대전지방법원 2023. 6. 8. 선고 2022구합105282 판결

당사자의 지위 원고는 2009. 10.경 설립되었고, 상시 약 180명의 근로자(사무실무자 6명, 활동지원사 174명)를 고용하여 장애인복지서비스사업을 영위하는 비영리단체이다. 피고보조참가인 B는 2020. 8. 3. 원고에 입사하여 자립생활지원팀 사원으로 근무하던 사람이고, 피고보조참가인 C(이하 피고보조참가인을 ‘참가인’이라고 하고, 피고보조참가인 B, C 모두를 가리킬 때에는 ‘참가인들’이라 한다)은 2019. 8. 21. 원고에 입사하여 활동지원팀 주임으로 근무하던 사람이다.

참가인들에 대한 이전 징계해고의 경과 등

원고의 인사위원회는 2021. 6. 29. 참가인들에 대한 각 징계사유<1>에 관하여 각각 아래와 같은 내용으로 심의를 하였고, 참가인들에 대한 각 징계를 ‘해고’로 의결하였다. <2> 2) 원고는 2021. 7. 1. 참가인들에게 각각 ‘인사위원회 결정 통지서’로 위와 같은 인사위원회의 심의·의결 내용 및 ‘2021. 8. 2.자로 해고에 처한다’는 내용의 통지를 하였다(이하 위 통지에 따른 해고를 ‘이 사건 징계해고’라 하고, 참가인들에 대한 각 징계해고 모두를 가리킬 때에는 ‘이 사건 각 징계해고’라 한다).

참가인들은 이 사건 각 징계해고에 불복하여 2021. 7. 5. 원고의 인사위원회에 재심을 신청하였으나, 원고의 인사위원회(재심)는 2021. 7. 16. 참가인들의 재심신청을 기각하는 의결을 하였고, 원고는 2021. 7. 27. 참가인들에게 이 사건 각 징계해고를 확정한 인사위원회(재심)의 심의 결과를 통지하였다.

참가인 B는 2021. 8. 10., 참가인 C은 2021. 8. 11. 부산지방노동위원회에 각자 자신에 대한 이 사건 징계해고는 부당해고에 해당한다고 주장하며 원직복직 및 해고기간 동안의 임금상당액의 지급을 구하는 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2021. 10. 5. ‘참가인들에 대한 각 징계사유가 인정되고, 징계절차에 하자는 없으나, 징계양정이 과하여 부당하다’는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(H, I 병합, 이하 위 인용판정을 ‘관련 초심판정’이라 한다).

원고는 관련 초심판정에 불복하여 2021. 11. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하는 한편, 관련 초심판정에 따라 2021. 12. 1. 참가인들을 원직에 복직시켰다.

중앙노동위원회는 2021. 12. 31. 관련 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(J, 이하 위 재심판정을 ‘관련 재심판정’이라 한다).

참가인들에 대한 무급정직의 경위

원고는 2022. 1. 11. 참가인들에게 각각 아래와 같은 각 징계사유(이하 참가인별로 각 순번에 따라 ‘제○ 징계사유’라 하고, 참가인들에 대한 각 징계사유 모두를 가리킬 때에는 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다)로 2022. 1. 13. 인사위원회를 개최하니 출석하여 소명하라는 내용의 통보를 하였고, 참가인들은 2022. 1. 13. 인사위원회에 출석하였다.

원고의 인사위원회는 2022. 1. 13. 참가인들에 대한 이 사건 각 징계사유에 관하여 각각 아래와 같은 내용으로 심의를 하였고, 참가인들에 대한 각 징계를 ‘무급정직 3개월’로 의결하였다.

원고는 2022. 1. 14. 참가인들에게 각각 ‘인사위원회 결정 통지서’로 위와 같은 인사위원회의 심의·의결 내용 및 ‘2022. 1. 14.자로 무급정직 3개월에 처한다’는 내용의 통지를 하였다(이하 위 통지에 따른 정직을 ‘이 사건 정직’이라 하고, 참가인들에 대한 정직 모두를 가리킬 때에는 ‘이 사건 각 정직’이라 한다).

참가인들의 구제신청 경과

참가인들은 2022. 2. 21. 부산지방노동위원회에 이 사건 각 정직은 부당징계에 해당한다고 주장하며 무급정직기간 동안의 임금상당액의 지급을 구하는 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2022. 4. 26. ‘참가인들에 대한 이 사건 각 징계사유 일부만이 인정되고, 징계양정이 과하여 부당하다’는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(L, M 병합, 이하 위 인용판정을 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2022. 5. 27. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 7. 21. 이 사건 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 위 재심판정을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 3 내지 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 다음과 같이 이 사건 각 징계사유는 모두 인정되고, 이 사건 각 정직의 징계양정은 적정하므로, 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 1 참가인들에 대한 각 제1 징계사유 및 참가인 B에 대한 제2 징계사유와 관련하여 관련 초심판정 및 관련 재심판정에서 위 각 징계사유가 인정되었다. 2 참가인들에 대한 각 제3 징계사유와 관련하여, 참가인들은 2021. 5. 21. 원고의 센터장과 사무국장의 허락 없이 정해진 점심 휴게시간(12:00부터 13:00까지) 이전인 11:15경 컵라면 등을 사기 위해 편의점에 갔다가 13:45경 복귀하였으므로 근무지를 이탈한 것이 명백하다. 3 참가인 B에 대한 제4, 5 징계사유 및 참가인 C에 대한 제2 징계사유와 관련하여, 원고가 참가인들로부터 위 각 징계사유에 관한 내용의 시말서를 받은 것은 참가인들을 견책으로 징계한 것이 아니라 참가인들의 진술번복을 대비하여 증거확보 차원에서 받은 것에 불과하고, 원고는 참가인들로부터 시말서를 받은 이후 참가인들에 대한 징계절차를 거쳐 견책으로 징계한 사실이 없으므로 참가인들이 시말서를 작성한 것만으로는 징계에 해당하지 않는다. 또한 일사부재리의 원칙은 형사소송절차에서 적용될 뿐 원고의 취업규칙은 위 원칙에 대하여 정하고 있지 않다. 따라서 참가인들에 대한 위 각 징계사유를 이 사건 각 정직의 징계사유로 삼았다고 하더라도 이를 이중징계에 해당한다고 볼 수는 없다. 나아가 설령 원고가 참가인들로부터 시말서를 받은 것이 징계에 해당한다고 하더라도 원고의 취업규칙 제68조는 과거의 징계유무를 후속 징계양정에 참작할 수 있는 것으로 정하고 있으므로 참가인들에 대한 위 각 징계사유를 이 사건 각 징계사유에 포함한 것은 적법하다. 4 참가인 C에 대한 제4 징계사유와 관련하여, 참가인 C은 원고와 근로계약 체결 후 호봉산정을 위한 면담과정에서 ‘사회복지사 자격이 있어야 아동양육시설(N교육원)에서 간호조무사로 근무할 수 있었고 3년 이상(2015. 5. 14.부터 2019. 1. 1.까지) 사회복지사업무를 포함하여 근무하였다’고 말하여 원고는 참가인 C의 아동양육시설의 근무경력을 사회복지사 경력으로 인정하고 참가인 C의 호봉과 급여에 반영하였는데, 참가인 C은 실제로는 위 아동양육시설에서 사회복지사가 아닌 간호조무사로 근무했었고, 사회복지사 자격증도 위 아동양육시설에서 퇴사한 이후인 2019. 6. 27.에 취득하였다. 5 참가인 C에 대한 제5 징계사유와 관련하여, 참가인 C은 자신의 제1 징계사유를 은폐하고자 원고에게 사직서를 제출하였는데, 원고가 그 사직서를 수리하지 않고 참가인 C에게 정상출근하여 사실조사에 응하라고 하였음에도 불구하고 참가인 C은 2021. 5. 25.부터 같은 달 30.까지 출근하지 않았으므로 무단결근이 명백하다.

참가인들은 2022. 4. 14.자로 사직한다는 내용증명우편을 원고에게 보냈고, 원고는 참가인들이 한 사직의 의사표시를 수락하였으므로 원고와 참가인들의 각 근로관계는 종료되었다. 따라서 위와 같이 이미 근로관계가 종료된 참가인들이 이 사건 각 정직의 효력을 다투는 것은 신의칙 및 금반언의 원칙에 반한다.

관계 법령 및 규정 별지 기재와 같다.

징계사유 존부에 관한 판단

참가인들에 대한 각 제1 징계사유의 존부에 관한 판단

관련 법리 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).

인정사실 갑 3호증의 1·2, 9호증의 1·2, 을나 1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 원고의 활동지원팀 사원 O은 2021. 6. 2. 원고의 사무국장이자 고충 담당자인 P에게 아래와 같은 내용의 고충 민원을 접수하였고, 원고는 같은 날 부산광역시 장애인권익옹호기관에 참가인들에 대한 ‘장애인 정서적 학대, 성적 학대’ 신고를 하였다. 원고는 2021. 6. 3. O과 위 고충 민원에 대한 개별면담을 실시한 다음, 2021. 6. 9. 부산광역시장애인권익옹호기관에 참가인들과 Q, R에 대한 ‘장애인 정서적 학대, 성적 학대’ 추가신고를 하였다. 2 원고의 사무국장 P은 2021. 6. 16.<3> R에 대하여 O이 접수한 고충 민원사건과 관련한 ‘장애인 비하 발언 및 직장 내 성희롱 발언에 대한 동조’ 여부의 조사를 실시하였다(이하 위 조사를 ’이 사건 조사‘라 한다). 이 사건 조사 당시 R는 아래와 같은 내용으로 진술하였다. 3 부산광역시장애인권익옹호기관은 2021. 7. 20. ‘당사자 각 주장에 대한 물적 근거가 없음. 다만 “야한 옷을 입고 오면 피해자가 휠체어에서 벌떡 일어난다”는 말에 대하여는 오해의 소지가 있으나 근거가 부족하여 성적 학대로 보기는 어렵지만, 피해자가 휠체어 장애인으로 휠체어에서 일어날 수 없다는 사실을 행위자들이 알고 있다는 점에서 장애인 기관 종사자들의 태도 측면에서 문제가 있고 장애인에 대한 조롱으로 이해될 여지는 있음. 다만 일회적 행위라는 점에서 정서적 학대라고 판정하기는 적절치 않다’는 이유로 ‘비학대사례(잠재적위험사례)’로 판정하였고, 2021. 7. 말경 원고와 참가인들에게 위 판정결과를 통보하였다. 4 O은 참가인 C에 대한 제1 징계사유와 관련하여 참가인 C을 장애인복지법 위반 혐의로 고소하였다. 부산진경찰서는 2022. 4. 8. 참가인 C에 대하여 아래와 같은 이유로 혐의없음 불송치결정을 하였다.

판단 위 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인 C이 “그 옷(노출이 심한 옷) 입고 사무실에 출근하면 센터장님이 너무 놀라서 휠체어에서 벌떡 일어난다”고 말한 사실(이하 제1 대화 중 위와 같은 말을 ’제1 발언‘이라 한다), 참가인 B가 제1 발언에 동조하며 대화한 사실, 참가인 C이 ”남자친구와 섹스할 때 한 자세로만 하면 안된다. 여자도 한 자세로만 하면 재미가 없다"고 말하며 대화하던 중 O에게 “선생님 맞죠? 남자는 한 자세로만 하면 질려 버리죠?”고 물어본 사실(이하 제2 대화 중 위와 같은 말과 질문을 ’제2 발언‘이라 한다), 참가인 B가 제2 발언에 동조하며 대화한 사실을 인정할 수 있고, 이는 이 사건 각 대화 당시 참가인들에게 성적 동기나 의도가 있었는지 여부와 관계없이 객관적으로 O과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성희롱에 해당하고, 참가인 C의 제1, 2 발언과 이에 각 동조한 참가인 B의 행위로 인하여 O이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인들에 대한 이 부분 징계사유 중 참가인 B가 ’동료에 대한 성희롱 및 정신적 학대를 방조‘하였고, 참가인 C이 ’동료에 대해 성희롱 및 정신적 학대를 하였다’는 점이 인정된다. 1 O은 이 부분 징계사유에 대하여 고충 민원신고 당시부터 고충 담당자와의 개별면담, 부산진경찰서에 참가인 C에 대한 고소에 이르기까지 일관되게 진술하였다. 이 사건 각 대화에 관한 O의 진술은 각 대화 당시 참가인 C이 자신에게 직접 했던 말과 자신의 반응, 자신이 있는 자리에서 참가인들과 R, Q, S이 나누었던 대화 내용 등에 대한 구체적이고 상세한 진술로서 직접 경험하지 않고서는 진술하기 어려운 내용을 포함하고 있으며, 그 내용 자체로 경험칙에 반하거나 비합리적이라고 볼만한 부분이 없다. 2 R는 이 사건 조사 당시 제1 대화와 관련하여 처음에는 제1 발언을 들었냐는 물음에 자신은 듣지 못하였다는 취지로 진술하였으나, 이후 참가인 C이 제1 발언을 하였는지를 다시 묻자 ‘그거 진짜 놀라서 그러실 수도...’라고 진술하였다. 그리고 R는 이 사건 조사 당시 제2 대화와 관련하여 자신이 O에게 “선생님 맞죠? 남자는 한 자세로만 하면 질려 버리죠?"라고 물어본 건지는 모르겠으나, 참가인들과 ”남자친구와 섹스할 때 한 자세로만 하면 안된다. 여자도 한 자세로만 하면 재미가 없다"는 대화를 하고 웃고 떠든 것은 맞다고 진술하였다. R의 위와 같은 진술은 이 사건 각 대화에 관한 O의 진술에 부합한다. 3 부산광역시장애인권익옹호기관은 참가인들의 ‘장애인 정서적 학대, 성적 학대’ 여부에 관하여 조사한 결과 참가인 C의 제1 발언과 이에 동조한 참가인 B의 행위가 있었던 사실 자체는 인정하면서 다만 일회적인 행위로 보아 ‘비학대사례(잠재적위험사례)’라고 판정하였다. 4 이 사건 각 대화가 참가인들의 성적 동기나 의도에 따라 이루어진 것이 아니라도 하더라도, 장애인인 O의 입장에서는 비장애인이 하반신마비로 휠체어를 사용하지 않고서는 일상생활이 불가능한 장애인인 원고의 센터장이 가지고 있는 장애를 대상으로 한 제1 발언과 이에 비장애인이 동조하며 웃으면서 대화하는 행위, 제1 발언에 동조하는 S 대리의 말에 참가인들이 동조하며 웃으면서 대화하는 행위로 인하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것으로 보인다. 또한 O의 입장에서는 이전에 위와 같이 제1 대화를 하였던 여직원들이 남녀 사이의 성행위에 관하여 직설적인 대화를 나누던 중에 자신에게 남성으로서 대답을 요구하는 제2 발언으로 인하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것으로 보인다(다만 원고의 센터장은 참가인 C이 제1 발언을 할 당시 외근중으로 현장에 있지 않았던 점, O이 제1 대화가 이루어진 직후 원고의 센터장에게 참가인 C이 한 제1 발언을 전달하였다고 볼만한 자료는 없는 점, O은 제1 대화가 이루어진 2021. 3. 중순경으로부터 약 3개월 후인 2021. 6. 2.에 이르러 고충 민원을 접수하면서 원고의 사무국장 P에게 제1 대화에 관하여 구체적으로 진술한 점, 참가인들의 제1 대화가 원고의 센터장에게 당연히 전달될 것으로 예정되어 있다고 볼만한 사정도 없는 점 등을 고려하면, 참가인 C의 제1 발언과 이에 동조한 참가인 B의 행위를 원고의 센터장에 대한 성희롱이나 정신적 학대행위로까지 보기는 어렵다). 5 위와 같은 참가인 C의 제1, 2 발언과 이에 각 동조한 참가인 B의 행위는 원고의 취업규칙 제21조 제8호 및 제73조에서 금지하는 ‘직장 내 성희롱’에 해당하고, 따라서 참가인들은 원고의 취업규칙 제66조 제11호의 ‘기타 전 각 호 외에 징계할 수 있는 귀책사유가 있다고 인정되는 자’에 해당한다고 봄이 타당하다.

참가인들에 대한 각 제3 징계사유의 존부에 관한 판단

갑 6호증<4> 1쪽 내지 5쪽의 각 영상에 의하면 참가인들과 R가 2021. 5. 21. 11:28경부터 11:30경까지 엘리베이터를 타고 1층에서 내려서 건물 출입구를 향해 걸어가는 모습이 확인되고, 을가 2호증의 1의 기재에 의하면 참가인 C이 같은 날 11:36:18 T편의점서면점에서 2,650원을 결제한 거래내역이 확인된다. 한편 갑 6호증 6쪽, 7쪽의 각 영상에 의하면 참가인 C이 2021. 5. 21. 13:46경 양손에 여러 잔의 커피를 들고 건물 출입구 방면에서 1층 엘리베이터를 향해 가는 모습이 확인된다.

위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 갑 6호증을 비롯하여 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인들이 ‘2021. 5. 21. 11:15경부터 13:45경까지 근무지를 무단으로 이탈하였다’는 참가인들에 대한 각 제3 징계사유를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 위 각 영상의 내용과 결제내역에다가 11:30경 참가인 C과 함께 건물에서 나갔던 참가인 B와 R가 다시 건물로 들어오는 모습에 관한 자료는 제출되지 않은 점을 더하여 보면, 참가인들과 R는 11:28경 원고의 사무실에서 나갔다가 11:36경 편의점에서 물건을 산 다음 원고의 사무실로 복귀하였고, 이후 참가인 C이 같이 근무하는 직원들의 커피를 사기 위해 나갔다가 13:47경 원고의 사무실로 복귀하였을 가능성을 배제하기 어렵다. 갑 6호증의 영상만으로 원고의 주장과 같이 참가인들이 R와 함께 2021. 5. 21. 11:15경부터 13:47경까지 계속하여 근무지를 이탈하였다고 단정할 수 없다. 2 이와 관련하여 원고는, O이 참가인들과 R가 무단이탈한 시간대를 정확히 기억하고 있다고 주장하기도 한다. 그러나 원고는 이 부분 징계사유에 대한 증거확보를 위해 2021. 5. 21.자 CCTV 영상을 재생하면서 필요한 부분을 사진으로 촬영하였고, 그 과정에서 참가인들과 R가 원고의 사무실에서 나갔던 시간과 복귀했던 시간을 모두 확인하여 갑 6호증과 같은 형태의 자료로 남겨 둘 수 있었으므로, 참가인들이 원고의 사무실로 복귀한 시간을 단지 O의 불명확한 기억에 의존하여 확정할 수는 없다. 3 참가인들이 주장하는 외출의 목적과 경위<5>, 외출의 거리와 시간, 원고가 정한 점심 휴게시간은 12:00부터 13:00까지인 점, 당시 원고의 센터장과 사무국장은 서울 출장 중이었고<6> 참가인들은 상위 직급인 S 대리의 허락을 받았다고 주장 하는 점, 원고의 취업규칙 제28조 제2항은 무단외출의 경우 ‘임금을 공제함과 아울러 시말서를 징구할 수 있고, 시말서 징구가 3회인 자는 징계처분 등을 할 수 있다’고 정하고 있는 점 등을 감안하면, 참가인들의 점심 휴게시간 전의 일시적인 외출을 무단외출에 해당한다고 보더라도 참가인들의 그와 같은 행위를 원고의 취업규칙 제66조 제11호에서 징계사유로 정한 ‘기타 전 각 호 외에 징계할 수 있는 귀책사유가 있다고 인정되는 자’에 해당한다고 보기는 어렵다.

참가인 B에 대한 제2 징계사유의 존부에 관한 판단 을가 1호증, 을나 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 부분 징계사유 중 참가인 B의 ‘내부문서 유출행위’만을 인정할 수 있고, ‘센터장실 무단침입 및 내무문서 절취행위’는 인정하기는 어렵다.

참가인 B는 자신이 센터장실에 들어가 책상 위에 놓인 설문지를 가지고 나와서 스캔한 후 다시 제자리에 갖다 놓은 행위에 대해서는 인정하고 있다.

이와 관련하여 원고는, 참가인 B가 ‘센터장실에서 들고 나와 스캔한 문서’가 ‘직원을 대상으로 한 설문조사서, 시간외 수당 및 상여금 내부기안, 직원근태상황부, 근로계약서 등’이라고 주장하나, 참가인 B가 그가 자인하는 설문지 이외 다른 문서들도 함께 가지고 나왔다고 인정할만한 객관적인 자료가 없다.

원고의 센터장은 2021. 7. 1. 참가인 B에 대한 이 부분 징계사유와 관련하여 참가인 B를 방실침입, 특수절도 혐의로 고소하였다. 부산진경찰서는 2021. 9. 11. 참가인 B에 대하여 ‘방실침입 피의사실의 경우 참가인 B는 센터장실 내의 커피잔을 치우기 위해 들어간 것으로 센터장실에 범죄의 목적으로 들어가거나 무단으로 침입하려는 고의가 있었다고 볼 수 없어 범죄가 인정되지 않고, 특수절도 피의사실의 경우 센터장실에서 설문지를 가지고 나와 스캔한 뒤 설문지를 제자리에 올려놓은 참가인 B의 행위는 정보를 절취한 것으로 정보는 절도죄의 객체에 해당하지 않아 범죄가 인정되지 않는다’는 이유로 혐의없음 불송치결정을 하였다.

부산지방검찰청은 2022. 5. 12. 참가인 B에 대하여 특수절도, 방실침입의 피의사실을 인정할 증거가 부족하다는 이유로 혐의없음 불기소처분을 하였다(부산지방검찰청 2022년형제7502호). 원고가 위 불기소처분에 불복하여 부산고등법원에 재정신청을 하였으나, 위 법원은 2023. 1. 2. 원고의 재정신청을 기각하는 결정을 하였다(부산고등법원 2022초재288).

참가인 B에 대한 제4, 5 징계사유 및 참가인 C에 대한 제2 징계사유의 존부에 관한 판단 가) 관련 법리 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 등 참조).

인정사실 갑 5호증, 8호증의 2·3, 을가 3호증의 각 기재에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 원고는 2020. 8. 20. 참가인 C으로부터 ‘동료 간의 불화’와 관련한 내용의 시말서를 받았다. 2 원고는 2021. 12. 22. 참가인 B로부터 ‘2021. 12. 22. 오전 업무 중 “정신건강론” 책을 읽었다’는 내용의 시말서를 받았고<7>, 2021. 12. 24. 참가인 B로부터 ‘2021. 12. 24. 9:30 원고의 센터장 허락 없이 녹음을 하였다’는 내용의 시말서를 받았다. 3 원고는 중앙노동위원회에 아래와 같은 내용의 ‘최근 5년간 징계현황’을 제출하였다.

판단 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인 B에 대한 제4, 5 각 징계사유 및 참가인 C에 대한 제2 징계사유는 유효하게 확정된 각 선행 징계(견책)와 동일한 비위행위를 내용으로 하는 것으로 이를 이유로 한 징계는 이중징계에 해당하여 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되므로 위 각 징계사유는 참가인들에 대한 이 사건 각 정직의 징계사유로 삼을 수 없다. 1 원고의 취업규칙 제65조는 징계의 종류로 제2호에서 ‘견책: 징계사유 발생자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다’고 정하고 있고, 원고는 참가인들부터 위와 같이 시말서를 받았던 것을 원고 소속 다른 직원에 대한 3개월 정직의 징계 등과 함께 원고의 직원들에 대한 징계내역으로 관리하였다. 2 원고가 참가인들로부터 위와 같이 시말서만을 받고 원고의 취업규칙 제65조 제2호에서 정한 대로 문서로서 견책하지는 않았으나, 원고가 참가인들로부터 시말서를 받은 것을 징계내역으로 관리하였던 것을 감안하면 원고가 참가인들로부터 시말서를 받고도 문서로서 견책하지 않은 것은 원고가 문서로서 하여야 할 견책의 징계절차를 지키지 않은 것으로 봄이 타당하다. 따라서 원고가 참가인들로부터 위와 같이 시말서를 받은 것은 참가인들에 대한 견책의 징계로서 선행 징계에 해당한다고 봄이 타당하다. 3 참가인 B에 대한 ‘2021. 12. 22. 업무시간 중에 허락 없이 업무와 무관한 책을 읽었다’는 제4 징계사유 및 ‘2021. 12. 24. 원고의 센터장과 면담 시 허락 없이 핸드폰으로 녹음하였다’는 제5 징계사유는 참가인 B가 2021. 12. 22. 및 같은 달 24. 원고에게 제출한 각 시말서에 기재된 것과 같은 비위행위를 내용으로 하고 있다. 참가인 C에 대한 ‘동료간 불화’의 제2 징계사유는 참가인 C이 2020. 8. 20. 원고에게 제출한 시말서에 기재된 것과 같은 비위행위를 내용으로 하고 있다.

참가인 C에 대한 제4 징계사유의 존부에 관한 판단 갑 7호증의 1·2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 갑 7호증의 3·4를 비롯하여 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인 C이 ‘허위의 경력을 제출하였다’는 제4 징계사유를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 2019. 8.경 부산고용센터에 ‘A센터 실무자 채용공고’를 등록하였는데, 위 채용공고의 ‘구인정보’ 항목에는 ‘급여조건: 월급 1,1745,150원 이상, 총액기준 상여금 0%(별도), 면접 후 결정 가능’, ‘경력조건: 관계없음’으로, ‘채용정보 우대사항’ 항목에는 ‘자격 면허: 사회복지사(필수), 자동차운전면허(필수)’로, ‘전형사항’ 항목에는 ‘제출서류/준비물:... 해당분야 자격증 사본 각 1부, 경력증명서(해당자) 각 1부’로 각 기재되어 있다(갑 7호증의 1). 위와 같이 원고가 등록한 채용공고에는 채용할 직원에 대하여 사회복지사 자격증을 요구할 뿐 별도의 경력을 요구하고 있지 않다. 이와 관련하여 원고는 ‘참가인 C을 채용할 당시 “사회복지사 자격을 가지고 사회복지시설에서 3년 이상 사회복지사업무에 종사하였던 사람은 과거 근무경력을 합산하여 호봉을 산정한다”고 채용공고를 냈다’고 주장하나, 위 채용공고에는 호봉산정에 관한 내용은 전혀 기재되어 있지 않다.

참가인 C이 위 채용공고에 따라 원고에게 제출한 이력서의 경력란과 자격증란에는 아래와 같이 기재되어 있다(갑 7호증의 2). 참가인 C이 제출한 이력서에는 원고가 2020년 말경 확인하여 알게 되었다고 주장하는 ‘참가인 C은 위 아동양육시설에서 사회복지사가 아닌 간호조무사로 근무했었고, 사회복지사 자격증도 위 아동양육시설에서 퇴사한 이후인 2019. 6. 27.에 취득하였다’는 내용이 이미 모두 기재되어 있다.

한편 원고는 ‘참가인 C이 원고와 근로계약 체결 후 호봉산정을 위한 면담과정에서 “사회복지사 자격이 있어야 아동양육시설(N교육원)에서 간호조무사로 근무할 수 있었고 3년 이상 사회복지사업무를 포함하여 근무하였다”고 말하였다’고 주장한다. 그러나 원고가 등록한 채용공고에는 호봉산정에 관한 내용 자체가 없었고, 참가인 C이 하였다는 말도 위 이력서에 기재된 내용과 확연히 달라 원고가 사실 여부를 즉시 확인할 수 상황에서 참가인 C이 원고와 호봉산정을 위한 면담과정에서 이력서에 기재된 경력과 실제 경력이 다르니 호봉산정에 반영해달라고 요청하였다는 것은 경험칙상 쉽게 납득하기 어렵다.

참가인 C에 대한 제5 징계사유의 존부에 관한 판단

원고의 취업규칙 제27조 제1항은 ‘질병 기타 부득이한 사유로 인하여 결근을 하고자 할 때에는 소정의 절차에 의하여 사전에 허가를 받아야 하며, 사전 허가를 받을 여유가 없을 때에는 사후 2일 내에 지체 없이 신고하여야 한다’고 정하고 있고, 제2항은 ‘사원이 허가 없이 임의로 무단결근 한 경우에는 임금을 공제함과 아울러 중징계 처리할 수 있다’고 정하고 있다.

갑 3호증의 1·2, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인 C은 2021. 5. 20. 원고에게 사직서를 제출하였으나 원고는 위 사직서를 수리하지 않은 사실, 참가인 C은 2021. 5. 24. 원고에게 퇴사일을 2021. 6. 8.로 한 사직서를 제출한 사실, 참가인 C은 2021. 5. 25.부터 2021. 5. 30.까지 출근하지

갑 3호증의 1·2, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인 C은 2021. 5. 20. 원고에게 사직서를 제출하였으나 원고는 위 사직서를 수리하지 않은 사실, 참가인 C은 2021. 5. 24. 원고에게 퇴사일을 2021. 6. 8.로 한 사직서를 제출한 사실, 참가인 C은 2021. 5. 25.부터 2021. 5. 30.까지 출근하지 않은 사실, 원고는 2021. 5. 31. 참가인 C에 대하여 ‘정직’의 징계를 하였는데 참가인 C은 2021. 6. 7. 부산지방노동위원회에 위 징계가 부당징계에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였고 이후 원고는 2021. 6. 24. 위 징계의 절차상 하자를 인정하고 징계를 취소한 사실, 참가인 C은 원직에 복직하고 위 구제신청을 취하한 사실이 인정된다.

위 인정사실, 갑 5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 참가인 C은 위 결근과 관련하여 사전 허가를 받지 않았고 사후 신고도 하지 않은 점, 참가인 C은 위 결근 이후 원고가 자신에게 한 징계를 적극적으로 다투는 한편 원고가 징계를 취소하자 계속하여 출근하였고, 중앙노동위원회에서 ‘다른 직원으로부터 원고의 센터장이 자신에 대해 험담을 했다는 이야기를 전해 듣고 2021. 5. 25.부터 출근하지 않았다’고 진술하였던 사실(갑 5호증 20쪽)에 비추어 보면, 참가인 C은 원고와의 근로계약을 종료시키려는 의사가 아니라 원고의 센터장에 대한 항의의 의사표시로 위 사직서를 제출한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 참가인 C은 2021. 5. 25.부터 2021. 5. 30.까지 임의로 무단결근하였다고 봄이 상당하고, 참가인 C의 위와 같은 행위는 원고의 취업규칙 제27조 제2항에서 정한 징계사유에 해당한다. 따라서 참가인 C이 ‘무단결근’하였다는 제5 징계사유는 인정된다.

원고의 참가인들이 징계를 다투는 것이 신의칙에 반한다는 주장에 관한 판단

근로기준법 제30조 제4항은 ‘노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다’고 규정하고 있다.

갑 11호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 참가인 B는 2022. 4. 5., 참가인 C은 2022. 3. 11. 원고에게 각자 ‘근로계약 해지 통지서’라는 제목으로 자신에 대한 ‘2022. 1. 3. 개최된 인사위원회의 처분결과인 3개월의 무급정직과 관련하여 L, M 병합 A센터 부당징계 구제신청이 진행중이다. 현재 진행중인 위 사건과 별개로 2022. 4. 14.자로 퇴사하고자 사직서를 제출한다’는 취지의 내용증명우편을 발송한 사실, 이후 원고는 2022. 4. 7. 참가인들에게 각각 ‘근로계약 해지 통지서에 첨부된 사직서는 수리되었다’는 취지의 내용증명우편을 발송한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면 참가인들과 원고의 근로계약 관계가 2022. 4. 14. 종료되었다고 볼 여지가 있으나, 참가인들에게 그들이 정직기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급받을 필요성이 소멸되었다고 볼만한 자료가 없는 이상 여전히 참가인들의 부당징계 구제신청을 인용한 이 사건 재심판정의 구제이익이 인정된다고 봄이 타당하므로 참가인들이 이 사건 각 정직에 대하여 다투는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 반한다고 할 수 없다.

징계양정의 적정성에 관한 판단

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 보았듯이 참가인들에 대한 각 제1 징계사유 중 참가인 B의 ’동료에 대한 성희롱 및 정신적 학대 방조행위‘ 및 참가인 C의 ’동료에 대해 성희롱 및 정신적 학대행위‘, 참가인 B에 대한 제2 징계사유 중 ‘내부문서 유출행위’, 참가인 C에 대한 제5 징계사유만이 인정되고 나머지 징계사유는 인정되지 않으나, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 갑 4호증의 2의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 인정되는 징계사유만을 놓고 보더라도 이 사건 각 정직이 객관적으로 명백히 부당하다거나 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다.

장애인의 권익수호와 권익향상을 위해 노력한다는 원고의 설립목적과 수행사업, 참가인들이 담당하고 있던 업무(참가인 B: 장애인 자립생활 업무, 참가인 C: 장애인 활동지원 업무), 이 사건 각 대화 당시 상황과 그 대화 내용, 특히 장애인 직원을 앞에 두고 원고의 센터장이 가지고 있는 장애를 성적인 농담의 대상으로 삼은 참가인의 C의 제1 발언과 이에 동조한 참가인 B의 행위 등을 고려하면, 참가인들의 비위행위는 그 위반의 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없다.

참가인 C의 제1, 2 발언과 이에 각 동조한 참가인 B의 행위는 사회공동체의 건전한 상식과 관행, 성적 도덕관념에 비추어 일반적이고 평균적인 비장애인의 입장에서도 부적절하고 성적 수치심, 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위이다.

원고의 직원이었던 Y가 참가인 C을 포함한 원고의 직원들에게 근무시간에 센터 내에서 ‘야한 농담을 자제하자’고 말한 것을 시작으로 직원들 사이에 분쟁이 발생하였고, 위 분쟁을 해결하기 위한 면담과정에서 참가인 C이 부적절한 행동을 함에 따라 원고가 2020. 8. 20. 참가인 C으로부터 시말서를 받았던 점, 이 사건 각 대화 당시 상황과 각 대화 사이의 시간적 간격 등을 참작하면 참가인들은 O과 같은 사무실에서 근무하던 중에 성적인 농담이나 대화를 한 적이 있었던 것으로 보인다.

참가인 C은 사전 승인이나 사후 신고 없이 6일간 무단결근을 하였는데 이는 원고의 취업규칙상 중징계사유에 해당하고, 참가인 B가 원고의 내부문서인 설문지를 유출한 행위 역시 그 책임이 결코 가볍다고 할 수 없다.

소결론 이 사건 각 징계는 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없는데, 이 사건 재심판정은 이와 결론을 달리한 것이어서 위법하므로 취소되어야 한다.