사자가 그 의사표시 등에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의도 등을 종합적으로 고찰하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식에 따라 객관적이고 합리적으로 이루어져야 한다(대법원 2008. 7. 24. 선고 2008다25299 판결 참조).
을 제2호증의 기재에 의하면, 원고들이 소속되어 있던 D 노동조합과 피고가 2016. 12. 19. '2017. 1. 1.부터 개편된 임금체계를 시행한다. 개편된 임금체계의 통상 임금 범위는 업무직의 경우 기본급, 근속가산금, 직무수당, 기술수당, 급식비로 한다. 복지포인트는 매년 1월 1일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하기로 하며 이는 통상임금 산입범위에서 제외한다'는 내용의 통상임금 합의서를 작성한 사실은 인정된다. 그러나 위 합의서는 2017년도부터 시행될 개편 임금체계에서의 통상임금 범위에 관하여 정하는 내용으로 보일 뿐이고, 위 합의서의 내용만으로는 피고가 원고들에게 합의서 작성 이전 미지급된 연장근로수당 등에 대한 채무승인의 뜻을 확정적으로 표시하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 위 재항변은 이유 없다.
소결
이 사건 청구기간 중 2015. 12.까지의 임금채권은 위 다.항에서 본 바와 같이 시효로 소멸되었고, 피고가 2017. 1.부터 2019. 12.까지는 이 사건 제수당 중 인센티브평 가급과 복지포인트를 제외한 나머지 수당들을 통상임금으로 하여 연장근로수당 등을 지급한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.
나아가 위 가. 2)항에서 각 본 바와 같이 인센티브평가급은 통상임금에 해당하지 않으므로, 원고들의 청구금액 중 '2016. 1.부터 2016. 12.까지의 기간 동안, 이 사건 제 수당 중 인센티브평가급과 복지포인트를 제외한 나머지 수당들을 통상임금으로 하여 재산정한 연장근로수당 등과 기지급 연장근로수당 등의 차액'이 이 사건 인용금액이 된다.
따라서 피고는 별지2 인용금액 계산표 기재 각 원고들에게, 2016. 1.부터 2016. 12.까지의 위 연장근로수당 등의 차액에 해당하는 별지2 인용금액 계산표 '인용금액 합계'란 기재 각 금액 및 이에 대하여 최종 지급의무일 이후로써 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2020. 6. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2020. 6. 27.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 6. 16.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2016. 1.부터 2016. 12.까지 기간 동안 연장근로수당 등 차액이 존재하지 아니하는 나머지 원고들의 청구는 이유 없다.
결론
별지2 인용금액 계산표 기재 원고들의 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 위 원고들의 나머지 청구와 나머지 원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각한다.
판사 신혜영(재판장) 박서우 송현섭
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.