대전지방법원 2022. 12. 7. 선고 2019가합110777 판결

통상임금의 의의 및 그 개념적 징표인 정기성, 일률성, 고정성의 의미

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 “통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.”라고 규정하고 있는바, 어떠한 임금이 통상 임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 여기서 ‘소정근로의 대가’란 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말하고, 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 않는바, 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다61415 판결 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우, 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다89412 판결 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때, 고정적인 조건이어야 한다. 한편, 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다61415 판결 등 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). ‘고정적인 임금’이란 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있고, 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2016. 3. 24. 선고 2015다14075 판결 참조).

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있으나, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로, 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 12. 28. 선고 2016다239680 판결 등 참조).

승무수당에 관한 판단 (KTX기장 관련)

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다. 보수규정 제26조 [별표 7] ‘제수당 지급기준표’는 KTX기장에게 지급되는 ‘승무수당’에 관하여 비고란에서 ‘KTX기장 월 지급액(기준) 및 세부사항은 세칙으로 정한다.’라고 정하고 있다. 이에 따른 보수규정 시행세칙 제17조 제2항 제1호는 다른 지급대상자와 달리 ‘KTX기장과 열차팀장은 실적주행 km에 따라 월간 소정근무(시간외근무, 휴일근무 제외)에 대한 승무수당을 지급한다.’라고 정하고, 같은 시행세칙 제17조 제1항 [별표 6] ‘승무수당 지급기준표’에서는 ‘고속열차의 KTX기장은 당월 소정 근무시간 내에 승무한 거리에 1km당 단가(110원/1km)를 곱하여 산정된 금액 전액을 지급한다.’라고 정하고 있다.

이에 비추어 보면, 근무일수에 따라 승무수당이 지급되는 다른 지급대상자와 달리 고속열차를 담당하는 KTX기장, 열차팀장에게 지급되는 승무수당은 ‘월 실적 주행거리’(km)를 기준으로 한 근무실적(실제 운행거리)에 따라 그 지급액이 정해지는 임금으로서, 해당 근로를 제공한 날에 지급 여부나 지급액이 확정되어 있지 않아 고정성을 갖추었다고 할 수 없으므로(위와 같은 실적 주행거리는 해당 월에 운행한 고속철도 노선의 종류와 운행 횟수에 따라 달라지기도 한다), 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

1인 승무수당에 관한 판단 (KTX기장 관련)

보수규정 제26조 [별표 7] ‘제수당 지급기준표’에서는 1인 승무수당에 관하여 월 50만 원의 범위 내에서 시행세칙에서 세부사항을 정하도록 규정하고, 이에 따라 보수규정 시행세칙 제18조 제1항 [별표 7] 및 같은 조 제2항에서는 KTX기장의 1인 승무수당에 관하여 월간 1인승무 사업일수(휴일근무 제외)가 17일 이상일 경우에는 50만 원의 범위 내에서 당해 1인 승무수당 전액을 지급하되, 월간 1인승무 사업일수가 17일 미만인 경우에는 당해 1인 승무수당을 17로 나눈 금액에 근무일수를 곱한 금액으로 지급하도록 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그리고 KTX기장인 원고는 1인승무를 전담하는 B 소속으로서 이 사건 청구기간 동안 1인승무 형태의 근로를 고정적으로 제공해온 것으로 보인다.

이에 비추어 보면, 원고의 소정근로에 대하여 지급되는 1인 승무수당은 ‘월간 17일 이상 1인승무 형태의 근로를 제공한다’는 일정한 조건을 갖추고 있기에 당연하고도 확정적으로 지급받는 고정적인 임금이라고 할 것이어서 통상임금에 해당한다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

조정수당에 관한 판단

보수규정 시행세칙 제15조 제1항은 3급 이하 현업직 직원에게 기준급에다가 [별표 4]에서 정한 근무형태별 근무일수에 따른 지급률을 곱한 금액을 조정수당으로 지급하도록 정하고 있고, 위 시행세칙 [별표 4] ‘조정수당 지급기준표’에서는 3급 이하의 현업직 근로자들에게 조정수당으로 통상일근자는 기준급 월액의 6.6%, 3조2교대 근무자는 기준급 월액의 8%, 야간격일제 근무자는 기준급 월액의 7.2%, 교번근무자는 기준급 월액의 11.2%를 월 근무일수 17일 내지 19일 이상인지 여부에 따라 전액 지급하거나 일한 계산하여 지급하도록 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.

기초사실과 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 가 피고는 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급한 점, 나 피고가 지급하는 조정수당이 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자에게 동일한 금액이 조정수당으로 지급되므로, 통상임금의 일률성이 인정되는 점, 다 보수규정 시행세칙 제15조 제1항 [별표 4] ‘조정수당 지급기준표’에 따르면, 월 17일 내지 19일 이상 근무하면 조정수당이 전액 지급되고, 월 17일 내지 19일 미만 근무하더라도 근무일수에 따라 일할 계산한 조정수당이 지급되므로, 피고 소속 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하기만 하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할계산되는 금액을 확정적으로 지급받는 점, 라 피고는 시간외수당을 보전하여 주기 위하여 조정수당이 도입되었기에 이를 소정근로의 대가로 볼 수 없다고 주장하나, 보수규정 제26조 [별표 7] ‘제수당 지급기준표’에서 조정수당과 별도로 초과근무수당(시간외수당, 야간수당, 휴일수당)에 관하여 정하고 있지만, 앞서 본 바와 같이 조정수당은 실제의 시간외근로 실적에 따라 그 지급액이 달라지지 않으므로, 설령 조정수당이 시간외수당의 감소을 보전하기 위해 도입되었다고 하더라도, 그러한 사정만으로 조정수당이 통상임금이 아니라고 할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 조정수당은 정기적.일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

대우수당에 관한 판단

을 제4호증의 기재에 의하면, 피고와 철도노조가 2004. 12.경 체결한 특별단체협약 부속합의서 중 ‘인사 관련 합의’ 제3, 6항은 근속승진, 대우수당에 관하여 정하고 있는 사실이 인정된다. 구 인사규정 제32조 제1항, 인사규정 시행세칙 제31조 제1항에 의하면, 3급 이하의 직원이 당해 직급에서 5년을 근무한 경우에 그 기간이 도달한 달의 다음달 1일에 직급대우 임용을 실시하고, 보수규정 시행세칙 제16조 제1항은 이와 같이 상위직급 대우로 임용된 3급 이하의 현업직 직원 등에게 기준급의 4%를 대우수당으로 지급하도록 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그리고 기초사실과 앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 위 각 규정에 따라 상위직급 대우로 임용된 3급 이하 현업직 직원들에게 매월 기본급 월액의 4%를 대우수당으로 지급한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 대우수당은 매달 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 일정한 직급대우로 선발되기 위하여는 인사규정에서 정한 승진소요연수에 5년 이상을 초과근속하여야 하며, 승진임용 제한사유에 해당하지 않아야 하는바, 이러한 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 고정된 조건으로서 일률성이 인정되고, 그 외 다른 지급조건이 부가되어 있지 않으므로, 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 대우수당은 소정근로의 대가로 지급된 것이 아니라거나 일률성이 없어서 통상임금이 아니라고 주장하나, 다음과 같은 점, 즉 피고가 보수규정에 따라 원고를 포함한 직원들에게 대우수당을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 직원들에게 이를 지급하여 온 이상, 이는 임금에 해당한다고 보아야 하고, 피고의 주장처럼 대우수당이 승진이 지체된 자에게 임금을 보전해 주는 성격을 띤다는 사정만으로는 대우수당의 임금성을 부정할 수는 없는 점, 대우수당은 당해 직급에서 장기간 근무하였을 것을 조건으로 지급되고, 이는 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이어서, 일률성도 인정되는 점 등에 비추어 볼 때, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

급식보조비에 관한 판단

복지후생규정 시행세칙 제13조 제1항은 피고 직원들에게 매달 급식보조비 12만 원을 지급한다고 정하고, 같은 조 제2항은 신규채용 등의 사정이 있는 직원들에게 급식보조비를 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그리고 피고는 위 규정에 따라 직원들에게 매달 12만 원의 급식보조비를 지급하고 있다.

위 인정사실에 의하면, 급식보조비는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기적.일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

이 사건 성과급에 관한 판단

경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 12. 28. 선고 2016다239680 판결 등 참조).

기초사실과 앞서 든 증거들에 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제4 내지 6호증, 을 제6호증의 1 내지 4, 을 제7, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 다음과 같은 사실 내지 사정들이 인정된다. 가 피고는 2007년경부터 소속 직원들에게 매년 계속적으로 성과급을 지급하여 왔다. 당초 ‘경영평가성과급’ 명목으로 지급되던 성과급은 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 전년도 평균 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이었다. 나 기획재정부는 2011. 11. 11. 종전의 경영평가성과급을 경영평가성과급과 자체성과급(경영평가성과급 등 이외에 명칭 여하에 관계없이 기관 내부평가를 통해 업적. 성과 등에 따라 차등하여 지급하는 성과급)으로 이원화하면서, ‘공기업 직원의 경영평가성과급은 월 기본급의 250% 이내로 편성하고, 경영평가성과급 재원으로 사용했던 기존 인건비 전환금(공기업의 경우 월 기본급의 250% 이내)에 해당하는 금액은 2012년도부터 자체성과급으로 본다.’라는 내용의 ‘2012년도 공기업.준정부기관 예산편성지침’(을 제6호증의 1)을 발표하였다. 이후 2013년도.2014년도.2015년도 각 공기업. 준정부기관 예산편성지침(을 제6호증의 2 내지 4)에서는 자체성과급의 명칭을 ‘내부평가급’으로 변경하면서 ‘2012년도부터 경영평가성과급 재원에서 환원한 기존 인건비 전 환금(공기업의 경우 월 기본급의 250%)을 포함한 금액을 말한다.’라고 정의하고 있다. 다 이에 피고는 2011. 12. 23. 보수규정 및 보수규정 시행세칙을 개정하여 종전에 경영평가성과급에 포함되어 있던 기존 인건비 전환분(200%)을 ‘자체성과급’이라는 항목으로 전환하였고(갑 제1호증의 1), 2012. 1. 1. 이후부터 직원들에게 매년 자체성과급 명목의 돈을 지급하기 시작하였다(피고도 2013년도부터 자체성과급의 명칭을 ’내부평가급‘으로 변경하였는바, 이하 명칭 변경 전후를 구분하지 아니하고 ’내부평가급‘이라 한다). 위 내부평가급 역시 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 전년도 평균 월 기본급의 일정비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다. 2012. 1. 1. 이후의 내부평가급은 기존에 직원들이 지급받던 경영평가성과급 중 일부분을 그 명목만을 달리하여 그대로 지급한 것이다. 라 보수규정 제27조 제1항은 직원의 성과연봉은 정부의 공기업 경영실적평가 및 내부경영평가를 반영하여 피고 사장이 따로 정하는 지급기준에 의하여 지급하도록 정하고, 보수규정 시행세칙 제4조 제7호에 의하면, 성과연봉은 경영평가성과급, 내부평가급 등으로 구분되며, 같은 시행세칙 제4조 제8호는 공기업.정부기관 예산편성지침에 따른 기본 인건비 전환분(200%)을 ’내부평가급‘으로, 이외 성과급(최대 300%)을 ’경영평가성과급‘으로 각 정의하고 있다. 그리고 같은 시행세칙 제26조 제1항, 제27조에 의하면, 경영평가성과급은 1급 이하 직원에게 정부의 경영실적평가에 따른 기관지급률과 내부경영평가 결과에 따라 결정하되, 개인별 지급률 격차는 최고-최저간 3배 범위 내에서 피고 사장이 따로 정하고, 내부평가급은 1급 이하 전 직원에 대하여 내부경영평가 등을 반영하여 2배 범위 내에서 사장이 따로 정하는 기준에 의하여 지급한다. 피고는 신규채용자, 퇴직자 등 신분변경자에 대해서는 일할계산하여 자체성과급을 지급하여 왔다. 마 성과급 지급대상기간 중에 신규채용된 사람은 보수규정 제27조 제2항에 따라 발령일을 기준으로 일할 계산하여 성과급을 지급하고, 지급대상기간 중에 퇴직한 사람은 보수규정 시행세칙 제29조 제1항에 따라, 퇴직일이 정부의 기관지급률 확정일(발표일) 이전인 경우에는 최근 3년 간의 기관지급률을 평균하여 경영평가성과급.내부평가급을 지급하고(제1호), 퇴직일이 기관지급률 확정일 이후인 경우에는 내부경영평가에 의한 개인별 지급률에 따라 경영평가성과급.내부평가급을 지급한다. 바 위와 같은 성과급을 지급하기 시작할 무렵인 2006. 4. 1. 피고와 철도노조는 2년마다 또는 매년 체결하는 단체협약이나 임금협약과 별도로 근로조건 등을 포함한 여러 쟁점에 관하여 합의한 후 철도노조와 사용자 쌍방의 대표자가 서명날인하여 노사합의서(갑 제4호증, 이하 ‘2006년 노사합의서’라 한다)를 작성하였는바, 이는 단체협약으로 볼 수 있다. 2006년 노사합의서 중 ‘성과상여금 지급 및 내부경영평가 관련’ 제1, 2, 5항은 ‘3급 이하 현업직원에 대해서는 개인성과급제를 실시하지 아니하고(제1항), 성과상여금 지급과 관련하여 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차는 최대 80% 이내로 제한하며(제2항), 내부경영평가제도의 변경.개선은 노사 협의 후 시행한다(제5항).’라고 정하고 있고, 2006년 노사합의서 작성 이후 피고와 철도노조 사이에 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차 등과 관련된 내부경영평가제도의 변경.개선에 관한 노사협의 등이 별도로 이루어진 적은 없다. 피고는 2007년 이후 그 지급 명목이 위에서 본 바와 같이 일부 변경되었으나, 공기업 경영실적평가에 따른 기관지급률 및 내부경영평가 결과를 반영한 경영평가성과급과 기존 인건비 전환분 200%를 활용하여 직원들에 대한 내부경영평가 등을 반영한 내부성과급을 매년 지급하여 왔는데, 그중 원고와 같은 3급 이하 현업직원에 대해 지급되는 성과급인 경영평가성과급과 내부성과급은 2006년 노사합의서의 적용으로 피고 내부의 부서별 실적평가를 통해 직원들의 등급을 평가한 뒤(3급 이하 직원들에 대해서 개인성과급제를 실시하지 아니한 결과이다) 평가결과에 따라 차등지급 격차가 최대 80% 이내로 제한된 성과급을 차등 지급하였다. 사 피고는 매년 정부의 공기업 경영실적평가와 내부경영평가를 반영하여 직원들에게 경영평가성과급 및 내부평가급을 지급하여 왔는데, 피고가 2014. 7. 14. 작성한 ‘2013년도 내부경영평가 결과 보고’(갑 제5호증)에서는 지급대상기간(2013. 1. 1. ~ 2013. 12. 31.)에 대한 내부경영평가에 따른 3급 이하 직원의 부서평가 차등 지급률(성과급 지급률)이 최소 160%에서 최대 240%까지의 범위로 결정되었고, 피고는 2014. 7. 31. 직원들에게 2013년도 경영평가성과급 및 내부평가급을 지급하였다(갑 제6호증). 아 원고가 통상임금에 포함시키고 있는 이 사건 성과급은 성과급 중 공기업 경영실적평가에 따른 기관지급률이 반영되는 경영평가성과급 부분은 제외하고, 내부평가급(기존 인건비 전환분 200%) 중 2006년 노사합의서 등에 따라 최소 지급분에 해당하는 전년도 평균 월 기본급의 160% 상당이다. 이와 같이 산정되는 이 사건 성과급은 기본급에 부가되는 것으로서 보수규정 및 보수규정 시행세칙 등에 의하여 확정되어 있다(매년 노사간 체결되는 임금협약에 의해 기본급 인상분 및 소급 적용여부 등이 결정되나, 이러한 경우에도 기본급 자체의 고정성은 부정할 수 없고, 이와 마찬가지로 지급시기를 기준으로 전년도 평균 월 기본급을 기초로 산정하는 성과급의 전년도 임금으로서의 고정성 역시 부정할 수 없다).

위와 같은 사정들을 종합하면, 피고가 원고를 비롯한 3급 이하의 직원에게 지급해온 내부평가급 중 이 사건 성과급은 보수규정 등에서 그 지급의무가 규정되어 있고, 계속적.정기적으로 지급되어 왔으며, 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에서의 지급 여부와 지급액이 확정되어 있고, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 것과 같이 최소한도의 지급도 확정되어 있으며, 신분변경자에 대하여는 일할계산하여 지급되었다. 또한, 피고가 전년도에 지급할 성과급을 그 지급시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 수 있는 특별한 사정이 인정되지 않는다. 따라서 내부평가급 중 최소한으로 보장되는 이 사건 성과급은 당해 연도에 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 보장되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다.

피고는, 이 사건 성과급은 소정근로에 대한 대가로서 지급된 것이 아니라거나, 성질상 임금에 해당하지 않고 근무실적에 연동하는 급여이기에 고정성이 결여되어 있으며 확정적으로 보장되는 최소한의 성과급은 존재하지 않는다고 주장하나, 다음과 같은 점, 즉 가 보수규정 제4조 제12호는 이 사건 성과급을 포함하는 성과급을 보수 내지 평균임금의 한 항목으로 정하고 있고, 보수규정 제27조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 성과급을 지급하도록 규정하고 있으며, 피고가 원고를 비롯한 직원들에게 성과급을 정기적.계속적으로 지급하여 온 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 성과급은 임금에 해당하는 점, 나 원고는 성과급 중 공기업 경영실적평가에 따른 기관지급률이 반영되는 경영평가성과급 부분을 제외하고서 기존 인건비 전환분 200% 상당인 내부평가급 중 근무실적 평가 시최하등급을 기준으로 한 최소한도의 이 사건 성과급만을 통상임금에 산입해야 한다고 주장하고 있고, 자금사정의 악화 등 피고의 현실적 사정으로 인해 부득이 그 지급시기가 당해 연도로 미루어진 것으로 평가할만한 예외적인 사정을 인정할 증거가 없으며, 통상임금의 개념적 징표로서의 ‘고정성’은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질‘을 말하는 것으로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금이면 고정성을 갖추므로, 이 사건 성과급의 고정성이 인정된다고 볼 수 있는 점, 다 단체협약인 2006년 노사합의서에서 3급 이하 현업직원들에 대한 성과급의 지급과 관련하여 차등지급 격차는 최대 80% 이내로 제한하였고, 그 이후 이 부분을 변경하는 내용의 별도 노사협의 등이 존재하지 않으며, 2010년 성과급 지급 당시에도 부서별 차등지급률을 80%로 적용하였고, 2010년도에 지급된 성과급의 지급률이 최대 440%, 최소 280%로서 차등지급률이 160%에 달하는 사정만으로 2006년 노사합의서가 한시적으로 합의된 내용이라거나 그 효력을 상실한 것으로 볼 수 없으며, 차등지급률 160%는 내부평가급과 경영평가성과급을 합한 성과급 전체에 적용되는 것이고, 최저 지급률인 280%는 원고가 구하는 최저지급률 160%를 초과하므로, 2006년 노사합의서 중 성과급에 관하여 차등지급률 한도를 80%로 규정한 부분은 여전히 유효하고, 이는 이 사건 청구기간에 대하여도 적용되는 점 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

원고가 구하는 이 사건 제수당 중 승무수당을 제외한 1인 승무수당, 조정수당, 대우수당, 급식보조비(이하 승무수당을 제외하고 통상임금으로 인정되는 수당들을 ’통상임금 포함 제수당‘이라 한다)와 이 사건 성과급이 통상임금에 해당하는데도, 피고는 이 사건 청구기간 동안 통상임금 포함 제수당 및 이 사건 성과급을 제외하고서 산정된 통상임금을 기준으로 원고에게 시간외수당, 휴일수당, 야간수당, 연차수당을 산정하였으므로, 원고가 받아야 할 시간외수당 등은 통상임금 포함 제수당과 이 사건 성과급을 모두 포함하여 산정된 통상임금을 기준으로 재산정되어야 한다.

따라서 이 사건 청구기간 동안 통상임금 포함 제수당과 이 사건 성과급을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 재산정한 원고의 미지급 시간외수당, 휴일수당, 야간수당, 연차수당의 액수가 아래 표 기재와 같이 산정되고, 그 합계가 21,408,826원임은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

그렇다면, 피고는 원고에게 이 사건 청구기간 동안의 미지급 임금 21,408,826원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구기간 말일 다음날인 2021. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2022. 12. 7.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.