대전지방법원 2020. 8. 12. 선고 2019가합368 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제20 내지 24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 기간제근로자로서 2012. 10. 30.부터 2018. 10. 31.까지 2년을 초과하여 근무하였으므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항<1>에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다. 그런데 피고는 정당한 이유 없이 원고를 재고용하지 않기로 결의하고 이를 공고함으로써 2018. 11. 1.자로 원고를 해고하였는바, 이는 부당해고에 해당하여 무효이다.

따라서 피고가 원고에 대하여 한 2018. 11. 1.자 해고는 무효이고, 피고는 원고에게 원고가 근무를 종료한 다음날인 2018. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지의 임금 합계 25,200,000원(= 2,100,000원 × 12개월) 및 그 다음날인 2019. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,100,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고를 해고한 것이 아니라 사직을 권고했을 뿐인바, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 원고의 사직에 의해 종료되었다. 따라서 해고에 의해 근로관계가 종료되었음을 전제로 하는 원고의 이 사건 청구는 부당하다.

앞에서 본 바와 같이, 원고는 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하면서 이 사건 관리사무소에서 2012. 10. 30.부터 2018. 10. 31.까지 근무하였으므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 이 사건 근로계약이 최초 체결된 2012. 10. 30.으로부터 2년을 경과한 2014. 11. 1.부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었다고 보아야 한다.

근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계가 종료되는 것을 의미한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2008다62724 판결 참조).

앞에서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 고려하면, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 피고의 2018. 11. 1.자 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)에 의해 종료되었다고 봄이 타당하다.

사용자의 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 그러한 정당성이 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다.

그런데 앞에서 본 바와 같이 피고는 원고가 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었음에도 별다른 해고사유도 내세우지 않은 채 이 사건 해고를 하였고, 그 과정에서 취업규칙에서 정한 징계해고에 관한 절차 등을 거치지도 않았으므로, 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해고는 부당해고로서 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 원고에게는 그 확인을 구할 이익도 인정된다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

이 사건 해고 이전에 원고가 피고로부터 월 2,100,000원의 임금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고에 따라 원고가 피고에게 근로를 제공하지 못한 2018. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지의 임금 합계 25,200,000원(= 2,100,000원 × 12개월) 및 그 다음날인 2019. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,100,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이현석(재판장) 김수한 김다슬

각주1) 제4조 (기간제근로자의 사용)

각주2) 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

각주3) 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

각주4) 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

각주5) 4. 「고령자고용촉진법」 제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

각주6) 5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

각주7) 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우