주문
피고가 2019. 7. 29. 원고에게 한, 고용촉진지원금 부정수급액 7,800,000원 반환명령, 부정수급에 따른 15,600,000원 추가징수 및 9개월간의 지원금 또는 장려금 지원제한 처분을 모두 취소한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
이유
처분의 경위
원고는 수산물 판매업 등을 목적으로 설립된 법인이다.
원고는 2017. 4. 6. ‘고용촉진지원금 지급대상 근로자인 B를 2016. 12. 1. 신규채용했다’라고 하며 피고에게 2016년 12월분∼2017년 3월분 고용촉진지원금을 신청하였다. 피고는 2017. 4. 19. 원고가 고용촉진지원금 지급요건을 충족했다고 보아 원고에게 고용촉진지원금 1,950,000원을 지급하였다.
이후 원고는 2017. 6. 12.(2017년 3∼6월분), 2017. 9. 13.(2017년 6∼9월분), 2018. 1. 5.(2017년 9∼12월분)에도 같은 사유로 피고에게 고용촉진지원금을 신청하였고, 피고는 각 신청을 받아들여 원고에게 고용촉진지원금을 지급하였다. 피고가 원고에게 지급한 고용촉진지원금은 2016년 12월분부터 2017년 12월분까지 총 7,800,000원이었다.
피고는 감사원의 감사결과에 따라 2019. 3.경 원고의 고용촉진지원금 부정수급 여부에 관한 조사를 실시하였다.
피고는 2019. 7. 29. ‘B가 계약직 근로자로 입사했음에도 정규직으로 입사한 것처럼 근로계약서를 허위작성ㆍ제출해 고용촉진지원금 7,800,000원을 부정수급하였다’는 이유로 원고에게 고용촉진지원금 7,800,000원 반환, 부정수급에 따른 15,600,000원 추가징수 및 처분일부터 9개월간 지원금 또는 장려금 지원을 제한하는 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7 내지 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 6, 7, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관련 법령
별지 기재와 같다.
원고의 주장 요지
B를 기간의 정함이 없는 근로자로 채용해 자재창고 관리 업무를 담당하게 했다가, 부득이한 사정으로 자재창고를 폐쇄하게 되면서 그러한 사정을 B에게 설명하고 근로계약관계를 종료하였다. 즉, 원고는 B를 기간제 근로자가 아니라 기간의 정함이 없는 근로자로 채용하였으므로 고용촉진지원금 지급대상에 해당하고, 허위 계약서를 작성해 지원금을 부정수급한 사실이 없다. 피고는 B 등의 진술을 근거로 원고가 B를 기간의 정함이 있는 계약직 근로자로 채용했다고 단정해 이 사건 처분을 하였으나, 위 진술은 B 등이 착오 내지 계약직 근로자의 개념을 명확히 이해하지 못한 상태에서 한 것이어서 실체관계에 부합한다고 할 수 없다. 결국 이 사건 처분은 그 처분사유가 인정되지 않으므로 위법하다.
이 사건 처분의 적법 여부
관련 법리
민사소송법 규정이 준용되는 행정소송에서의 증명책임은 원칙적으로 민사소송 일반원칙에 따라 당사자 간에 분배되고, 항고소송의 경우에는 그 특성에 따라 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 그 적법사유에 대한 증명책임이 있다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015두42817 판결 등 참조).
처분사유의 존부에 관한 판단
구 고용보험법(2019. 8. 27. 법률 제16557호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제23조, 구 고용보험법 시행령(2019. 12. 31. 대통령령 제30296호로 개정되기 전의 것) 제26조 제3항 제1호, 구 고용보험법 시행규칙(2020. 8. 28. 고용노동부령 제292호로 개정되기 전의 것) 제44조 제3항 제1호에 의하면, 사업주가 근로계약 기간을 정한 근로자를 고용한 경우에는 원칙적으로 고용촉진지원금 지급대상에서 제외된다. 그리고 구 고용보험법 제35조에 따라 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용촉진지원금을 지급받은 자에 대하여는 지원금의 반환, 추가징수, 지원금 지급제한 처분 등을 할 수 있다. 이 사건 처분은 원고가 B를 계약기간을 정한 근로자로 고용했음에도 기간의 정함이 없는 근로자로 고용한 것처럼 허위의 계약서를 작성ㆍ제출해, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용촉진지원금을 지급받았음을 전제로 하고 있다.
그런데 앞에서 든 각 증거 및 증인 C, B의 각 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합할 때, 원고가 B를 계약기간의 정함이 없는 근로자로 고용했다고 볼 여지가 상당하고, 제출된 증거들만으로는 원고가 B를 계약기간을 정한 근로자로 고용했음에도 허위의 계약서를 작성ㆍ제출했다는 사실을 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 만한 명확한 증거가 없다. 결국 피고가 이 사건 처분사유가 존재한다는 사실을 충분히 증명했다고 인정하기 어렵다.
대전지방고용노동청 보령지청 소속 조사관 D이 2019. 3. 6. 작성한 출장복명서(을 제6호증)에 ‘지원대상자 B와 면담한 결과 입사 당시 1년간 근로하기로 하고 입사하였으며 이후 근로계약기간 만료로 퇴사하였다고 진술하였음. 원고의 담당자 관리부장 C는 지원금 신청 당시 확인서를 제대로 확인하지 않고 작성(계약직 근로자 비해당체크)했고, 고용보험상실신고도 본인이 근로계약기간 만료로 작성하였다고 진술하였음’이라고 기재되어 있기는 하다. 그런데 위 출장복명서는 B와 C가 한 진술을 작성자가 임의로 축약해 기재한 것으로, 질문자와 답변자의 진술이 문답의 형태로 기재되어 있지 않아 실제로 이들이 어떠한 내용의 진술을 했는지 명확히 확인하기 어렵고, 그 진술취지가 제대로 반영되었는지도 알 수 없다. 게다가 D이 2019. 7. 9. 위 출장복명서를 토대로 작성한 조사결과보고서(을 제7호증)에는 ‘C가 근로자 B는 계약직 근로자로 입사한 사실이 분명하다고 진술했다’라고 기재되어 있는데, 이는 위 출장복명서에 없었던 내용이 임의로 추가된 것이어서 실제 위와 같은 진술이 있었는지 여부도 불분명하고 그 신빙성에 의문이 든다.
C가 작성한 피보험자 이직확인서(갑 제6호증)에 B의 이직사유가 ‘근무계약 만료’라고 기재되어 있고, B가 작성한 수급자격 인정신청서(을 제12호증)에도 이직사유가 ‘계약기간 만료’라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 C와 B가 법정에서 증언한 내용 등으로 보아 이들이 위 문구를 ‘근로계약이 종료되었다’는 정도의 의미로 사용했다고 볼 여지가 있어, 근로계약에서 정한 계약기간의 종기가 도래했다는 의미였다고 단정할 수 없다.
계약기간을 정한 근로계약은 보통 월단위 또는 연단위로 계약기간을 정하는 것이 일반적이다. 그런데 B는 2016. 12. 1.부터 2018. 1. 14.까지 총 13개월 14일 동안 근무하였고, 계약기간이 정해져 있었다고 보기에는 근무기간, 계약종료일 등이 매우 이례적이다.
만일 원고가 B와 계약기간을 정한 근로계약을 체결했었다면 계약의 종료와 관련된 분쟁이 발생할 소지가 큰 계약기간 부분을 명시한 근로계약서를 작성하였을 것으로 보이는데, 원고는 2016. 12. 1. B와 별도의 근로계약서를 작성하지 않은 채 근로계약을 체결하였다(이후 원고는 2017. 4.경 고용노동부 보령지청 소속 공무원으로부터 B가 고용촉진지원금 지급대상 근로자에 해당하니 계약서를 첨부해 지원금을 신청하라는 연락을 받고 B와 계약기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하였다).
B가 담당한 업무(자재창고 관리) 자체가 계약기간을 정하여 근로계약을 체결하는 것이 일반적이라거나 그러한 방식으로 계약을 체결할 필요가 있는 특성을 가지고 있었다고 보기는 어렵다.
B는 이 법정에 증인으로 출석해 ‘기간의 정함이 없이 창고관리직으로 계속 근무하기로 하고 원고와 근로계약을 체결했는데, 원고의 사정으로 창고를 폐쇄할 예정이라는 소식을 듣고 회사에 피해를 주고 싶지 않아 그냥 나가겠다고 했다’는 취지로 증언하였다. 근로계약체결 및 퇴사 경위 등에 관한 B의 진술이 상당히 구체적이고 납득할 만하며, 특별히 B가 원고를 위해 허위진술을 할 동기가 있다고 볼 근거는 찾을 수 없다.
소결
이 사건 처분은 그 처분사유가 존재한다고 보기 어려우므로 위법하다.
결론
원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오영표(재판장) 정아영 김동욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.