대전지방법원 2023. 5. 4. 선고 2021구합106196 판결

참가인은 1990. 4. 11. 설립되어 상시 3,100여명의 근로자를 사용하여 발전설비 운전 및 정비업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2016. 6. 1. 참가인의 직원으로 입사하여 D 주식회사 E화력발전소(이하 '이 사건 발전소'라 한다)에서 주설비정비실 기계부 기계1과장(2016. 6. 1. ~ 2017. 8. 15.) 및 기계부장 직무대행(2017. 8. 16. ~ 2020. 12. 21.)으로 근무하면서 발전설비의 유지보수 업무를 담당하던 사람이다.

참가인의 기계부 소속 직원 F, G은 2020. 12. 21. 원고가 소속 직원들 간 편애로 위화감 조성 및 사기 저해 행동, 글씨체 트집잡기, 한자 숙제 및 숙제검사 등을 하였다며 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다. 참가인은 2020. 12. 22. 원고에 대하여 무보직 자택대기를 발령하였고, 2020. 12. 22.부터 2020. 12. 24.까지 원고에 대한 감사를 시행한 다음, 2020. 12. 30. 원고에 대하여 인사관리규정 제30조 제1항 제1호에 따라 2020. 12. 31.자로 직위해제함을 통보하였다.

참가인은 2021. 2. 3. 인사위원회를 개최하였고, 위 인사위원회는 아래 징계처분장 기재 각 징계사유를 이유로 원고에 대한 징계해고를 의결하였다(이하 각 징계사유를 순번에 따라 '제○징계사유'라 하고, 모두를 가리킬 때에는 '이 사건 징계사유'라 한다). 참가인은 위와 같은 인사위원회 의결에 따라 2021. 2. 4. 원고에게 '같은 날짜에 원고를 징계해고한다'는 통지를 하였다(이하 위 통지에 따른 해고를 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2021. 4. 13. 충남지방노동위원회에 '이 사건 해고의 부당해고 인정, 원직복직명령, 해고기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액의 지급명령'을 구하는 내용의 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 '제1 징계사유 중 마.항, 제2 징계사유 중 가. 나. 다. 마. 바.항은 징계시효가 도과되어 징계사유로 삼을 수 없으나, 나머지 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차도 적법하다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다)을 하였다.

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2021. 7. 13. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 9. 23. '제1 징계사유 중 마.항, 제2 징계사유 중 가. 나. 다. 마. 바.항은 징계시효가 도과되어 징계사유로 삼을 수 없고, 제4 징계사유는 인정되지 않으나, 나머지 징계사유가 인정되고, 위 인정된 징계사유만으로도 징계양정이 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어려우며 정계절차에 하자가 없다'는 이유로 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

절차상 하자

제1 징계사유인 직장 내 괴롭힘의 경우 근로기준법 제76조의3에서 정한 바에 따라 객관적인 조사의 실시를 위하여 별도의 조사위원회를 구성하여 해당 사유를 독립적으로 조사하여야 하며, 피해자뿐만 아니라 가해자도 조사한 후 혐의를 확정하여야 한다. 그러나 참가인은 별도의 위원회를 구성하지 아니한 채 기존 감사팀으로 하여금 다른 징계사유와 병합하여 함께 조사를 실시하도록 하였고, 피해자들과 참고인에 대한 조사만을 실시하고 원고에 대한 조사는 실시하지 아니한 채 징계절차로 나아갔다.

피고는 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고가 있던 바로 다음날 원고에 대하여 무보직 대기발령을 명하고, 2020. 12. 31.자로 직위해제를 한 후 이 사건 해고에까지 이르렀다. 그러나 원고에 대한 조사도 하지 않은 채 실시한 대기발령 조치는 절차상 하자가 있고, 그에 뒤이은 이 사건 해고에도 절차상 하자가 있다. 또한 참가인의 인사관리규정 제30조 제1항 제1호에 의하면 직위해제는 업무수행능력이 현저히 부족하거나 근무태도가 극히 불성실하거나 형사사건으로 기소된 경우에만 가능한데 원고는 위 경우에 해당되지 아니하며, 직위해제된 자에 대하여는 3개월 후 특별인사위원회의 결의를 통하여 해고할 수 있는데, 참가인은 3개월이 지나기 전 특별인사위원회의 결의도 없이 원고를 해고하였다.

참가인의 인사관리규정 제68조 제3호 나목은 4급 이하 직원의 징계는 사업소인사위원회에서 하도록 규정하고 있다. 원고의 직급은 4급이었으므로 사업소인사위원회에서 징계하여야 하는데도 참가인은 본사에 있는 일반인사위원회에서 원고에 대한 해고를 의결하였다.

참가인의 본사 감사팀은 관련 조사가 진행된 2020. 12. 22.부터 같은 달 28.까지의 짧은 기간 동안 원고에 대한 혐의를 신속하게 확정짓고, 직장 내 괴롭힘에만 국한되었던 신고 범위와는 무관한 사안까지 조사범위를 확장하였는바, 원고에 대한 징계는 미리 준비된 표적 징계이다.

실체상 하자

제1 징계사유로 되어 있는 원고의 행위들은 모두 과장되었거나 그 자체만으로는 직장 내 괴롭힘이 될 수 없는 것이다.

제2 징계사유 중 라.항은 원고가 발주처인 D 주식회사(이하 'D'이라 한다) Q 차장의 지시 내지 승인을 받아 D이 보관하고 있던 신품인 트롤리를 사용하여 설치한 것이어서 징계사유가 될 수 없다.

제3 징계사유와 관련하여, 원고는 법인카드가 사용장소나 용도가 특정되지 아니한 기타복리비에 해당한다고 생각하였고, 대부분 참가인이나 거래처의 직원들과 식사하는 데 사용하였다. 원고는 참가인으로부터 법인카드의 사용에 관한 지침을 전달받은 적이 없으므로, 원고가 위 지침을 어겼다고 하여도 징계사유가 될 수 없다.

절차상 하자 여부에 관하여

직장 내 괴롭힘 조사 절차 관련 위법 주장에 관하여

근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치에 관하여, 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 사용자에게 신고되면 사용자는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 규정하고 있다. 이는 직장 내 괴롭힘이 발생하는 경우 사용자로 하여금 신속하고 객관적인 조사를 실시할 일반적인 의무를 규정하고 있는 것이지, 원고의 주장과 같이 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여는 반드시 기존의 인사위원회 등과는 다른 별도의 위원회를 구성하거나 다른 징계사유와 병합하지 않고 별도로 조사하거나 징계하여야 할 의무를 규정하고 있는 것이 아니다.

단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조).

대기발령 및 직위해제 조치 관련 위법 주장에 관하여

참가인의 취업규칙은 직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치에 관하여 '회사의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는 별도로 정한다'고 정하고 있고(제84조 제3항), 이에 따라 수립된 '성희롱 및 직장 내 괴롭힘 발생시 사내 처리 절차'(을나 제29호증, 이하 '이 사건 처리절차'라 한다. 원고는 이 사건 처리절차가 참가인이 증거자료로 제출하기 위하여 사후적으로 급조한 자료에 불과하다고 주장하나, 을나 제30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 처리절차는 이 사건 해고일보다 앞선 2020. 10. 5. 이전에 이미 마련되어 관련 예방교육 등에서 직원 교육 자료로 사용하였던 사실이 인정된다. 한편 원고는 이 사건 처리절차 외에 별도의 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 있을 것이고, 참가인이 그 규정상의 절차를 어겼을 것이라는 취지의 주장을 하나, 원고의 주장과 같은 별도의 규정이 있다고 볼 만한 아무런 자료가 없다.)는 신고단계, 상담단계, 1차 조치, 2차 조치, 3차 조치의 순서로 신고 이후 사용자가 취할 단계별 조치에 관하여 정하고 있다. 이 사건 처리절차에 의하면 직장 내 괴롭힘 신고가 있을 경우 신고 접수 부서에서 면담을 통해 신고인의 피해내용을 확인하고, 1차로 피해자와 가해자를 분리하여야 하며, 그 방법으로는 가해자에 대하여는 무보직 또는 임시 이동, 피해자에 대하여는 특별휴가 부여가 있다. 원고에 대한 무보직 대기발령은 이 사건 처리절차에 의한 것으로 직장 내 괴롭힘 발생 시 피해 근로자와 행위자를 즉시 분리하도록 하여 추가 피해의 발생을 방지하고자 하는 근로기준법의 관련 규정 취지를 고려한 것으로 보인다.

참가인의 인사관리규정 제30조 제1항은 직위해제에 관하여 '업무수행능력이 현저히 부족하거나 근무태도가 극히 불성실 한 자'(제1호), '형사사건으로 기소된 자'(제2호)에 대하여 직위해제 할 수 있다고 정하고, 제2항은 '제1항 제1호의 사유에 의거 직위 해제된 자가 3개월을 경과하여도 업무를 부여받지 못한 경우에는 특별인사위원회의 결의에 의거 해임할 수 있다'고 정하고 있다. 한편 참가인이 2020. 12. 30. 인사관리규정 제30조 제1항 제1호를 근거로 2020. 12. 31.자로 원고를 직위해제한 사실, 위 직위해제일로부터 3개월이 경과하기 전인 2021. 2. 3. 참가인의 인사위원회가 원고에 대한 해고를 의결한 사실은 앞서 본 바와 같다.

일반인사위원회의 징계 권한 부존재 주장에 관하여

표적 징계 관련 주장에 관하여

실체상 하자 여부에 관하여

제1 징계사유 관련 주장<각주1>

제2 징계사유 관련 주장<각주2>

앞서 든 증거, 을가 제2 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인과 발주처인 D 사이에 체결된 도급계약의 공사계약 일반조건 제12조는 '공사에 사용할 자재는 신품이어야 하며, 품질·규격 등은 반드시 설계서와 일치되어야 한다'(제1항), '계약상대자는 공사자재를 사용하기 전에 현장감독직원의 검사를 받아야 하며, 불합격된 자재는 즉시 대체하여 다시 검사를 받아야 한다'(제2항)고 정하고 있는 사실, 참가인은 지입자재 구매 및 재료비 지급 절차와 관련하여 '① 참가인의 정비직원이 발전설비 상태를 점검, ② 점검결과를 토대로 필요 자재 및 자재구매 요청사유를 기재한 기기점검결과보고서를 발주처의 설비정보시스템(S)에 입력하여 지입자재 구매요청, ③ 발주처에서 공사통보서 또는 작업지시서를 통하여 지입자재 구매 승인, ④ 참가인의 구매담당직원이 납품업체에 지입자재 견적서 요청 및 발주, ⑤ 참가인의 정비직원이 발주처 설비정보시스템에 지입자재의 검수사진을 첨부하여 검수요청, ⑥ 정비실시 및 작업일지 작성, ⑦ 참가인의 지입자재 납품업체에 대한 대금 지급, ⑧ 참가인의 발주처에 대한 재료비 청구 및 대금 수령'의 순서를 거치도록 정하고 있는 사실, 원고는 2020. 3.경 발주처의 컨테이너에 있던 트롤리 잉여 자재 12개를 임의로 작업장으로 가져와 설치하도록 하고, 기계부 직원 T로 하여금 위 잉여 자재 12개와 신품 자재 2개를 함께 검수 대상으로 한 사진을 찍어 대금지급을 담당하는 H 공무차장에게 전송하도록 한 사실이 인정된다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음 사정들 즉, ① 원고는 이 사건 발전소의 정비업무를 담당하는 기계과의 과장 및 부장 직무대행으로 4년 이상 근무하였고, 참가인 입사 전에는 이 사건 발전소의 발전설비 정비를 수행하는 P 소속으로 20여년간 근무해 왔는 바, 이에 비추어 보면 원고는 이 사건 발전소의 정비업무 전반 및 자재의 납품과 설치에 관한 절차를 잘 알고 있었을 것으로 보이는 점, ② 참가인과 발주처인 D 사이의 도급계약에서 정한 '신품' 자재란 참가인이 D의 설비정보시스템을 통한 구매요청과 승인을 거쳐 납품업체에 발주하여 새로이 납품받은 자재를 의미하는 것이지, 단순히 사용된 적이 없는 재고품을 의미하는 것으로 볼 수는 없는 점, ③ 원고가 설치하도록 지시한 트롤리는 제조일자가 2017. 3. 30.로 그 설치 당시 생산 시점으로부터 약 3년가량 지난 제품이었는데, 위와 같은 재고품을 자재로 사용할 경우 시간의 경과나 적치된 기간 동안의 관리상의 문제 등으로 그 품질에 문제가 발생할 수 있고, 그와 같이 품질에 문제가 있는 재고품을 자재로 사용할 경우 참가인이 발주처인 D에 손해배상책임을 부담하게 될 가능성이 있으며, 참가인의 업무수행의 신뢰성에 심각한 위협을 초래할 우려가 있는 점, ④ 원고는 납품업체로부터 실제로 트롤리를 납품받지 않았음에도 직원을 시켜 재고품인 트롤리와 신규로 납품받은 자재를 함께 검수 대상으로 하여 사진을 찍은 다음 대금지급 담당자에게 전송하도록 하였고, 이로 인하여 참가인은 발주처인 D에 대한 지입자재 구매 요청 및 승인 절차를 거쳐 납품업체인 U으로부터 실제 납품하지 않은 트롤리 12개의 대금이 포함된 자재 대금의 지급을 요청받아 위 대금을 전액 지급하게 됨으로써 실제 납품되지 않은 트롤리 12개 대금 상당액의 손해를 입게 된 점 등을 종합하여 보면, 원고의 위와 같은 행위는 취업규칙 제10조의 성실의무 위반, 제65조 제1호의 직무상의 의무 위반, 제65조 제2호의 회사의 체면이나 신용을 손상시켰을 때에 해당한다고 할 것이다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

제3 징계사유 관련 주장

징계양정에 관하여

관련 법리

위 법리에 비추어 이 사건 해고가 징계양정의 적정성을 갖추었는지에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 할 수 없다.

원고는 이 사건 발전소 기계부장 직무대행으로 부서장의 직위에 있었는데, 부서 직원 15명 중 6명에 대하여 욕설, 폭언, 사적 용무 내지 업무와 관계없는 일을 지시하는 등 반복적이고 지속적인 직장 내 괴롭힘 행위를 하여 왔다. 원고가 직장 내 괴롭힘 행위로 인하여 2020. 6.경 경고조치를 받고도 위와 같은 행위를 지속적으로 하였다는 점에서 그 비난가능성이 더욱 크다.

발주처인 D과의 도급계약에서 정한 바에 따라 이 사건 발전소의 정비업무를 수행하는 참가인으로서는 D과의 관계에서 업무수행의 신뢰성을 유지하는 것이 매우 중요하다. 비록 제2 징계사유 중 라.항 만이 인정되기는 하였으나, 나머지 제2 징계사유 항목들도 원고가 지입자재 구매절차를 위반한 채 임의로 재고품을 자재로 사용하였던 사실관계 자체는 인정되고 다만 징계시효가 도과되어 징계사유로 삼지 않았을 뿐이다. 이와 같이 원고가 지속적, 반복적으로 지입자재 구매절차를 위반하고 납품업체로 하여금 허위의 대금을 지급받도록 한 것은 참가인의 업무수행의 신뢰성을 현저히 해할 수 있는 행위이다.