대전지방법원 2020. 5. 21. 선고 2019구합101730 판결

당사자들의 지위

참가인은 1981. 2. 24. 설립되어 약 28명의 근로자를 고용하여 택시운수업을 영위하는 법인이다.

원고 B노동조합(이하 '원고 조합'이라 한다)은 2006. 11. 30. 공공기관 운수서비스업 등에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합이다.

원고 A은 2017. 5. 4. 참가인과 사이에 근로계약기간을 2017. 5. 4.부터 2018. 5. 3.까지(1년간)로 하여 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 참가인의 택시기사로 근무하였던 자로서 2018. 1. 2.부터 현재까지 원고 조합에 조합원으로 가입되어 있다.

원고 A에 대한 근로계약 만료 통보

원고들의 구제 신청 및 노동위원회 판정

원고들은 2018. 5. 15. 충남지방노동위원회에 이 사건 통보는 부당해고 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제 신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2018. 7. 9. '근로계약의 갱신기대권은 인정되나 참가인이 근로계약을 거절할 만한 합리적인 사유가 인정되어 부당해고로 보기 어렵다. 또한 근로계약의 갱신거절이 참가인의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정할 수 없고, 객관적인 증거가 불충분하여 부당노동행위로 볼 수 없다.'는 이유로 위 신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고들은 이에 불복하여 2018. 8. 16. 중앙노동위원회에 D, E(병합)로 이 사건 초심판정의 취소를 구하는 재심 신청을 하였는데, 위 재심 신청의 취지 및 이유에 이 사건 통보가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 내용을 추가하였다.

중앙노동위원회는 2018. 11. 12. 원고들의 재심 신청 중 불이익 취급의 부동도동행위 부분은 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 것이라는 이유로 각하하고, 나머지 부분은 '근로계약 갱신기대권은 인정되나, 갱신거절에 합리적인 이유가 있으므로 이 사건 근로관계의 종료는 정당하고, 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 아니한다.'는 이유로 이를 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건 재심판정 중 각하 부분

이 사건 재심판정 중 기각 부분

참가인과 원고 A에게 적용되는 단체협약에 따르면 참가인은 승차거부나 반복적 교통위반을 이유로는 원고 A을 징계할 수 없는 점, 원고 A이 한 승차거부 행위는 중대한 비위행위라고 보기 어렵고 참작할 만한 사정이 있는 점, 원고 A이 격일제로 근무하면서 높은 사납금을 납입하기 위해서는 부득이하게 과속할 수밖에 없는 상황이고, 이는 같은 지역의 다른 택시기사들도 마찬가지인 점, 원고 A은 범칙금을 물거나 교통사고를 야기한 적은 없는 점, 참가인이 교통사고를 야기하거나 범칙금 처분을 받은 다른 근로자들에 대하여는 근로계약을 갱신하면서 원고 A과 이 사건 근로계약을 갱신하지 않은 것은 형평에 맞지 않는 점 등을 고려할 때, 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없다.

참가인이 원고 A을 해고한 실제 이유는, 원고 A이 2017. 11.경 진행된 F노동조 합의 분회장 선거에서 참가인이 지지하는 후보가 아닌 다른 사람을 지지하였고, 결과적으로 참가인이 지지하는 후보가 위 노동조합의 분회장으로 선출되자 원고 A이 위 노동조합을 탈퇴하고 2018. 1. 2. 원고 조합에 가입하였기 때문이다.

따라서 이 사건 통보가 부당해고 및 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

이 사건 재심판정 중 각하 부분에 관한 판단

이 사건 재심판정 중 기각 부분에 관한 판단

부당해고의 인정 여부

갱신기대권이 존재하는지에 관하여

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 위 인정사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고 A과 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었고, 이에 따라 원고 A에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.

참가인의 취업규칙 제4조는 "근로계약기간은 1년으로 하되, 1년 더 연장할 수 있다. 노·사간의 이의가 없이 동 기간이 경과하면 동 계약은 계속 유효한 것으로 하되 노사 어느 일방이 근로계약 만료 전 근로계약 해지 및 만료 의사를 표시하면 근로계약 만료일에 근로계약이 자동으로 종료된 것으로 본다."라고 규정하고 있고, 제6조는 회사는 근로자가 다음 행위 발생 시 근로계약 갱신을 거부할 수 있다."라고 규정하면서 그 갱신거부 사유를 구체적으로 명시하고 있다.

이러한 규정들은 근로자에게 취업규칙 제6조에서 정한 갱신거부 사유가 발생하는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정으로 보이는바, 이는 근로계약 갱신의 기준이 되는 일정한 요건을 마련한 것으로 보인다.

실제로 참가인은 위와 같은 갱신거부 사유 등을 검토하여 이에 해당하지 아니하는 경우 계약기간이 만료되는 근로자들과 재계약을 체결함으로써 근로계약을 갱신하였던 것으로 보이고, 그와 같이 근로계약이 갱신되는 비율은 70~80%에 이르렀던 것으로 보인다. 따라서 참가인의 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 종전과 마찬가지로 근로계약이 갱신되어 계속 근무할 수 있다고 믿었을 것으로 보인다.

참가인 소속 택시기사들이 수행하는 택시운전 업무는 상시적이고 계속적인 업무에 해당하여 특별히 단기간 근로가 필요한 경우로 보이지도 않는다.

갱신거절의 합리적인 이유가 있는지에 관하여

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

다툼 없는 사실, 갑 제4, 5호증, 을나 제1, 2, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

참가인은 원고 A이 입사할 당시인 2017. 5. 4. 원고 A에게 신규채용 운전자 교육을 실시하였고, 매월마다 안전교육을 실시하였다.

원고 A은 2017. 7. 2. 승객의 승차를 거부하였고(이하 '이 사건 승차거부'라 한다), 이로 인해 민원이 발생하였다. 원고 A은 2017. 7. 10. 참가인에게 "손님의 호출을 받고 가던 중에 저의 개인사정으로 늦게 가게 되었다. 전날 여자친구와 다투었는데 그 날 아침에 통화가 되어 또 싸우게 되었다. 여자친구와 통화하느라 손님에게 오는 전화도 못 받고 제 개인사정으로 손님에게 피해를 주게 되었다."는 취지의 사유서와 시말서를 제출하였으며, 세종특별자치시로부터 10만 원의 과태료 처분을 받았다.

운전자별 위험운전 행동통계(Digital Tacho Graph, DTG) 자료에 의하면, 원고 A은 1년의 근무기간 동안 1개월만 그 위험수준을 '보통'으로 평가받았고, 나머지 기간 동안에는 '주의' 또는 '위험'으로 평가받았다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제7 내지 11호증, 을나 제7 내지 10호증의 각 기재, 이 법원의 한국교통안전공단에 대한 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 원고 A에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다.

참가인의 취업규칙 제6조는 '계약기간 중 반복적인 교통법규 위반', '택시발전법<1>에 따른 제반법규 위반(승차거부, 부당요금청구, 합승, 불친절, 전액수입관리 수입금 전액 납부불성실 등)' 등의 각 행위 발생 시 근로계약을 해지 또는 갱신을 거부할 수 있다고 규정하고 있는데, 원고의 이 사건 승차거부 및 반복적인 위험운전 행위는 위 취업규칙 제6조에서 정하고 있는 갱신거부 사유에 해당한다.

참가인과 F노동조합 충남세종지역 본부 G 노동조합이 체결한 단체협약 제62조에서는 "회사는 조합원을 징계하고자 할 경우 본 협약에서 정한 다음 각호의 사유 이외의 사유 내지 기타 취업규칙 등에 의하여 징계할 수 없다"고 규정하고 있으며, 승차거부나 위험운전 등은 위 규정의 각호에 열거된 사유에 해당하지는 않는다. 그러나 단체협약 제62조는 그 문언상 징계사유를 제한한 규정에 불과할 뿐 근로계약의 갱신거부에 관한 것이 아니므로, 참가인이 승차거부나 위험운전 등을 근거로 근로계약의 갱신을 거절하는 것이 위 단체협약에 위반된다거나 부당하다고 보기는 어렵다.

택시운송사업의 발전에 관한 법률 제16조 제1항은 택시운수종사자는 정당한 사유 없이 여객의 승차를 거부하는 행위를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있고, 같은 법 제18조 제1항 제4호는 택시운송사업자가 채용한 택시운수종사자가 제16조 제1항을 위반하여 이 법에 따른 처분을 받은 경우 택시운송사업면허를 취소하거나 6개월 이내의 기간을 정하여 사업의 전부 또는 일부를 정지하도록 명하거나 감차 등이 따르는 사업계획 변경을 명할 수 있다고 규정하고 있다. 따라서 소속 택시기사의 승차거부는 참가인의 회사 운영에 중대한 영향을 미치는 행위인데, 이와 같은 승차거부 행위로 과태료 처분을 받은 근로자는 당시 원고 A이 유일하였던 것으로 보인다.

운전자별 위험운전행동통계 자료는 교통안전법에 의하여 설치되어 교통안전관리공단에서 관리하고 있는 디지털운행장치에 의하여 분석된 자료를 기준으로 수치화된 것이므로 그 평가방법 및 기준이 객관적으로 신뢰할 만하다. 그런데 위 운전자별 위험운전행동통계 자료에 의하면, 2017. 7.경부터 2018. 4.경까지 참가인 소속 다른 택시기사들이 운행한 차량들은 100km당 평균 60여 회의 위험운전행동을 한 데에 반하여, 원고 A이 운행한 차량들은 100km당 평균 90여 회의 위험운전행동을 하였고, 이는 업종 평균 100km당 82여 회와 비교해 보아도 높은 수치에 해당한다.

원고 A은 단순히 과속 운전만을 한 것이 아니라 '급가속' 운전을 지속하였던 것으로 보이고, 참가인이 매월 승차거부 및 과속 금지 등의 내용이 포함된 안전교육을 실시했음에도 원고 A의 운전 습관은 개선되지 않았던 것으로 보인다.

원고들은 참가인이 이 사건 승차거부로 원고 A을 곧바로 해고하지 않았던 점 등에 비추어 이는 중대한 비위행위로 보이지 않고, 높은 사납금을 채워야 하는 등 과속 운전을 할 수밖에 없는 부득이한 사정이 있었다고 주장한다. 그러나 참가인이 원고 A과 이 사건 근로계약을 체결한 지 약 2개월 만에 이 사건 승차거부 행위만으로 원고 A을 곧바로 해고하는 것은 쉽지 않았을 것으로 보이는 점, 이 사건 승차거부는 원고 A이 승객의 호출을 수락하고도 여자친구와 다투는 등의 개인사정으로 승객의 전화를 받지 않은 채 승객에게 제때에 가지 않아 발생한 것인 점, 승객이 승차거부로 신고하는 것이 일반적이라고 보기도 어려운 점 등에 비추어, 이 사건 승차거부 행위에 대한 비난가능성이 결코 적지 않다. 또한 원고 A의 위험운전행동의 횟수 및 위험수준은 참가인의 다른 근로자들이나 업종 평균과 비교해 보더라도 현저히 높으므로, 원고 A 이 사납금을 채우려는 목적 등으로 과속 운전을 하게 되었다고 보기도 어렵다.

참가인은 교통사고를 일으킨 근로자나 과속, 주정차 위반 등으로 범칙금을 받은 전력이 있는 근로자들에 대하여 근로계약을 갱신한 바 있으나, 이는 해당 교통사고의 발생 경위와 내용, 해당 근로자의 평소 운전 태도 및 습관, 교통법규 위반 행위의 반복 여부, 향후 사고 발생의 개연성 등을 종합적으로 고려하여 참가인이 그 근로계약의 갱신 여부를 판단한 것으로 보이므로, 원고 A과의 관계에 있어 형평성에 어긋난다고 보기 어렵다. 더욱이 참가인이 과속, 난폭운전 등을 사유로 일부 근로자들에 대하여 근로계약의 만료 통보를 한 경우도 있는바, 단순히 교통사고 전력 등이 있는 일부 근로자들에게 근로계약 갱신을 거절하지 않은 사례가 있다는 사정만으로 참가인의 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 볼 수는 없다.

부당노동행위의 인정 여부

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니 하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

위 인정사실에 을나 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 참가인이 원고 A의 승차거부, 위험운전 등을 이유로 원고 A에 대하여 근로계약의 갱신을 거부한 데에는 합리적인 이유가 있다고 인정되는 점, ② 참가인은 원고 조합이 아닌 F노동조합에 가입한 다른 근로자들에 대해서도 과속, 난폭운전 등을 이유로 근로계약을 갱신하지 않았는바, 원고 A이 원고 조합에 가입하였기 때문에 참가인이 원고 A과의 근로계약을 갱신하지 않았다고 단정하기 어려운 점, ③ 달리 참가인에게 부당노동행위의 의사가 존재한다거나 부당노동행위 의사에 기인하여 원고 A과의 이 사건 근로계약을 종료하였다고 볼 만한 증거는 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 이 사건 통보가 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보이지 않는다.

소결