대전지방법원 2023. 3. 30. 선고 2021가합105198 판결

피고 조합은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하여 생산, 가공 등 공동사업과 이를 위한 단지 및 공동시설의 조성, 관리 및 운영 등의 사업을 운영하는 법인이고, 원고는 2018. 7. 5.경부터 피고 조합에서 근무하였다(을 제1호증).

원고는 2018. 7. 5.경 피고 조합과 근로계약을 체결하고 피고 조합에서 근무하다가 2020. 3.경 근로 기간을 2020. 7. 5.부터 2021. 7. 4.까지로 정해 근로계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다). 이 사건 근로계약의 내용은 다음과 같다.

피고의 조직운영규정례(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 아래와 같다(갑 제8, 13호증).

원고는 2020년 피고로부터 연봉, 인증심의비, 차량유류대, 중식대, 설ㆍ추석 명절비, 하계휴가비 등 총 37,440,000원의 임금을 지급받았다(갑 제5, 6호증).

피고 조합은 2021. 2. 3. 이사회를 거쳐 원고에게 ‘대기발령 및 해고통지서’를 보내어, ‘2021. 2. 4.부터 2021. 3. 5.까지 대기발령을 명하고, 2021. 3. 6.자로 원고를 해고한다’고 통지하였다(갑 제2호증, 이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 이에 원고는 2021. 2. 4. 피고 조합의 이사장에게 ‘대기발령 장소와 해고사유가 기재되지 않았다, 해고사유가 무엇인지 답변하여 달라’고 요구하였으나, 피고 조합의 이사장은 ‘대기발령 장소는 자택이다’라고만 회신하였고 해고사유에 관해서는 답하지 않았다(갑 제3호증). 이 사건 해고 당시 원고의 직위ㆍ직급은 이 사건 규정 제62조가 정한 2급 팀장이었다(갑 제12호증).

당사자의 주장

피고 조합

원고

판단

이 사건 근로계약에서 그 계약 기간을 2020. 7. 5.부터 2021. 7. 4.까지로 정한 사실은 앞에서 인정한 바와 같으므로, 이 사건 변론종결 시점에 이 사건 근로계약은 그 기간이 만료하였다.

기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우와 같이 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로 의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규를 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수는 있다(대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결 등 참조).

한편 원고와 피고 조합은 2018. 7. 5.경부터 2020. 3.경까지 이 사건 근로계약을 체결하여 근로관계를 계속해 온 사실, 이 사건 근로계약에 의해 이 사건 규정이 계약의 내용으로 편입되어 있는데(제8조, 제12조 제1항), 이 사건 규정에는 근속 기간에 따른 호봉 산정(제72조), 직급 설정 및 승진ㆍ승급(제62조, 제68조, 제69조), 면직의 제한(제77조, 제82조의2), 신분 보장(제74조) 및 정년(제75조)에 관한 규정을 두고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같다.

그러나 인정 사실에 따르면, ① 이 사건 근로계약과 이 사건 규정 모두 근로계약의 갱신에 관한 내용을 따로 두고 있지 않은 데다, ② 이 사건 규정에는 호봉, 승진ㆍ승급, 면직사유ㆍ절차 및 정년 규정이 마련되어 있지만 이들 규정은 모두 근로계약이 존속하는 경우에만 적용되는 사용자의 의무로 보일 뿐, 이로써 계속적인 근로계약을 보장한다거나 사용자에게 계약에 관한 자동 갱신 의무를 부과하는 것으로 해석할 수는 없으며, ③ 원고를 포함한 피고 조합의 근로자들이 근로계약기간과 무관하게 근무하였다거나 근로계약이 자동으로 갱신되어 왔다고 볼 만한 자료는 찾아볼 수 없다.

이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하고 이 사건 근로계약이 당연히 갱신될 것으로 예정되어 있었다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익을 인정할 수 없고, 또한 원고의 임금지급청구 중 이 사건 근로계약에 의한 계약 종료 시점인 2021. 7. 4.을 도과한 기간 이후의 부분은 더 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

당사자의 주장

원고

피고 조합

피고 조합은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하였으므로 근로기준법이 적용되지 않아 해고절차에 제한이 없다. 따라서 이 사건 해고는 절차 위반이 없다.

이 사건 해고는 정당한 사유가 있다. 원고는 ① 2020. 4. 16.부터 2020. 12. 23.까지 피고 조합의 승인 없이 개인적인 사유로 매우 잦은 지각을 하였고, ② 업무 공간에 개인 화장품이나 샴푸ㆍ린스를 비치하고 근무 시간 중에 씻거나 화장을 하는 등 근무 태도가 불량하였다. 또한 ③ 원고는 2021. 2. 12.경 피고 조합의 조합원들에게 이 사장을 비방하고 특정인을 옹호하는 내용의 이메일을 발송하는 등 고의로 피고 조합의 명예를 훼손하고 직무상의 장애ㆍ분쟁을 야기했으며, ④ 이 사건 해고에 따른 대기발령 기간 중에 피고 조합의 내부 자료를 외부에 유출ㆍ배포하였다.

해고의 적법성에 관한 판단

절차 위반

근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지는 않지만, 이러한 사용자가 근로자와 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고 제한의 특약을 하였다면 근로자에 대한 해고는 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효이다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조). 그리고 이는 일정한 절차에 의해서만 해고할 수 있도록 특약을 한 경우에도 마찬가지로 보아야 한다.

이 사건 규정이 이 사건 근로계약의 내용으로 편입되었음은 앞서 인정한 바와 같다. 그리고 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 이 사건 근로계약에는 계약의 중도 해지 사유가 열거되어 있고(제4조), ② 이 사건 규정에는 직원이 규정에 정하는 사유 등에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 면직 등 신분상의 조치를 받지 아니한다고 규정되어 있는 한편(제74조 제1항), 직원에 대한 직권면직 사유가 열거되어 있으며(제77조 제1항), ③ 직권면직에 관하여 30일 전까지의 본인에 대한 서면통고(제77조 제2항) 및 인사위원회의 심의에서 징계대상자의 출석ㆍ진술 기회 보장의무(제82조의2 제3항)가 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있다.

그런데 이 사건 해고 과정에서 피고 조합이 원고에게 인사위원회의 심의에 출석ㆍ진술할 기회를 부여하였다는 사실을 인정할 만한 증거가 없고, 인정 사실에 따르면 원고는 2021. 2. 4. 피고 조합의 이사장에게 해고사유를 물었음에도 피고 조합이 해고사유에 관해서는 답하지 않았다. 결국 이 사건 해고는 이 사건 근로계약 및 이 사건 규정에서 정한 절차를 준수하였다고 할 수 없다.

해고사유의 부존재

근태불량

다툼 없는 사실, 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2020. 4. 16.부터 2020. 12. 23.까지 피고 조합에 수차례에 걸쳐 일신상의 사유로 출근 또는 회사 복귀가 지체된다거나 휴가를 사용하겠다는 취지를 통지한 사실은 인정할 수 있다.

또한 다툼 없는 사실, 을 제3호증의 영상 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 사무실의 화장실에 샴푸, 린스, 화장품 등의 물품들이 비치되어 있는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 이들 증거와 인정 사실만으로는 이 물품들이 원고의 소유라거나, 원고가 실제로 근무시간 중에 이 물품들을 수시로 장시간 사용하여 근무에 소홀하였다거나, 그 근무 소홀이 앞서 본 이 사건 근로계약 제4조 제3항의 근무태만이나 제5항의 근무태도 불량에 해당한다고 보기에 부족하다.

피고 조합의 조합원에 대한 이메일 발송 및 내부자료 무단 반출

소결론

피고 조합의 원고에 대한 임금지급의무의 존부 및 범위

해고가 무효인 경우에는 그 동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조).

원고가 적어도 2021. 3. 6.부터 임금을 지급받지 못한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그리고 이 사건 근로계약은 당월 도중에 퇴직하는 경우 근무일이 25일 이하이면 임금을 일할 계산하여 지급한다고 정하고 있고, 원고가 이 사건 해고 무렵 피고 조합으로부터 이 사건 근로계약에 따라 지급받은 임금은 1년간 총 37,440,000원이며, 이 사건 근로계약이 2021. 7. 4. 기간 만료로 종료된 사실은 앞에서 인정한 바와 같다.

따라서 피고 조합은 원고에게, 원고가 구하는 2021. 3. 6.부터 이 사건 근로계약 기간 말일인 2021. 7. 4.까지의 임금 총 12,379,354원[= 1년간의 약정 임금 37,440,000원 ÷ 12개월 × (2021. 3. 6.부터 2021. 3. 31.까지 26일/31일 + 2021. 4. 1부터 2021. 6. 30.까지 3개월 + (2021. 7. 1.부터 2021. 7. 4.까지 4일/31일)] 및 이에 대하여 이 사건 근로계약 기간 말일부터 14일이 경과한 다음 날인 2021. 7. 19.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다(근로기준법 제11조 제2항, 시행령 제7조 및 별표 1에 의하면, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에도 근로기준법 제36조, 제37조가 적용된다).