대전지방법원 2023. 5. 3. 선고 2020가합110377 판결

피고는 2017. 11. 이후부터 원고들에게 식사를 현물로 제공하는 대신 매 근무일당 15,000원 식대(이하 '이 사건 식대'라고 한다)를 일률적으로 지급하였는데, 이 사건 식대는 소정근로의 대가로서 정기적․일률적․고정적으로 지급된 임금이므로 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 식대를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 원고들에게 각종 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차수당)과 퇴직금을 계산하여 지급하였는바, 피고는 원고들에게 이 사건 식대를 통상임금에 포함하여 재산정한 2017년 11월분부터 2020년 1월분까지의 원고별 임금 및 퇴직금과 이미 지급된 위 기간의 원고별 임금 및 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금협정에 의하면 피고 소속 운전직 근로자들의 만근일은 월 15일이므로 이를 초과하는 근무일은 연장근로에 해당함에도, 피고는 16번째 및 17번째 근무일에 대하여 연장근로에 대한 가산수당을 지급하지 않았다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 식대를 통상임금에 포함하여 계산한 시급을 기초로 16, 17번째 근무일에 대하여 미지급된 연장근로 및 야간근로 수당과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 피고에 입사한 후 1개월 동안 견습기간이라는 명목으로 노선숙지 등의 근로를 하였음에도 피고로부터 위 기간 동안의 임금을 지급받지 못하였는바, 피고는 원고들 중 견습기간 근무를 한 사람들에게 견습기간 동안의 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 식대가 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리

인정사실

피고는 2017. 10.경까지 소속 운전직 근로자들에게 구내식당 및 외부식당을 통하여 현물의 식사를 제공하여 왔으나, 구내식당의 운영난과 노선 추가로 인한 외부식당 마련의 어려움 등으로 인하여 운전직 근로자들에 대한 현물의 식사가 제대로 제공되지 못하였다.

이에 노동조합은 피고에게 운전직 근로자에 대한 식대를 현금으로 지급할 것을 요구하였고, 2017. 11. 24. 피고와 노동조합 사이에 운전직 근로자들의 2017년 11월분 월급(2017. 12. 15.에 지급)부터 매 식사당 5,000원으로 계산한 식대를 지급하기로 하는 합의가 이루어졌다.

원고들을 비롯한 운전직 근로자들은 위 나)항 기재 합의에 따라 피고로부터 실 근무일 당 15,000원으로 계산한 이 사건 식대를 지급받았다.

피고의 일부 운전직 근로자들이 2020. 6. 17. 이 사건 식대가 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하면서 대전지방고용노동청에 진정을 제기하자, 피고는 2020. 10. 16.부터 운전직 근로자들에게 다시 현물로 식사를 제공하고 이 사건 식대의 지급을 중단하였다.

피고의 일부 운전직 근로자들은 2020. 12. 22. 피고가 이 사건 식대를 지급하지 않고 현물로 식사를 제공하는 것이 임금체불에 해당한다고 주장하면서 대전지방고용노동청에 진정을 제기하였으나, 대전지방고용노동청은 2021. 9. 15. 혐의없음을 이유로 사건을 행정종결하였다.

구체적 판단

이 사건 식대는 당초 이 사건 단체협약에 따라 근로자들의 복리후생을 목적으로 설치된 식당에서 현물로 식사 제공이 어려워지자 이를 대체하기 위하여 노사 간 합의하에 그 지급이 이루어진 것인바, 이러한 지급경위에 비추어 볼 때 이 사건 식대는 피고 소속 운전직 근로자의 소정근로에 대한 대가로서 지급된 것이 아니라 복리후생 차원에서 제공되는 식사가 현실적으로 제공되지 못함으로 인하여 근로자들이 불가피하게 지출하게 될 식비를 변상하기 위한 금원으로 봄이 타당하다.

이 사건 단체협약이나 임금협정에 이 사건 식대의 지급에 관한 내용은 전혀 언급되어 있지 않고, 이 사건 식대는 단지 피고와 노동조합 사이에 작성된 2017. 11. 24.자 합의서(을 제1호증, 이하 '이 사건 합의서'라고 한다)에 그 근거를 두고 있다. 그런데 이 사건 합의서에는 '노조가 운영하던 구내식당을 폐쇄함에 따라 한시적으로 근무를 위한 식사문제를 해소하기 위하여 2017년 11월부터 세종시가 피고에게 지급하는 식대지원금이 확정될 때까지 식사는 운전기사 각자 해소하고 식비로 소용되는 비용은 회사가 지급하기로 합의한다'는 내용이 명시되어 있는바, 이에 따르면 이 사건 식대는 피고의 지정식당 폐쇄로 인하여 운전직 근로자에게 현물의 식사가 제공되지 못할 것을 조건으로 지급되었고 향후 식사 제공에 관한 문제가 해소될 경우 즉시 지급이 중단될 수 있었던 금원이었으므로(실제로 피고는 2020. 10. 16.부터 현물로 식사를 제공하면서 이 사건 식대를 더 이상 지급하지 않았다), 이를 두고 통상임금으로서의 고정성을 갖추었다고 평가하기 어렵다.

이에 대하여 원고들은 이 사건 합의서에 B지부 C노동 조합장으로서 날인한 D은 위 합의서 작성 당시 조합장이 아니었고 2017. 11. 24. 노사회의에 실제로 참석하지도 않았으므로 이 사건 합의서의 기재 내용을 그대로 인정할 수 없다고 주장한다. 그러나 ① 2017. 11. 24. 당시 B지부 C노동 조합장으로서 노사회의에 참석한 E은 이 사건 합의서의 내용과 같은 노사 간 합의가 실제로 있었다는 취지의 확인서(을 제2호증)를 작성하여 제출한 점, ② 피고는 이 사건 합의서가 2017. 11. 24. 노사회의 결과를 반영하여 2018. 1.경에야 작성된 것이어서 당시 조합장이던 D이 날인하게 된 것이라고 주장하고 있고 그러한 날인 경위를 납득할 수 있는 점, ③ 원고들도 D의 날인 자체의 무효를 다투는 것은 아닌 점 등에 비추어 보면, 이 사건 합의서는 진정하게 성립된 문서로서 그 기재 내용대로의 효력이 인정되므로 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.

한편 이 사건 단체협약 및 임금협정에서 피고 소속 근로자들의 소정근로시간을 근로기준법 제50조에 준하여 1일 8시간으로 정하고 있고, 원고들의 실근무시간은 운행코스표에 따라 소정근로 8시간에 연장근로 6시간을 추가로 근무한 14시간이었다. 그런데 이 사건 식대는 원고들을 비롯한 피고 소속 운전직 근로자들이 운행코스표에 따른 실 근무를 마친 후 그 근무일수에 비례하여 지급이 이루어졌던 것이어서, 원고들로서는 단지 소정근로시간인 8시간의 근무만으로는 이 사건 식대를 지급받을 수 없고 소정근로를 넘는 6시간의 연장 및 야간근로를 추가로 제공하여야만 피고로부터 위 식대를 지급받을 수 있었던 것으로 보인다. 사정이 이러하다면 이 사건 식대는 임의의 날에 '소정근로시간을 근무한 근로자'가 그 하루의 근로에 대한 대가로서 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 임금이라고 단정할 수 없다(한편, 피고가 소정근로시간에 비례하여 이 사건 식대 중 일부 금액을 차등지급하였다고 볼 만한 증거도 없으므로, 이 사건 식대의 일부 금액만을 따로 통상임금으로 인정하기도 어렵다고 판단된다).

16, 17번째 근무일이 연장근로에 해당하는지 여부

이 사건 임금협정에서 운전직 근로자의 만근일수를 월 15일(2월은 14일)로 정하고 이를 초과하여 일한 운전직 근로자들에게는 매월 급여 지급시 일급 액의 100분의 100을 가산한 '만근수당'이 별도로 지급된 사실, 월간 근로일수가 18일을 초과할 경우에는 초과일수에 대하여 일급 액의 100분의 50을 가산 지급하는 휴일근로수당을 지급하기로 정하고 있는 사실은 각 앞서 기초사실에서 인정한 바와 같다.

그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 살펴 본 것과 같이 이 사건 단체협약은 피고 소속 근로자들의 소정 근로시간을 근로기준법 제50조에 준하여 1일 8시간, 1주 40시간으로 정하고 있고, 달리 노사 간 피고 소속 운전직 근로자들의 소정근로시간을 근로기준법상 소정근로시간과 다른 내용으로 협의하였다고 볼만한 사정은 보이지 않는 점, ② 그런데 원고들의 만근일인 15일을 기준으로 한 원고들의 월 소정근로시간은 120시간(= 15일 × 1일 8시간)으로 이는 근로기준법상 '주 40시간'을 기준으로 한 월 소정근로시간인 173.8시간(= 주 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)에 미치지 못하는 점, ③ 피고는 이미 원고들을 비롯한 운전직 근로자에게 일 소정근로시간(8시간)을 넘는 근로시간에 대하여는 연장근로수당과 야간근로수당을 가산하여 일급 액을 지급하여 왔던 점, ④ 이 사건 임금협정에서 만근일을 정하여 둔 것은 이를 넘어 근로를 한 근로자에 대하여 만근수당이라는 별도의 수당을 지급하기 위한 기준을 설정한 것으로 봄이 타당한 점, ⑤ 이 사건 임금협정에서 월 18일 이상 근로한 사람에 대하여 초과 일수에 대하여 일급 액의 100분의 50을 가산하여 지급하는 것은 피고가 만근 초과 근로일 중 월간 근무일수 18일을 초과한 날을 '휴일'로 보아 휴일근로수당을 지급하는 것일 뿐 소정근로시간을 넘는 근무에 대한 연장근로수당을 지급하는 취지가 아닌 점 등을 종합하여 보면, 피고 소속 운전직 근로자들의 16, 17번째 근무일이 근로기준법상 연장근로에 해당함을 전제로 위 근무일에 대한 연장근로수당의 지급을 구하는 원고들의 주장도 받아들이기 어렵다.

견습기간이 임금 지급의 대상이 되는 근로에 해당하는지 여부

갑 제10, 11호증의 각 기재에 의하면, ① 피고가 운전직 근로자의 정식 채용 이전에 노선숙지를 위한 견습기간을 마련하여 노선숙지 등의 교육을 시행한 사실, ② 이에 따라 원고들 중 일부가 견습기사(이하에서는 견습기간을 거친 원고들의 위 기간 동안의 지위를 '견습기사'라고 지칭하기로 한다)로서 견습기간 동안 피고 소속 운전직 근로자가 운행하는 버스에 탑승하여 노선을 숙지하고, 실제로 노선을 따라 버스를 직접 운행하기도 하였던 사실, ③ 견습기사들은 매일 견습일지를 작성하여 피고에게 제출하였던 사실 등은 각 인정된다.

그러나 을 제11 내지 15, 18 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 견습기사들이 견습기간 동안 피고와의 근로계약 관계에서 임금을 목적으로 피고에게 근로를 제공하였다고 인정하기 어렵다. 따라서 견습기간에 대한 임금의 지급을 구하는 원고들의 주장 역시 받아들이기 어렵다.

피고는 운전직종업원 채용규정을 통해 운전직 근로자의 채용절차를 마련하고 있는데, 위 규정에 의하면 채용절차는 제1차 전형과 면접, 제2차 실기시험, 제3차 실무능력시험으로 구성되어 있고(제1조), 위 전형에 모두 합격하여 채용이 확정된 때 비로소 종업원의 신분을 취득하고 근로계약을 체결한다고 규정하고 있다(제3, 4조).

피고의 채용절차 중 제3차 실무능력시험은 노선 및 승강장 숙지상태, 차내장치 사용방법 숙지상태, 운행일보 등 작성 방법, 사원카드 사용방법 등을 평가하는데, 이는 피고의 운전직 근로자로 정식 채용되기를 희망하는 사람들에게는 직접 피고가 운행하는 버스에 탑승하거나 버스를 직접 운행하여 보아야 비로소 대비가 가능한 평가사항이다. 이러한 점에 비추어 본다면 견습기간은 견습기사들이 피고에게 근로를 제공한 기간이 아니라, 오히려 피고가 견습기사들로 하여금 제3차 실무능력시험에 대비하기 위한 교육의 기회를 제공하고 여기에 견습기사들이 자발적으로 참여한 기간으로 볼 여지가 크다.

한편, 피고의 채용규정 제6조에서는 '신규로 채용하는 운전직 종업원은 채용 후 3개월의 시용기간을 둔다'고 정하고 있고 피고의 취업규칙 제10조 제2항에서도 같은 내용을 규정하고 있는바, 이에 따르면 피고 소속 운전직 근로자는 견습기간 이외에도 정식 채용 이후에 피고로부터 별도의 시용기간을 거치게 되는 것으로 보이므로 견습기사들이 견습기간 동안 행한 노선숙지 등의 용무를 시용기간 중의 근로에 해당한다고 보기도 어렵다.

나아가 견습기간은 일률적 기간으로 정하여지지 않았고 견습기사 각자의 노선 숙지여부나 피고의 운전직 근로자 수요현황에 따라 그 기간이 서로 달랐던 것으로 보이는 점, 피고는 견습기사들에게 노선 숙지를 위한 계획표를 제공한 것 외에 견습기사들의 출·퇴근 시간이나 구체적인 교육시간을 정하여 두지 않았고, 출근을 게을리 한 견습기사에 대하여 출근을 강제하거나 징계 등 직접적인 근태관리를 행하지도 않았던 점, 견습기사들은 견습기간 중 발생한 인적·물적 피해에 대하여 스스로 책임을 부담하겠다는 서약서를 작성하는 등 개인의 책임으로 견습기간에 임한 것으로 보이는 점 등의 사정들에 비추어 보면, 견습기간 동안 피고와 견습기사들 사이에 구체적인 지휘·감독 관계를 인정하기 어렵고, 단지 견습기사들이 피고에게 매일 견습일지를 제출하였다는 사실만으로는 사용·종속관계에서 근로를 제공하였다고 인정하기도 부족하다.

대전지방검찰청은 2022. 6. 16. 피고의 대표 F에게 견습기간에 대한 임금 체불로 인한 근로기준법위반 혐의에 대하여 혐의없음(증거불충분)을 이유로 불기소결정을 하였다.

소결