주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 1970. 2. 25. 설립되어 약 70명의 근로자를 고용하여 택시운수업 등을 하는 회사이고, 원고는 2016. 7. 18. 참가인에 입사하여 택시운전원으로 근무하던 자이다.
참가인은 2020. 11. 5. 원고에게 아래와 같은 내용으로 징계위원회 출석을 통보했고, 2020. 11. 12. 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 해고를 의결하였으며, 2020. 11. 13. 원고에게 위와 같은 의결 결과를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).
원고는 2021. 2. 16. 전북지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 전북지방위원회는 2021. 5. 4. 이 사건 해고는 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다. 이에 원고가 불복하여 2021. 6. 9. 중앙노동위원회에 재심을 청구하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 8. 27. '원고에 대한 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차에도 하자가 없어 이 사건 해고는 정당하다'고 보아 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제11 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
원고와 참가인은 2019. 7. 4. 원고가 참가인에 대한 민원제기 등을 취하하는 대신 참가인은 원고를 해고하지 않기로 합의하였는바, 이 사건 해고는 위 합의에 반하는 것으로 무효이다.
참가인은 2019. 4. 24.자 취업규칙(갑 제4호증의 1) 제16조 제1, 2항 및 제76조 제23, 25항과 단체협약 제16조를 근거로 하여 이 사건 해고를 하였다. 그러나 ① 참가인은 원고의 취업규칙 열람요구를 거절한 점, 이에 원고가 고용노동부에 참가인의 취업규칙에 대한 행정정보공개청구를 하여 받아 본 취업규칙(갑 제4호증의 2, 이하 '2019. 12. 11.자 취업규칙'이라고 한다)은 2019. 12. 11.에 변경신고가 된 취업규칙으로 2019. 4. 24.자 취업규칙과 그 내용이 달랐던 점 등에 비추어 보면 2019. 4. 24.자 취업규칙은 원고가 대리운전을 한 2019. 11.경에는 존재하지 않았던 것으로 참가인이 원고를 해고할 목적으로 사후적으로 만들어낸 것에 불과하므로 존재하는 취업규칙이라고 할 수 없다. 설령 2019. 4. 24.자 취업규칙이 존재한다고 하더라도, 참가인이 이를 사업장에 게시하지 않았을 뿐 아니라 원고의 취업규칙 열람신청을 거부했는바 2019. 4. 24.자 취업규칙은 효력이 없다. 존재하지 않거나 효력이 없는 2019. 4. 24.자 취업규칙을 근거로 한 이 사건 해고는 위법하다. ② 2019년도 단체협약은 시행일이 2019. 4. 24.로 되어 있으나, 실제로는 2020년 이후에 사후적으로 원고를 해고할 목적으로 만들어진 것으로 보일 뿐 아니라 단체협약 내용을 변경한다는 공고도 없이 내용을 변경하였는바위 단체협약도 효력이 없다. 따라서 위 단체협약 제16조를 근거로 원고를 해고할 수도 없다.
참가인이 2019. 12.경에야 고용노동부에 2019. 12. 11.자 취업규칙을 신고한 점에 비추어 보면, 참가인은 그 무렵 취업규칙을 변경하면서 시행일을 2019. 7. 20.로 소급하여 정하고, 이중취업을 금지하는 규정에 대리운전을 포함하는 것으로 취업규칙 제74조를 변경한 것으로 보인다. 그런데 원고는 2019. 11. 16.경 휴직을 신청하였으므로 휴직기간 중이던 2019. 12. 11.경 위와 같은 내용으로 취업규칙이 변경되었다는 사실을 알지 못했던 점, 2019. 12. 11.자 취업규칙 역시 근로자들이 항상 볼 수 있는 장소에 게시되지 않았고 근로자들의 동의를 받지도 못해 효력이 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인은 2019. 12. 11.자 취업규칙에 근거하여 원고를 해고할 수도 없다.
원고의 대리운전이 참가인의 운송수입금에 영향을 주지 않는 점, 생계유지를 위해서는 대리운전을 할 수 밖에 없는 상황이었던 점, 원고는 참가인의 이전 대표인 D에게 대리운전을 할 것이라고 미리 말을 하였음에도 D는 이에 대하여 경고나 주의 등 아무런 조치를 하지 않은 점 등에 비추어 보면 원고의 대리운전은 적법한 징계사유가된다고 할 수 없다.
원고의 E에 대한 폭행은 원고가 2019. 12. 31. 참가인으로부터 최초로 해고를 당하고 복직을 하기 이전에 발생한 것이다. 취업규칙은 근로관계를 유지하고 있는 상태에서 적용되는 것이므로 참가인은 해고자의 신분에서 발생한 폭행을 이유로 원고를 해고할 수 없다.
참가인은 이미 2019. 12. 31. 대리운전을 이유로 원고를 해고하였고, 이에 대하여 행정쟁송 중이었음에도 또 다시 같은 이유로 원고를 해고하였는바, 이는 이중징계에 해당하여 위법하다.
참가인이 이중취업을 한 다른 근로자들에 대하여는 징계를 하지 않은 점, 원고를 폭행한 E에 대하여는 원고보다 경한 징계를 한 점 등에 비추어 보면 이 사건 해고는 징계의 양정이 과하여 부당하다.
인정사실
원고는 2019. 5. 20.경 참가인에게 '정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의는 무효'라는 대법원 판결의 취지에 따라 최저임금 미달액 1,400만 원을 지급하라는 내용증명 우편을 보내고, 2019. 5. 24.에는 참가인이 주휴수당을 지급하지 않는다는 이유로 고용노동부 군산지청에 민원을 제기하였으며, 2019. 6.경에는 참가인의 '차고지 밖 밤샘주차'에 대하여 군산시청에 진정을 제기하였다.
원고와 참가인은 2019. 7. 4. 원고는 어떠한 경우에도 참가인과 관련하여 행정관청 등에 민원제기, 투서, 진정, 고소, 고발 등 일체의 행위를 하지 않기로 하고, 참가인은 원고가 취업규칙 또는 단체협약에 명시된 명백한 해고 사유가 없는 한 원고를 해고하거나 권고사직을 강요하지 않기로 하는 내용의 합의를 하였고(이하 '이 사건 합의'라고 한다), 참가인은 같은 날 원고에게 2,000만 원을 지급하였다.
참가인의 전무였던 F은 2019. 10. 17. 참가인 사무실에서 원고에게 욕설을 하며 원고의 목 부위를 밀치고 주먹으로 원고를 때릴 듯이 위협하는 등 원고를 폭행하여 원고에게 14일 간의 치료를 요하는 경추의 염좌 및 긴장 등의 상해를 가하였고, 2019. 12. 18. 위와 같은 범죄사실로 인하여 전주지방법원 군산지원에서 100만 원의 약식명령을 발령받았다.
참가인 소속 근로자 55명은 2019. 11. 2. 참가인에게 '원고가 2018년 하반기부터 회사와 마찰을 벌이면서 관계 행정기관에 진정, 고소, 고발을 하고, 기존 노동조합이 존재하는데도 별도 노동조합을 설립하여 조합장이라는 직위를 이용하여 회사를 괴롭히고 동료 기사들을 선동하며 자기 뜻대로 되지 않자 동료기사를 볼모로 행정관청에 고발(밤샘주차 위반)하여 회사로부터 합의금 2,000만 원을 받아 자기 사익을 챙기고 동료기사들에게 위선적인 행동으로 배신과 허탈감을 조성하여 근무의욕을 저하시키고 직장 분위기를 훼손하고 있어 원고와 같이 근무할 수 없으므로 원고가 더 이상 직장 분위기를 훼손하는 일이 없도록 강력한 조치를 취해줄 것을 건의한다'는 내용의 건의서를 제출하였다.
원고는 2019. 11. 16. '직장 스트레스 등'을 이유로 병원 진단서를 첨부하여 휴직을 신청하였다.
참가인은 2019. 11.경 원고가 대리운전을 한다는 사실을 알게 되었는데, 원고가 2019년 11월 한 달간 대리운전으로 벌어들인 수입금은 3,796,500원 가량이다.
참가인은 2019. 12. 31. 원고가 휴직기간 중 대리운전을 했다는 이유로 원고에 대하여 해고 통보를 하였는데(이하 '1차 해고'라고 한다), 원고는 이에 대하여 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2020. 3. 10. 1차 해고에 절차적으로 중대한 하자가 존재한다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다. 참가인이 이에 대하여 재심을 청구하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 6. 8. 참가인의 청구를 기각하였다(이하 '관련 재심판정'이라고 한다). 참가인은 2020. 7. 9. 관련 재심판정에 대하여 대전지방법원 2020구합710호로 재심판정취소소송을 제기하였다가 2021. 8. 30. 소를 취하하였다.
참가인은 2020. 4. 27. 징계위원회를 개최하여 원고의 대리운전을 징계사유로 원고를 해고하기로 의결하고, 2020. 4. 28. 원고에게 그 결과를 통지하였다(이하 '2차해고'라고 한다).
참가인은 2020. 5. 12. 1차 해고를 취소하고 원고를 복직시켰다.
참가인은 2020. 6. 3. 징계위원회를 개최하여 대리운전을 징계사유로 원고를 해고하기로 의결하고 원고에게 통지하였으나(이하 '3차 해고'라고 한다), 원고가 이에 대하여 절차상 하자 등을 주장하면서 지방노동위원회에 구제신청을 하자 참가인은 2020. 8. 25. 원고를 복직시켰다.
한편 원고와 참가인 소속 근로자 E은 2020. 9. 9. 전주지방법원 군산지원에서 아래와 같은 내용의 범죄사실로 각 벌금 100만 원과 200만 원의 약식명령을 발령받았다(이하 '관련 폭행사건'이라고 한다).
원고는 관련 폭행사건 현장에 있었던 H 및 I에 대하여 각 특수상해와 특수상해방조로 고소를 하였으나, 전주지방검찰청 군산지청 검사는 2020. 12. 30. '현장 CCTV 영상을 보면 H은 처음부터 싸움을 말렸으나, 오히려 원고가 말리는 H을 뿌리치고 계속 싸우려 한 점, H은 넘어진 원고를 폭행하지 않고 바로 원고의 상태를 살핀점' 등을 이유로 H에 대하여 혐의없음 처분을 하였고, I이 원고와 E의 싸움을 말려야 할 법적인 보증인의 지위에 있다고 할 수 없다는 이유로 I에 대하여도 혐의없음 처분을 하였다.
참가인은 2020. 11. 12. E에 대하여도 징계위원회를 개최하여 E에 대하여 정직 3개월의 징계를 의결하였다.
한편 원고는 이 사건 재심판정 당시 고용노동부 군산지청에 정보공개청구를 하여 받은 2019. 12. 11.자 취업규칙(갑 제4호증의 2)을 제출하였고, 참가인은 2019. 4. 24.자 취업규칙(갑 제4호증의 1)을 제출하였다. 2019. 12. 11.자 취업규칙 제9조(채용취소의 사유)는 제1 내지 8호까지만 규정되어 있는 반면, 2019. 4. 24.자 취업규칙은 이에 더하여 '이중취업(대리운전)자'를 채용취소사유로 규정하고 있는 제9호가 추가되었으며, 2019. 12. 11.자 취업규칙 제70조(퇴직)는 제1호에서 퇴직 사유로 ㉠에서 ㉨까지정하고 있는 반면, 2019. 4. 24.자 취업규칙은 이에 더하여 '㉩ 이중취업금지(대리운전 포함)이 추가되어 있다. 또한 2019. 12. 11.자 취업규칙 제72조(일반해고)는 이중취업이나 대리운전과 관련한 조항이 없는 반면, 2019. 4. 24.자 취업규칙 제72조는 제8호에 '이중취업자(대리운전포함)'이라고 규정하고 있다. 한편 2019. 4. 24.자 취업규칙 및 2019. 12. 11.자 취업규칙 모두 참가인이 이 사건 해고의 근거규정으로 삼은 제16조 제1, 2항 및 제76조 제23, 25항에 대하여는 동일한 내용을 규정하고 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제4호증의 1, 2, 갑 제7호증의 1, 갑 제8, 9, 13, 17, 18호증, 갑 제20호증의 1 내지 3, 을가 제4, 5, 6, 7, 8, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관련 법령 등
판단
이 사건 합의에 따른 해고 무효 주장에 관한 판단
이 사건 합의는 '원고는 참가인에 대한 민원제기 등을 추가로 하지 않고, 참가인은 취업규칙 또는 단체협약에 명시된 명백한 해고 사유가 없는 한 원고를 해고하지 않기로' 정한 것임은 앞서 본 것과 같다. 위 합의 내용에 의하더라도, 참가인은 원고에게 취업규칙이나 단체협약에서 정한 해고 사유가 있는 경우에는 원고를 해고할 수 있는 것이고, 원고에게는 취업규칙에서 정하는 해고 사유가 있음은 아래에서 보는 것과 같으므로 이 사건 해고가 이 사건 합의에 반한다는 취지의 원고 주장은 받아들일 수 없다.
취업규칙 및 단체협약의 효력에 관한 판단
먼저 2019. 4. 24.자 취업규칙이 존재하지 않는다는 주장에 관하여 본다.
살피건대, 참가인이 2019. 4. 24.자 취업규칙에 관하여는 관할 노동청에 취업규칙 변경신고를 하지 않은 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거에 을 가 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙 변경시 이를 고용노동부장관에게 신고하여야 한다고 정하고 있으나, 위와 같은 신고가 취업규칙의 효력발생요건은 아닌 바, 고용노동부에 신고를 하지 않은 취업규칙이라고 하여 존재하지 않았던 취업규칙이라고 단정할 수는 없는 점, ② 참가인 내 과반수 노동조합인 J 노동조합 조합장 K은 2019. 4. 24. 및 2019. 12. 11. '참가인 대표로부터 취업규칙 변경안에 대한 동의를 요구한 취업규칙 각항을 심사한 결과 하등의 의사가 없으므로 조합원들에게 본 취업규칙을 숙지시켜 성실히 준수토록 하였기에 후일의 증거로 의견서에 서명·날인합니다'라는 취지의 의견서(동의서)를 작성한 점, ③ 원고는 K이 단체협약이나 임금협약 유효기간이 만료되지 않았음에도 사용자에게 유리한 내용으로 다시 협약을 수차례 체결한 것을 보면 J 노동조합은 사실상 어용노조에 해당하며, 2019. 4. 24.자 취업규칙은 원고를 해고할 목적으로 참가인이 K의 도움을 받아서 작성한 것이라고 주장하나, 원고가 주장하는 사정만으로 2019. 4. 24.자 취업규칙이 오로지 원고를 해고하기 위한 목적으로 사후적으로 작성된 것이라고 볼 수는 없는 점, ④ 위와 같이 2019. 4. 24.자 및 2019. 12. 11.자 취업규칙 모두에 대하여 K의 동의서가 존재하는 것을 보면 2019. 4. 24.자 취업규칙이 작성된 이후 2019. 12. 11.자 취업규칙으로 그 내용이 다시 변경된 것으로 봄이 상당한 점 등에 비추어 보면, 2019. 4. 24.자취업규칙이 존재하지 않는다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.
다음으로 근로자들의 동의를 받지 않은 2019. 4. 24.자 및 2019. 12. 11.자취업규칙은 효력이 없다는 주장에 관하여 본다.
사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이러한 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조).
2019. 4. 24.자 및 2019. 12. 11.자 취업규칙 모두 과반수 노동조합의 조합장인 K의 동의를 받은 사실은 앞서 본 것과 같은 바, 설령 위 각 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라고 하더라도 두 취업규칙 모두 그 효력이 인정되고, 취업규칙이 위와 같이 효력이 발생한 이상 취업규칙 변경 시에 휴직 중인 자에 대해서도 그 효력이 미친다고 봄이 상당하다. 한편 근로자에게 있어서 불이익한 처분인 해고사유의 유무에 관한 결정은 문제된 행위 시에 시행되고 있던 취업규칙에 따라 행하여져야 하므로(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 참조), 2019. 11. 대리운전의 경우 2019. 4. 24.자 취업규칙 제16조 제1, 2항 및 제76조 제25항에 근거하여, 2020. 3. 10.자 폭행의 경우 2019. 12. 11.자 취업규칙 제76조 제23, 25항이 해고의 근거규정이 된다고 봄이 상당하다.
마지막으로 단체협약의 효력에 관한 원고의 주장에 관하여 본다. 단체협약은 노동조합과 사용자가 단체교섭을 통하여 체결하는 계약으로 사용자와 노동자가 서면으로 작성하여 쌍방이 서명 또는 날인함으로써 성립하고 효력이 발생하는바, 단체협약 내용을 변경한다는 공고가 있어야만 효력이 발생한다고 인정할 만한 근거가 없고, 2019년도 단체협약이 원고를 해고할 목적으로 사후적으로 작성된 것이라고 볼 만한 증거도 없다. 2019년도 단체협약의 효력이 없다는 원고의 주장도 이유 없다.
징계사유 존부에 관한 판단
대리운전의 점
2019. 4. 24.자 취업규칙 제16조 제2호는 '모든 종업원은 대표이사의 허가 없이 회사 명의를 이용하는 행위나 타 사업이나 타 직장에 겸직할 수 없다(대리운전 포함)'이라고 정하고 있고, 제76조 제14항은 '회사의 허가 없이 근무 중 타업무에 종사한 자(대리운전 포함)'을 징계해고 사유로 규정하고 있다. 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자 개인능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이고, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 할 것이므로, 취업규칙에서 금지하는 겸직이라 함은 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하는 다른 업무에 종사하는 경우를 의미한다고 봄이 타당하다.
살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 건강상 이유로 휴직을 신청하고서 그 기간 동안 대리운전을 한 점(원고는 이에 대하여 사전에 참가인의 전 대표이사에게 고지를 했다고 하나 이를 인정할 증거가 전혀 없다), ② 2019년 11월의 원고의 대리운전 운송수입금 액수 등에 비추어 보면 원고의 대리운전 기간이 짧지 않고 그 횟수도 적지 않은 것으로 보이는 점, ③ 대리운전은 운전업무에 종사하는 것으로서 업무의 형태, 시간 등을 고려할 때 참가인에 대한 노무제공에 상당한 영향을 줄 만한 성질의 것인 점 등에 비추어 보면, 원고의 대리운전은 참가인의 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하는 다른 업무에 종사하는 경우에 해당하므로, 이는 참가인의 허가 없이 개인사업을 영위함으로써 겸직금지의무를 위반한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
폭행의 점
원고의 E에 대한 폭행은 참가인의 원고에 대한 1차 해고일인 2019. 12. 31. 이후 발생한 것임은 앞서 본 것과 같다. 그러나 참가인은 2020. 5. 12. 1차 해고를 취소하고 원고를 복직시켰으므로 원고와 참가인 사이의 근로관계는 소급적으로 회복되었다고 봄이 상당한 바, 참가인으로서는 위 폭행을 이유로 원고를 해고할 수 있다고 할 것이다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
이중징계 주장에 관한 판단
살피건대, 참가인이 비록 2021. 8. 30.이 되어서야 관련 행정소송을 취하하기는 하였으나, 참가인은 그 이전인 2020. 5. 12. 이미 제1차 해고를 취소하고 원고를 복직시켰는바 이 사건 해고 당시에는 제1차 해고의 효력이 이미 소멸하였으므로 이 사건 해고가 이중징계가 될 수는 없다. 설령 이 사건 해고 당시 제1차 해고의 효력이 여전히 존속하고 있었다고 하더라도, 제1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 제1차해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 행하여진 제2차 해고를, 그것이 단지 제1차 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 행하여진 해고라는 것만으로 당연히 무효인 해고라고 할 수는 없고, 또한 그와 같은 제2차 해고가 제1차 징계해고의 효력이 다투어지는 도중에 행하여졌다고 하여 일사부재리의 원칙, 신의칙, 금반언의 원칙에 위반된 무효의 해고라고 볼 수도 없다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결 참조). 원고의 주장은 이유 없다.
징계양정 주장에 관한 판단
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 그중 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 주장하는 여러 사정들을 고려하더라도 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
원고는 건강상의 이유로 휴직을 신청하였으므로 참가인으로서는 원고가 건강상의 이유로 택시운전업을 할 수 없다고 보고 원고의 휴직을 허가했을 것으로 보인다. 그런데 원고는 휴직기간 동안 사실상 택시운전업과 업무 내용이 동일한 대리운전을 하였고, 그 기간이나 횟수도 상당했던 것으로 보이는데, 이는 휴직기간 동안 근로자가 휴식을 취하고 근로할 수 있는 상태를 회복하여 근로관계를 지속할 수 있게 되기를 기대하고 휴직신청을 허락한 참가인에 대한 신뢰관계를 크게 훼손하는 행위로 보인다.
원고는 2020. 3. 13. 직장 동료인 E과 참가인 사무실 내부에서 싸운 점, 원고의 상해 정도가 더 크기는 하나 먼저 폭행을 시작한 것은 원고인 것으로 보이고, 원고는 다른 근로자들이 말렸음에도 불구하고 적극적으로 E을 폭행한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 원고의 폭행행위의 비위 정도가 가볍다고 보이지 않는다.
참가인의 다른 근로자들은 원고가 참가인을 상대로 한 각종 민원을 제기하고, 그 과정에서 참가인으로부터 금전을 지급받은 것을 보고 상당한 근무의욕 저하 등을 느낀 것으로 보이고, 이에 원고의 해고를 건의하는 건의서를 제출한 것으로 보인다. 원고의 민원제기 등이 정당했는지 여부와 무관하게 원고가 참가인과 이 사건 합의를 체결하고 2,000만 원을 받게 된 경위 등에 비추어 보면, 다른 근로자들로서는 이와 같은 원고의 행위에 불만을 가질 수 있을 것으로 보이고, 사용자는 이 사건 해고를 결정함에 있어 위와 같은 원고와 다른 근로자들의 불화에 대해서 고려할 수 있을 것으로 보인다.
원고의 주장과 같이 다른 근로자들이 참가인의 허가 없이 겸직을 하였다는 사실을 알 수 있는 자료가 없고, L의 경우 원고와 다르게 징계사유가 폭행뿐이라는 점에서 참가인이 L에 대하여 정직 3개월의 징계를 하고 원고에 대하여는 해고를 한 것이 명백히 부당하거나 형평에 반한다고 보기는 어렵다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김용덕(재판장) 이민정 김한울
각주1) 앞서 본 것과 같이 2019. 4. 24.자 취업규칙과 2019. 12. 11.자 취업규칙의 해당 조항들은 그 내용이 동일하다.
각주2) 다만 앞서 본 것과 같이 제16조와 제76조의 경우 2019. 4. 24.자 취업규칙과 2019. 12. 11.자 취업규칙의 내용이 동일하다3) 2019. 12. 11.자 취업규칙 역시 그 내용이 동일하다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.