대전지방법원 2019. 10. 4. 선고 2019노1329 판결

대전지방법원

판결

사건

2019노1329

판결선고

2019. 10. 4.

대전지방법원

제3형사부

판결

피고인은 천안시 동남구 B에서 'C'라는 상호로 상시 근로자 3명을 사용하여 음식점을 운영하는 사용자이다. 사용자는 근로자를 해고할 때는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하고, 30일 전에 해고하지 아니할 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

피고인은 위 사업장에 2017. 11. 28. 입사하여 근로하고 있는 근로자 D에 대해 2018. 2. 18. 사전 예고 없이 해고하면서 해고예고수당으로 통상임금의 30일분에 해당하는 2,300,000원을 해고일에 즉시 지급하지 아니하였다.

구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16720호에 의하여 개정되기 전의

것. 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제110조 제1호, 제26조, 벌금형 선택

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

수사기관에서의 진술을 번복하며 해고 사실을 부인하는 점, 피해 근로자와 합의에 이르지 못한 점 등은 불리한 정상으로, 동종 범행으로 처벌받은 전력은 없는 점, 미지급한 해고예고수당의 액수가 비교적 크지 않은 점, 피해 근로자의 계속 근로기간이 2개월 20일 정도에 불과하고, 해고 경위에 참작할 만한 사정이 있는 점 등은 유리한 정상으로 참작하고, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록 및 공판 과정에서 나타난 여러 양형조건을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

피고인의 주장에 관한 판단

피고인은, 2019. 1. 15. 법률 제16720호로 개정·시행된 현행 근로기준법 제26조는 해고의 예고 및 해고예고수당의 지급에 대한 예외사유를 정하는 단서조항을 두었고, 그 제1호에서 "근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"를 규정하고 있는데, 형법 제1조 제2항에 따라 피고인에게 유리한 재판시법인 위 개정규정이 적용되어야 하므로, 이 사건의 경우 면소판결(형사소송법 제326조 제4호)을 해야 한다고 주장한다.

살피건대, 이 사건의 적용법조인 구 근로기준법 제26조 본문에 따르면, 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 당초 구 근로기준법 제35조에는 위 제26조의 규정에 따른 예고해고의 적용 예외사유의 하나로서 제3호에서 "월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자"를 열거하고 있었는데, 헌법재판소가 2015. 12. 23. 선고한 2014헌바3 사건에서 위 법 제35조 제3호가 '근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다'는 취지로 단순위헌 결정을 함에 따라 그때부터 위 법 제35조 제3호의 규정이 무효로 되었고, 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 위 법 제26조에 따라 월급근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하여야 하게 되었다. 이후 2019. 1. 15. 법률 제16720호로 개정·시행된 현행 근로기준법 제26조는 위와 같은 해고의 예고 및 해고예고수당의 지급에 대한 예외사유를 정하는 단서조항을 두었고 그 제1호에서 "근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"를 규정하였다. 그러나 위 개정법률 부칙 제1조, 제2조에 따르면 위 제26조 제1호의 개정규정은 그 시행일(2019. 1. 15.) 후에 근로계약을 체결한 근로자부터 적용하는 것으로 명시되어 있으므로, 개정규정 시행일 전인 2017. 11. 28.경에 근로계약을 체결한 D 대하여 위 개정규정이 적용될 수 없음은 명백하다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고인은, 2018. 2. 18. 이전에 이미 D에게 '다시 다른 종업원들에게 욕설을 하는 등으로 다툼이 있는 경우 함께 일할 수 없다'는 경고를 수회 하였는바, 이는 적법한 해고예고가 있었던 것으로 볼 수 있다고 주장한다.

살피건대, 이 사건에 있어 피고인이 2018. 2. 18. 이전에 D에게 그 주장과 같은 내용의 경고를 한 사실이 있음은 앞서 본 바와 같으나, 이는 단순히 D에게 다른 종업원과의 다툼이 반복되는 경우 해고를 당할 수 있다는 사실을 알리는 경고적 의사표현에 불과하여 확정적인 해고의 의사를 표시한 것으로 보기 어렵다. 나아가 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 해야 하는 것이어서(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조) 그와 같은 내용이 포함되어 있지 피고인의 경고적 의사표현은 근로기준법상의 적법한 해고예고로 볼 수도 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고인은, 이 사건의 경우는 구 근로기준법 제26조 단서 등 관계법령에서 정한 해고 예고의 예외사유인 '그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'에 해당한다고 주장한다.

살피건대, 이 사건에 있어 D가 일하는 동안에 E 등 다른 종업원들과 잦은 다툼을 일으켰고, 다른 종업원들이 D와 함께 일하는 것에 대한 어려움을 호소한 사실이 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위와 같은 사정이 정당한 해고사유에 해당할 수 있는 것과는 별개로 해고예고 제도의 취지 및 근로기준법 시행규칙 제4조의 별표에서 정하고 있는 각호의 사유들에 비추어 그러한 사정만으로는 위 별표 제9호에서 정한 '그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

판사 송선양(재판장) 김다슬 박성수