대전지방법원 2022. 6. 9. 선고 2021가합104881 판결

피고는 과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률에 기하여 생명과학기술 분야의 연구·개발 등을 목적으로 설립된 연구기관이다. 원고는 피고의 B분원 소속 책임연구원으로 재직하였던 사람이다.

피고는 2021. 2. 9. 징계위원회(이하 ‘이 사건 1차 징계위원회’라 한다)의 의결을 거쳐 ‘2019. 12.경 이후 직장에서의 지위 또는 관계의 우위 등을 이용하여 피해자 C(이하 ’피해자‘라고만 한다)에게 지속적·반복적으로 욕설, 폭언, 폭행, 사적업무 지시 등을하였다’(이하 ‘이 사건 징계혐의 사실’이라 한다)는 이유로 2021. 2. 15. 원고에게 해임의 징계처분을 하였다. 그러나 원고는 2021. 2. 25. 위 해임처분에 대한 재심청구를 하였고, 피고는 위 징계처분을 보류하였다.

피고는 2021. 4. 20. 재심징계위원회(이하 ‘이 사건 재심징계위원회’라 한다)의 의결을 통해 원고가 피고의 취업규칙 제66조 및 제66조의2, 피고의 임직원행동강령 제23조의2 등을 위반하였다고 인정한 후, 2021. 4. 26. 원고의 재심청구를 기각하고, 원 고를 2021. 5. 31.자로 해임하는 징계처분(이하 ‘이 사건 해임처분’이라 한다)을 하였다.

피고의 내규인 인사규정, 임직원행동강령, 징계요령 중 이 사건과 관련된 부분은 별지 기재와 같다.

원고는 이 사건 소 제기 후인 2021. 6. 4. 대전지방법원에 이 사건 판결 확정시까지 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해임처분 효력의 정지를 구하는 가처분을 신청하였으나, 위 법원은 2021. 9. 9. 원고의 신청을 기각하는 결정을 하였고, 위 결정은 2021. 9. 18. 확정되었다(대전지방법원 2021카합50403).

절차상 하자

징계처분 절차 통지시 징계 통지의 내용과 관련하여 징계사유, 피징계(비위)사실, 근거 규정(취업규칙, 징계지침, 징계요령 등)을 명시하여야 한다. 그러나 피고는 이 사건 징계위원회 의결 전에 위와 같은 내용을 명확하게 특정하여 통지하지 않아 원고는 징계절차에서 방어권을 충분히 보장받지 못하였다.

원고는 징계절차에서 피고로부터 피해자가 제출한 구체적인 증거나 관련자 조사 내용을 제시받지 못하여 방어권 행사에 실질적인 불이익을 입었다.

피고는 피해자의 신고가 접수된 2020. 5. 21.로부터 약 8주 후인 2020. 7. 14. 원고에 대한 조사를 진행하였다. 이는 ‘사용자가 직장 내 괴롭힘이 발생한 사실을 인지하였을 때에는 지체 없이 조사를 하여야 한다’는 근로기준법 제76조의3 제2항 및 ‘피해자의 신고를 접수한 후 지체 없이 피해자와 가해자를 격리’하도록 하는 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’에 위반된다.

실체상 하자

원고는 피해자에게 욕설, 폭행 등을 한 사실이 없고, 피해자가 주장하는 안마와 같은 사적업무 지시행위는 원고의 요청에 의한 것이기는 하지만 동료애적인 측면의 성격이 강하다. 그럼에도 불구하고, 피고는 원고의 주장에 대하여 충분한 조사 없이 피해자나 주변 사람들의 일방적인 주장만을 근거로 이 사건 해임처분을 하였다.

설령 원고에게 징계사유가 인정된다고 하더라도, 피해자가 제출한 피해 증거사진 및 피고가 조사한 자료만으로는 원고를 해임하여야 할 정도로 중대한 징계사유가 있다고 보기 어렵다. 원고는 피해자가 신고한 것을 알게 된 이후 피해자에게 피해회복 및 사과를 위해 진지하게 노력하였으나 이러한 사정은 처분결과에 반영되지 않았고, 피고는 원고가 징계절차에서 정당한 방어권을 행사하여 사실관계를 바로잡기 위하여 변소한 것을 개전의 정이 없다는 불리한 정상으로 참작하였다. 이러한 점을 고려하면 이 사건 해임처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이다.

절차적 하자 주장에 관한 판단

징계통지 내용이 불명확하고, 불특정 되었다는 주장 관련

을 6호증의 기재에 의하면, 피고가 2021. 1. 28. 원고에게 교부한 이 사건 1차 징계위원회 출석 통지서에는 아래와 같이 징계위원회 개최 일시, 장소, 안건이 간략하게 기재되어 있는 사실은 인정할 수 있다.

그러나 취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의사실을 고지하여야 한다는 취지의 규정이 없는 경우에는 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의 사실을 구체적으로 고지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800 판결 등 참조). 그런데 을 15호증의 기재에 의하면, 피고의 인사규정, 취업규칙, 징계요령에는 징계대상자에게 징계혐의 사실을 구체적으로 고지하여야 한다는 취지의 규정은 없음을 알 수 있다. 그러므로 피고가 원고에게 이 사건 1차 징계위원회 의결 전 이 사건 징계혐의 사실을 구체적으로 고지하여 줄 의무를 부담하지는 않는다.

오히려, 을 1호증의 1, 을 3, 5, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 고려하면, 원고는 이 사건 1차 징계위원회 의결 전 진행된 피고의 조사과정에서부터 어떠한 혐의로 조사 및 징계절차가 진행되는지 충분히 인지하고 이에 대해 소명하는 등 징계절차 과정에서 별다른 지장 없이 방어권을 행사하였다고 봄이 타당하다. 그러므로 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

피해자는 2020. 5. 21. 피고에게 원고로부터 받은 피해사실을 신고하였고, 이후 피고의 조사가 진행되는 과정에서 원고는 2020. 7. 17. 피고에게 자신의 징계혐의 사실을 인정하는 내용의 확인서를 제출하였다. 해당 확인서에는 아래와 같이 원고의 가해행위 내용이 구체적으로 적시되어 있다.

이후 피고는 조사과정에서 원고와 면담을 통해 가해행위 여부를 재차 확인하였는데, 그 과정에서도 이 사건 해임처분 사유인 욕설, 폭언, 폭행 및 사적 업무지시행위에 대한 사실관계 확인이 이루어졌다.

원고는 2021. 1. 28. 피고로부터 이 사건 1차 징계위원회 출석 통지서를 수령한 후, 2021. 2. 2. 피고에게 위 각 징계사유에 대하여 항목별로 반박하는 내용의 소명서를 제출하였고, 이 사건 1차 징계위원회에 직접 출석하여 이를 진술하기도 하였다.

피해자가 제출한 구체적인 증거나 관련자 조사내용이 제시되지 않았다는 주장 관련

앞서 보았듯이, 원고는 이 사건 1차 징계위원회 의결 전인 2021. 2. 2. 피고에게 징계사유에 대하여 항목별로 반박하는 내용의 소명서를 제출하였고, 이 사건 1차 징계위원회에 직접 출석하여 이를 진술하였다. 그런데 해당 소명서(을 7호증)를 살펴보면, ‘2. 피해자가 제출한 증빙자료에 대한 의견’이라는 제목 하에 피해자가 피고에게 제출한 ‘손가락 사진’, ‘정강이 사진’, ‘복부 사진, 상해 진단서 및 적응장애 진단서’와 관련한 원고의 반박 의견이 기재되어 있고, ‘3. 사건관계인들의 진술에 대한 의견’이라는 제목 하에는 원고의 가해행위와 관련한 주변 관계자들의 진술에 대하여 원고의 소명의견이 기재되어 있다. 이처럼, 피고는 원고에게 적어도 2021. 2. 2. 이전에 피해자가 제출한 구체적인 증거 및 관련자 조사내용을 제시함으로써 원고가 이 사건 1차 징계위원회 전에 이를 소명할 수 있도록 기회를 부여하였음을 알 수 있다.

피고가 2021. 2. 9. 이 사건 1차 징계위원회의 의결을 거쳐 2021. 2. 15. 원고에게 해임의 징계처분을 한 사실, 이에 원고가 피고에게 2021. 2. 25. 위 해임처분에 대한 재심청구를 한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 원고는 법률대리인을 선임하여2021. 2. 25. 피고에게 재심청구서를 제출하였는데, 해당 재심청구서(을 10호증)를 살펴보면, 원고는 피해자가 피고에게 제출한 사진 자료 및 주변 관계자들 진술의 문제점을상세하게 지적하고 있고, 첨부서류로 ‘피해자가 제출한 피해 사진’을 첨부하였다. 이에 비추어 보면, 원고는 징계절차에서 피고로부터 피해자가 제출한 증거를 교부받았고 이를 기초로 방어권을 행사하였음을 알 수 있다.

사용자 조치의무를 위반하였다는 주장 관련

근로기준법 제76조의3 제2항은 “사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 이는 사용자의 조사의무를 규정한 조항이지, 사용자의 피신고자에 대한 고지의무를 규정한 조항이 아니다. 그러므로 위 조항을 근거로 피고가 피해자로부터 신고를 접수한 후 즉시 원고에게 그 사실을 고지할 의무를 부담한다고 해석하기는 어렵다.

고용노동부가 2019. 2. 발행한 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’(을 2호증)에는 피해자 보호를 위해 정식 조사 진행 순서를 ‘피해자 → 참고인 → 행위자’ 순으로 정하고 있을 뿐, 위 매뉴얼 중 ‘직장 내 괴롭힘 발생시 사용자의 조치’ 부분을 보더라도 피해자가 신고한 즉시 피신고자에게 이를 고지하거나 피해자와 피신고자를 지체 없이 분리하여야 한다는 내용은 기재되어 있지 않다.

을 16호증의 1의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피해자는 피고에게 원고의 가해행위 사실을 신고한 후, 2차 가해에 대한 두려움으로 인해 피고에게 일정기간 신고 사실을 비밀로 유지해줄 것을 요청하였다. 그러므로 피고가 피해 신고 접수 8주 후에 원고에 대한 조사를 시작한 것은 위와 같은 근로기준법 및 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’에 근거하여 피해자의 비밀유지 요청사항을 반영한 것으로 오히려 사용자 조치의무를 이행한 것으로 평가할 수 있다.

실체적 하자 주장에 관한 판단

징계사유가 부존재 한다는 주장 관련

앞서 보았듯이, 원고는 피고의 조사가 진행되는 과정에서 피해자에게 욕설, 폭언(좆같은 새끼, 개새끼, 고성 등), 폭력(가죽카드 목걸이로 옆구리 내려치기, 정강이 발로 차기, 볼펜 등으로 배찌르기 등), 사적업무 강요(명함 백장 가량 엑셀 DB화 업무지시)를 하였다는 사실을 인정하는 확인서를 작성하였다. 원고는 피고의 회유와 압박에 의해 비자발적으로 해당 확인서에 서명하였고, 확인서의 내용과 같은 민원이 제기되었음을 확인하는 취지로 서명하였을 뿐, 가해행위 사실을 인정하는 취지에서 서명한 것이 아니라고 주장한다. 그러나 피고가 원고를 회유하거나 협박하였다고 볼만한 자료가 없고, 해당 확인서에는 ‘원고가 피해자에게 행한 갑질 및 괴롭힘 등 사실에 대해 확인합니다’라고 분명히 기재되어 있다.

피고는 원고 및 피해자와 함께 근무하였던 다수의 사람들을 상대로 원고의 피해자에 대한 직장 내 괴롭힘이 있었는지에 관하여 조사하였다. 그런데 위 사람들은 ‘원고가 피해자에게 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 행위를 수시로 하였고, 자신들도 원고로부터 그와 같은 행위를 경험한 적이 있어 함께 근무하기 힘들다’는 취지로 상당히 구체적인 진술을 하였다.

피해자는 원고의 폭언, 폭행 등으로 입은 상해 및 장애 진단서와 상해 부위 사진 등을 피고에게 제출하였다. 피해자가 제출한 폭행 부위 사진, 폭행 피해 사실에 관한 피해자의 진술, 상해진단서의 내용은 대체적으로 일치한다. 원고는 피해자가 제출한 피해 사진들만으로는 원고가 피해자를 논문 뭉치로 폭행한 행위, 피해자의 정강이를 발로 찬 행위 및 가죽카드 목걸이로 옆구리를 내려친 행위를 인정할 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 보았듯이 원고가 피고의 조사가 진행되는 과정에서 2020. 7. 17. 위와 같은 폭행행위를 인정하는 내용의 확인서를 작성하였던 점, 피고의 자체 특정 감사 처분요구서(을 1호증의 1)에 의하더라도 2020. 7. 7. 피해자가 원고로부터 가죽카드 목걸이로 옆구리 폭행을 당한 후 동료에게 피해사실을 호소하였던 점, 2020. 7. 7. 당일 피해자가 피해 부위를 촬영한 사진을 보더라도 피해자의 진술과 상처 부위가 다르다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

피해자가 피고에게 제출한 녹취록(을 17호증)의 기재에 의하면, 원고는 2020. 7. 7. 피해자에게 ‘말 빨리 지껄여봐, 새끼야, 미친 놈, 좆같은 새끼, 지랄하고 않 았네, 개새끼가 사람 화를 돋우고 있어. 그냥 씨발 뭐, 미친놈의 새끼네’라고 말한 사실을 인정할 수 있어, 원고는 평소 피해자에게 욕설과 함께 인격모독에 해당하는 발언을 해왔던 것으로 보인다.

한편, 원고는 피해자가 2020. 7. 7. 가죽카드 목걸이로 원고로부터 폭행을 당하였음에도 불구하고 비명을 지르거나 도움을 요청하였다는 내용이 녹취록에 기재되어 있지 않은 것으로 보아 폭행 사실이 없었거나 피해 당시 상황이 매우 경미하였다는 취지로 주장한다. 그러나 피해자와 원고의 관계, 당시 피해 전후의 상황 등을 고려할 때, 피해자가 원고로부터 폭행을 당한 후 위와 같은 반응을 보인 것이 경험칙상 이례적이라고 보이지 않으므로, 위와 같은 사정만으로는 원고가 2020. 7. 7. 피해자를 폭행하였다는 인정사실을 뒤집기에 부족하다.

징계의 상당성이 결여 되었다는 주장 관련

이 사건 징계혐의 사실은 상급자인 원고가 병역의무를 이행하기 위해 피고 소속 계약직 연구원으로 근무하고 있는 피해자에게 2019. 12. 말경부터 2020. 7. 초경까지 상당한 기간 동안 지속적·반복적·의도적으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 욕설, 폭행, 사적 업무 강요 등의 행위를 한 것으로, 피고의 취업규칙 제66조 및 제66조의2, 피고의 임직원행동강령 제23조의2 등을 위반한 행위에 해당할 뿐만 아니라, 그 위반의 정도가 결코 가볍다고 할 수 없다.

피고의 징계요령 제8조 제8항과 징계요령의 [별표1] 징계양정기준에 따르면, 이 사건 징계혐의 사실은 ‘비위의 유형’으로는 ‘1. 성실의무위반(직권남용으로 타인의 권리를 침해), 3. 친절·공정의무위반, 6. 품위유지의무위반(기타)’에 해당하고, 위 징 계양정기준에서 정한 ‘비위의 정도 및 과실 여부’로는 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에 해당한다고 볼 수 있는데, 이는 위 징계양정기준에서 정한 해임 사유에 해당한다. 피고의 징계위원회에서는 이러한 기준을 적용하는 한편 징계요령 제9조 제1항 제2호에 따른 징계감경 사유가 있는지 까지 고려하여 징계의 정도를 해임으로 의결하였다(을 8호증).

원고는 피해자에게 피해회복 및 사과를 위해 진지하게 노력하였음에도 이러한 사정이 징계양정에 반영되지 않았다고 주장하나, 원고가 주장하는 피해회복을 위한 노력 등이 있었다고 볼만한 자료가 없다.

소결론