대전지방법원 2024. 1. 25. 선고 2022구합105817 판결

당사자들의 지위

주식회사 G(이하 '주식회사' 부분은 모두 생략한다)은 인산, 암모니아, 질소, 염화가리(염화칼륨), 붕소 등 20여 가지의 원료로 무기질비료와 화학제품을 생산, 판매하는 회사로, 여수시에 비료 제조시설인 여수공장(이하 '이 사건 공장'이라 한다)을 두고 있다.

피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다)들은 2019. 10. 1. 이전까지 G으로부터 이 사건 공장에서의 비료 제품의 포장 및 상·하차 등의 업무를 도급받아 이를 수행하였던 주식회사 H(이하 'H') 소속 근로자로, 참가인 B은 I단체 산하 J노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)이 이 사건 공장에 설치한 K비정규직지회(이하 '이 사건 비정규직지회'라 한다)의 지회장, 참가인 C는 위 지회의 홍보과장으로 각 활동하였다.

그런데 H은 2019. 9.경 G의 사내하청업체 선정 절차에서 탈락하고 원고가 낙찰자로 결정되었고, 원고는 2019. 10. 1. G과 사이에 기간을 2년으로 정하여 도급계약을 체결한 다음 G의 사내하청업체로서 이 사건 공장에서 비료 제품의 포장 및 상·하차 등의 업무를 수행하였으며, 위 도급계약은 2021. 10. 1. 다시 2년 동안 연장되어 2023. 9. 30. 종료되었다(이하 통틀어 '이 사건 도급계약'이라 한다).

원고의 참가인들에 대한 고용승계 등

원고가 이 사건 도급계약 체결 후 H으로부터 참가인들 등의 고용을 승계하지 않자 참가인들을 비롯한 이 사건 비정규직지회 조합원들은 2019. 10.경 원고에게 고용승계를 요구하며 2019. 10. 11.부터 2019. 10. 24.까지 이 사건 공장 내에서 총 7회에 걸쳐 시위(이하 '이 사건 시위'라 한다)를 하였다.

원고는 2019. 11. 19. 이 사건 비정규직지회와 사이에 다음과 같이 원고가 이 사건 비정규직지회 소속 조합원 29명의 고용을 승계하기로 하는 내용의 합의를 하였고, 참가인들은 2019. 11. 20.부터 이 사건 공장에서 다시 근무를 시작하였다.

한편 참가인 C는 2019. 10. 14. 이 사건 시위 도중 피해자 M에게 노조생활을 배신하고 원고의 입장을 대변한다는 이유로 욕설을 하면서 위 피해자의 얼굴에 침을 뱉어 폭행하였다는 범죄사실로 2020. 5. 12. 광주지방법원 순천지원에서 2020고약 1659호로 벌금 70만 원의 약식명령을 발령받았고, 위 약식명령이 확정되었다.

원고와 이 사건 비정규직지회는 2020. 11. 3. 합의서(이하 '이 사건 합의서'라 한다)를 작성하면서 제10항에서 상호 법원 및 노동청에 제기된 업무방해 및 각종 진정 고소 및 고발 사건에 대해 2020. 11. 6.까지 취소하기로 하였으나, 위 합의서의 이행과 관련하여 다툼이 발생하면서 실제 고소 취소가 이루어지지는 않았다.

참가인들은 이 사건 시위를 하여 원고의 업무를 방해하였다는 범죄사실로 광주지방법원 순천지원 2020고단1034호로 기소되었는데, 위 법원은 2021. 10. 14. 업무방해의 범죄사실을 대부분 인정하면서도 "G이 파견법 제6조의 파견기간의 제한을 잠탈하기 위해서 2년 단위로 사내하청업체를 바꿔가며 도급한 것으로 보이고, 사내하청업체를 원고로 변경하는 과정에서 고용승계조항을 삭제하여 참가인들을 비롯한 제품팀 소속 근로자들이 해고될 상황에 처하게 되자 부득이하게 이 사건 범행을 저지른 것으로 보이는 점, 원고와 이 사건 비정규직지회 사이에 2019. 11. 19. N단체 소속 근로자를 고용승계하고 2020. 11. 3. 상호 제기한 업무방해 및 각종 진정 고소 및 고발사건을 취하한다는 내용의 합의서가 작성된 점, 참가인들이 G을 상대로 근로자지위확인 등 청구의 소를 제기한 제1심에서 참가인들이 승소한 점" 등을 참작하여 참가인들에 대한 형의 선고(징역 6월)를 유예하였고, 쌍방 모두 항소하지 않아 위 판결이 확정되었다.

참가인들에 대한 각 징계해고

원고는 2021. 11. 3. 참가인 C에게 2021. 11. 11. 15:30에 아래와 같은 징계사유로 인사위원회를 개최한다는 내용으로 인사위원회 출석 통보를 하였다.

원고 인사위원회는 2021. 11. 11. 위 각 징계사유를 이유로 재적위원 전원 찬성으로 참가인 C에 대한 징계해고를 의결한 뒤 2021. 11. 15. 참가인 C에게 징계해고(해고예고일: 2021. 12. 16.)의 통지를 하였다.

이 사건 비정규직지회는 2021. 11. 15. 원고에게 '참가인 C에 대한 징계는 부당하고, 이 사건 합의서의 취지를 감안하여 불문에 붙여주기 바란다'며 재심을 신청하였는데, 원고는 2021. 11. 17. 재심 인사위원회를 개최 후 징계해고를 유지하는 의결을 하였다.

원고는 이어 2021. 11. 26. 참가인 B에게 다음과 같은 징계사유로 2021. 12. 6. 15:30 사무동 2층 원고 사무실에서 징계위원회를 개최한다는 내용으로 인사위원회 출석 통보를 하였다.

원고 인사위원회는 2021. 12. 6. 위 각 징계사유(단, 제2 징계사유인 출근부미작성 횟수는 186회만 인정함)를 이유로 재적위원 전원 찬성으로 참가인 B에 대한 징계해고를 의결한 뒤 2021. 12. 9. 참가인 B에게 징계해고(해고예고일: 2021. 12. 17.)의 통지를 하였다.

참가인 C는 2021. 12. 16., 참가인 B은 2021. 12. 17. 각 징계해고되었다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다).

이 사건 재심판정

참가인들 및 이 사건 노동조합은 2022. 2. 28. 이 사건 징계해고가 부당해고이자 부당노동행위라고 주장하면서 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 2022. 4. 26. 참가인 B에 대하여는 인정되는 징계사유(형사상 유죄판결을 받은 때)에 비해 그 양정이 과도하다는 이유로 원고의 위 참가인에 대한 징계해고가 부당해고임을 인정하고, 원고는 위 위원회의 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 위 참가인을 원직에 복직시키며, 위 참가인이 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라고 하는 한편, 참가인 C와 이 사건 노동조합의 구제신청은 기각하는 내용의 초심판정[O, P(병합)]을 하였다.

원고와 참가인들 및 이 사건 노동조합 모두 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 이에 중앙노동위원회는 2022. 8. 24. 위 초심판정 중 참가인 C의 부당해고에 관한 부분은 취소하고, 원고의 위 참가인에 대한 징계해고가 부당해고임을 인정하며, 원고는 위 위원회의 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 위 참가인을 원직에 복직시키고, 위 참가인이 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라고 하는 한편, 참가인 C의 나머지 재심신청 및 원고와 참가인 B, 이 사건 노동조합의 나머지 재심신청을 모두 기각하는 내용의 재심판정[중앙 D, E, F(병합), 이하 '이 사건 재심판정']을 하였다.

관련 소송 등의 경과

한편, 참가인들을 포함한 G의 사내하청업체 소속 근로자들은 2018. 10. 10. 서울중앙지방법원 2018가합571017호로 G의 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라고만 한다) 위반에 따른 고용간주 또는 고용의무 발생을 주장하며 G을 상대로 근로자지위 확인 등 청구 소송을 제기하였고, 이에 위 법원은 2021. 10. 7. 참가인들을 포함하여 위 소송을 제기한 다른 일부 근로자들의 청구를 인용하여 참가인 B에 대하여는 G 근로자의 지위에 있음을 확인하며, 참가인 C에 대하여는 G이 고용의 의사표시를 하라는 내용의 판결을 선고하였다. G은 위 판결에 대하여 서울고등법원 2021나2040257호로 항소하였으나, 위 법원은 2023. 6. 2. G의 항소를 기각하였고, G은 위 항소심 판결에 대하여 대법원 2023다248927호로 상고하였으나, 대법원은 2023. 9. 14. 심리불속행 기각판결을 선고하였다(이하 통틀어 '관련 소송'이라 한다).

참가인들은 위 관련 소송의 결과에 따라 2023. 10. 1.부터 현재까지 G 제품팀에서 포장원으로 근무하고 있다.

단체협약 및 취업규칙의 규정

원고 회사에는 이 사건 비정규직지회 외에도 L단체을 상급단체로 하는 Q단체 A노동조합이 있는데 위 노동조합이 2020. 6. 30. 원고와 사이에 단체협약을 체결하였고, 이 사건 비정규직지회역시 당시 교섭창구 단일화절차에 참여하여 위 단체협약의 적용을 받게 되었는데, 그 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

한편 원고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 20, 37, 39, 42호증, 을가 제1, 6, 7, 8, 14, 15호증, 을나 제1, 2, 5, 6, 7, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 구제이익 관련 주장 관련 소송의 결과에 의하면 원고와 참가인들 사이에 근로관계 자체가 당초에 존재하지 않았음이 확인되었을 뿐 아니라, 참가인 C는 원고에서 퇴사를 하여 퇴직금을 모두 수령하였으므로 참가인들의 부당해고 구제신청은 구제의 이익이 없다. 그런데 이 사건 재심판정은 이러한 점을 간과하여 참가인들의 신청을 인용하였으므로 부당하여 취소되어야 한다.

징계사유 및 징계양정 관련 주장 설령 참가인들의 구제이익이 인정된다 하더라도, 다음과 같이 참가인들의 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정 또한 적정하므로 이 사건 징계해고는 적법하고, 이에 반하여 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

참가인 B의 징계사유

참가인 B에 대하여 광주지방법원 순천지원 2020고단1034 업무방해 사건으로 2021. 10. 14. 징역 6월의 선고유예 판결이 내려지고, 결국 업무방해로 인한 유죄 판결이 확정되었다. 이는 단체협약 제44조 제9호 '법원의 판결로 처형이 확정되었을 때, 단 최종 무죄판결 시에는 징계가 소멸되며 자동 복직된다.', 제48조 제3호 '형사상 유죄판결을 받았을 때. 단, 음주, 뺑소니, 무면허 이외의 교통사고는 제외한다.', 취업규칙 제103조 해고 중 제7호 '고의로 업무능률을 저해 또는 타인의 업무를 방해하거나 위해를 가한 자', 취업규칙 제103조 해고 중 제24호 '형사상 유죄판결을 받은 자(단, 음주·뺑소니·무면허 이외의 교통사고는 제외한다.)'의 징계해고 사유에 해당한다.

2021. 11. 30. 지게차 수리를 위해 외주 업체 직원이 이 사건 공장 내에서 작업을 하고 있었으나 참가인 B이 작업허가서를 발행하지 않았을 뿐만 아니라 위험성 평가도 전혀 하지 않은 사실을 G 안전관리 담당자가 확인하게 되었고, 이로 인하여 1개월 간 안전작업허가서 발행 등에 대한 확인 결과 참가인 B에 대하여 총 9건에 대한 위반사항이 적발됨으로써, G 안전팀이 참가인 B에게 안전작업 허가관련 지시사항 이행미비, 지시사항 불이행으로 출입정지 30일의 경고장을 내렸다. 결국 참가인 B은 중대위반 사항에 해당하는 '안전작업허가서 미발행'으로 취업규칙 제14조 복무의무 제21호 '회사의 안전수칙을 준수하고 보건관리에 적극 협조하여야 한다.'를 위반하였다.

원고의 취업규칙 제15조는 출근 시 출근카드 또는 RF 전자카드를 타각하도록 규정하고 있으나, 실제로는 매일 작업을 시작하기 전에 오전 8시부터 8시 10분까지 작업자들을 상대로 안전보건 교육을 실시하고 '안전보건 교육일지'에 서명을 함으로써 출근부를 대신하여 왔다. 그런데 참가인 B은 2019. 11.부터 2021. 10.까지 총 186회에 걸쳐 출근부를 대신해 온 안전보건 교육일지에 서명을 하지 않았던바, 이는 취업규칙 제103조 정직 중 제1호 '근무시간 중 회사(근무지)를 무단이탈한 자', 제3호 '규칙 또는 질서를 문란하게 한 자', 제9호 '정당한 사유없이 직무를 유기한 자', 견책 중 제3호 '출근 성적이 불량한 자'의 징계사유에 해당한다.

참가인 B이 지회장으로 활동하였던 이 사건 비정규직지회는 2021. 1. 29. G의 부사장에게 원고가 도급비를 횡령하는 등 범죄행위를 저지르고 있다는 취지의 공문을 발송함으로써 회사의 신용을 손상시켰을 뿐 아니라 이 사건 도급계약의 존속에 막대한 악영향을 끼치는 행위를 하였던바, 참가인 B에게 단체협약 제44조 제7호의 '회사의 기밀 사항이나 불이익이 되는 사항을 타에 누설시켜 회사에 손해를 끼친 자', 제10호 '종업원으로서 회사 및 조합에 불이익의 행위를 하거나 선동 한 자', 취업규칙 제103조 해고 중 제10호 '회사의 체면 또는 신용을 손상시킨 자'에 해당하는 징계사유가 존재한다.

참가인 B이 지회장으로 활동하였던 이 사건 비정규직지회는 원고에게 하도급을 준 G으로부터 노동조합 사무실을 비워달라는 공문을 받고, 2020. 2. 10. 원고에게 노동조합 사무실을 제공하여 달라고 요청하였고, 이에 따라 원고와 H은 공동으로 2020. 7. 15. 이 사건 공장 인근에 있는 여수시 R 주택을 12개월간 보증금 2,000,000원, 월세 500,000만원에 임차하는 내용으로 임대차 계약을 체결하였다. 그러나 이 사건 비정규직지회는 단체협약과 고용승계 합의의 불이행을 빌미로 노동조합 사무실 이전을 거부하여 원고에게 6,125,000원의 보증금 및 임대료 상당의 금전적 손해를 발생시킨바, 참가인 B에게 단체협약 제44조 제10호 '종업원으로서 회사 및 조합에 불이익의 행위를 하거나 선동 한 자' 및 취업규칙 제103조 해고 중 제1호 '직무상 과실로 인하여 회사에 손실을 초래하게 한 자'에 해당하는 징계사유가 존재한다.

참가인 C의 징계사유 참가인 C에 대하여 광주지방법원 순천지원 2020고단1034 업무방해 사건으로 2021. 10. 14. 징역 6월의 선고유예 판결이 내려지고, 결국 업무방해로 인한 유죄 판결이 확정되었을 뿐 아니라, 2020. 5. 12. 2020고약1659 폭행사건으로 벌금 70만원의 약식명령을 발령받아 해당 약식명령이 확정되었다. 이는 앞서 살펴본 것과 같이 단체협약 제44조 제9호 '법원의 판결로 처형이 확정되었을 때, 단 최종 무죄판결 시에는 징계가 소멸되며 자동 복직된다.', 제48조 제3호 '형사상 유죄판결을 받았을 때. 단, 음주,뺑소니, 무면허 이외의 교통사고는 제외한다.', 취업규칙 제103조 해고 중 제7호 '고의로 업무능률을 저해 또는 타인의 업무를 방해하거나 위해를 가한 자', 취업규칙 제103조 해고 중 제24호 '형사상 유죄판결을 받은 자(단, 음주·뺑소니·무면허 이외의 교통사고는 제외한다.)'의 징계해고 사유에 해당한다.

징계양정의 적정성 이 사건 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵고, 오히려 참가인들이 자신들의 목적을 달성하고자 범죄를 저지르기에 이른바, 범죄행위의 내용과 그로 인하여 회사와 직장동료에게 끼친 피해, 직장규율에 대한 인식, 참가인들의 평소 근무태도 등을 종합적으로 고려하면, 이미 원고와 참가인들 사이의 신뢰관계는 완전히 파탄되어 회복할 수 없는 정도에 이르러 이 사건 징계해고의 징계양정이 적정하다고 보아야 한다.

참가인들이 관련 소송의 결과에 따라 2023. 10. 1.부터 현재까지 G 제품팀에서포장원으로 근무하고 있는 사실은 앞에서 살펴본 바와 같다. 즉 이 사건 재심판정이 취소된다고 하더라도 참가인들에 대하여 원직복직을 명한 부분과 2023. 10. 1. 이후의 임금상당액의 지급을 명한 부분은 현재 사정변경으로 인하여 이행불가능한 것이 되었다고 할 것이므로, 결국 이 사건 재심판정 중 위 부분은 그 취소를 구할 소의 이익이 없어 부적법하다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11247 판결 등 참조).

다만 이 사건 재심판정 중 2023. 10. 1. 전까지의 해고기간에 대한 임금상당액의 지급을 명한 나머지 부분은 여전히 그 취소를 구할 소의 이익이 있다고 할 것이므로, 이 사건 재심판정의 적법 여부에 대하여 나아가 살핀다.

부당해고 구제이익의 존부에 대한 판단

참가인 S

원고는 관련 소송의 결과에 의하면 원고와 참가인 S 사이에 근로관계 자체가 당초에 존재하지 않았음이 확인되었으므로 참가인 S에게 부당해고 구제이익이 없다는 취지로 주장하므로 살피건대, 앞에서 본 인정사실 및 앞에서 든 증거들에 의하면 관련 소송의 법원이 참가인 B에 대하여 제정 파견법 제6조 제3항의 고용간주 규정("사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.")에 따라 참가인 B이 2000. 7. 1.(제정 파견법의 시행일인 1998. 7. 1.로부터 2년이 지난 때)부터 G 근로자의 지위에 있음을 확인하는 내용의 판결을 선고한 사실이 인정된다.

그러나 이처럼 고용간주 규정이 적용되는 경우 사용사업주인 G과의 근로관계만 성립되고 여태까지의 파견사업주인 원고와의 근로관계가 자동적으로 소멸되는 것으로 보게 되면, 근로자의 파견사업주에 대한 법적 지위가 침해될 수 있으므로, 그 한도 내에서 근로자와 파견사업주와의 근로관계도 병존하는 것으로 보아야 한다[서울고등법원 2010. 11. 12. 선고 2007나56977 판결(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결로 확정) 등 참조].

위와 같은 법리에 비추어 보건대, 만약 참가인 B이 G 근로자로 간주된다는 이유만으로 참가인 B과 원고 사이의 근로관계가 당초부터 존재하지 않는 것으로 보게 된다면, 참가인 B로서는 G의 고용간주 여부에 대하여 법원의 확정적인 판단이 내려질 때까지 파견사업주인 원고를 상대로 부당해고 구제를 구할 수 없다는 불합리한 결론에 이르게 되고, 이는 참가인 B의 법적 지위를 지나치게 침해하는 결과라 할 것이다.

따라서 참가인 B과 원고 사이의 근로관계가 부존재한다고 보기 어렵고, 참가인 B에게 부당해고의 구제를 구할 구제이익이 인정된다.

참가인 C

원고는 참가인 C에 대하여도 관련 소송의 결과에 의하면 원고와 참가인 C 사이에 근로관계 자체가 당초에 존재하지 않았음이 확인되었다고 주장하나, 앞에서 본 인정사실에 의하면 관련 소송의 법원은 참가인 C의 경우 제정 파견법상 고용간주조항의 적용을 받지 않고 파견법 제6조의2의 고용의무 조항(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견법에 최초 도입되었다)의 적용을 받는다고 판단하여 G이 참가인 C에게 고용의 의사표시를 하라는 내용의 판결을 선고하였고, 이에 따라 참가인 C가 2023. 10. 1.부터 G에서 근무하게 되었음이 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 판단할 것 없이 이유 없다.

또한 원고는 참가인 C가 2022. 1. 5.자로 원고에서 퇴사를 하여 퇴직금을 모두 수령하였으므로 원고를 상대로 복직이나 퇴직 이후 임금을 청구할 구제이익이 없다는 취지로도 주장하므로 살피건대, 갑 제40호증의 기재에 의하면 참가인 C가 2022. 1. 5. 퇴직금을 지급받은 사실이 인정되기는 한다.

그러나 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 아니 되는 것인바(대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결 등 참조), 참가인 C가 퇴직금 수령 후 얼마 지나지 않은 2022. 2. 28. 이 사건 징계해고의 무효를 주장하면서 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 사정에 비추어 보면, 참가인 C에게 구제이익이 존재하지 않는다고 보기 어렵다.

소결론 결국 참가인들의 구제이익을 다투는 원고의 주장은 어느 모로 보나 받아들이기 어렵다[뿐만 아니라 참가인들이 관련 소송의 결과에 따라 G에서 근무하게 됨에 따라 원직에의 복귀가 불가능하게 된 사정을 고려하더라도, 이러한 사정은 앞서 살펴본 바와 같이 원고가 제기한 소의 이익의 문제에 불과할 뿐이고, 구제명령 발령 당시에 참가인들에게 구제이익이 있다고 인정되는 이상 참가인들의 구제이익의 문제는 발생할 여지가 없으므로(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11247 판결 등 참조), 참가인들의 구제이익은 여전히 인정된다고 할 것이다].

이 사건 징계해고의 적법 여부에 대한 판단

징계사유의 존부

참가인 C에 대한 징계사유 및 참가인 B에 대한 제5 징계사유

참가인 C가 이 사건 시위와 관련된 폭행의 범죄사실로 2020. 5. 12. 벌금 70만 원의 약식명령을 발령받아 위 약식명령이 확정된 사실 및 참가인들이 이 사건 시위를 하여 업무를 방해하였다는 범죄사실로 2021. 10. 14. 각 징역 6개월형의 선고를 유예하는 판결을 선고받아 위 판결이 확정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 취업규칙 제103조 해고 중 제24호 '형사상 유죄판결을 받은 자(단, 음주·뺑소니·무면허 이외의 교통사고는 제외한다.)'의 징계해고 사유에 해당한다.

이와 관련하여 참가인들은 이 사건 시위는 참가인들과 원고 사이에 근로관계가 형성되기 전에 발생한 일이어서 참가인들이 원고 취업규칙의 적용을 받지 않았으므로, 위 유죄판결을 징계사유로 삼을 수 없다고 주장한다. 그러나 위 취업규칙 제103조는 형사상 유죄판결을 받을 것을 징계사유로 삼고 있을 뿐이므로, 설령 유죄판결의 원인이 된 범죄사실 자체는 근로관계 형성 전에 이루어졌다고 하더라도, 근로관계 형성 후 유죄판결을 받은 이상 원고로서는 이를 징계사유로 삼을 수 있다고 할 것이다. 결국 참가인들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다(참가인들은 이와 관련하여 대법원 94다27960호 판결의 법리가 적용되어야 한다는 취지로도 주장하나, 위 판결은 취업규칙 위반행위 시와 징계처분 시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 원칙적으로 위반행위 시에 시행되던 취업규칙이 적용되어야 한다는 내용으로, 사실관계가 전혀 다른 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다).

또한 참가인들은 원고가 이 사건 합의서에서 상호 제기한 각종 진정·고소 및 고발 사건들에 대하여 취소하기로 한 이상 위 유죄판결을 징계사유로 삼을 수 없다고도 주장하나, 앞에서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지로부터 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 합의서 제10항은 "사용자와 근로자(노동조합)는 상호 제기된 법원 및 노동청에 제기된 업무방해 및 각종 진정 고소 및 고발사건에 대해 2020. 11. 6.까지 취소하기로 한다."고 정하고 있을 뿐, 관련하여 유죄판결이 선고되는 경우 이를 이유로 징계가 가능한지 여부에 대하여는 아무런 언급이 없는 점 2 이 사건 합의서 작성 후 원고와 이 사건 비정규직지회 사이에 위 합의서의 이행에 관하여 다툼이 발생하면서 실제 고소 취소가 이루어지지는 않았다고 보이는 점, 3 업무방해죄가 비친고죄인 이상 이 사건 비정규직지회 및 참가인들로서는 원고가 고소·고발을 취하하더라도 형사기소가 이루어질 가능성도 충분히 예상할 수 있었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인들이 주장하는 사정만으로 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 보기 어렵다.

결국 참가인 C에 대한 징계사유 및 참가인 B에 대한 제5 징계사유는 인정된다.

참가인 B에 대한 제1 징계사유

참가인 B에 대한 제1 징계사유는 참가인 B이 지게차 안전작업허가서 관리를 불량하게 하였다는 것인바, 을가 제2호증의 기재에 의하면, G이 2020. 11. 30. 참가인 B에게 다음과 같은 내용의 '안전수칙(조치)위반 경고장'(이하 '이 사건 경고장'이라 한다)을 교부한 사실은 인정된다.

그러나 앞에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인 B이 제1 징계사유에 해당하는 행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 참가인 B에 대한 제1 징계사유는 인정되지 않는다.

참가인 B은 2020. 11. 30. 근로시간면제자로서 외부에서 노동조합활동을 하고 있었다고 주장하면서 이 사건 경고장에 서명하지 않았고, 이 사건 경고장에 2020. 11. 30. 안전작업허가서 발행 업무의 인수인계 미비책임자로 안전관리자 T 부장, 인수자로 U 차장이 각 기재되어 있는 점 등을 고려하면, 2020. 11. 30. 안전작업허가서 발행 업무는 참가인 B이 아닌 U 차장이 담당하였던 것으로 보인다.

원고는 2020. 11. 30. 작업허가서 미발행 외에 을가 제3호증에 기재된 8건의 위반사항이 추가로 있다고 주장하나, 이 사건 경고장에는 2020. 11. 30. 작업허가서 미발행 건 외에 별도의 위반사항이 기재되어 있지 않으며, 이 사건 징계해고 제1 징계사유에도 포함되어 있지 않다.

참가인 B에 대한 제2 징계사유 참가인 B에 대한 제2 징계사유는 참가인 B이 출근부를 작성하지 않았다는 것인바, 앞에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인 B이 제2 징계사유에 해당하는 행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 참가인 B에 대한 제2 징계사유는 인정되지 않는다.

원고의 취업규칙 제15조에 의하면 근로자들이 출근할 때 출근카드 또는 RF전자카드를 타각하도록 되어 있음에도, 원고는 출근카드나 RF전자카드로 출근 확인을 한 사실이 없고, 근로자들로 하여금 출근부에 서명하게 하는 등 다른 방법으로 출근을 확인한 사실도 없다.

이와 관련하여 원고는 참가인 B이 출근부를 실질적으로 대신하여 온 안전보건 교육일지에 서명하지 않았으므로 곧 출근부를 작성하지 않은 것과 마찬가지라는 취지로 주장하는바, 원고가 매일 작업 시작 전 작업자들을 상대로 안전보건교육을 실시하였고, 교육을 받은 근로자들에게 안전보건교육일지에 서명하도록 한 사실은 인정된다. 그러나 이와 같은 사정만으로 안전보건교육일지를 출근부라고 보기는 어렵고, 원고가 근로자들에게 안전보건교육일지의 서명으로 출근부 작성을 대체한다고 공지한 사실도 없는 것으로 보이는바, 근로자들이 출근부와 같이 성실하게 서명하였을 것으로 기대하기 어렵다.

참가인 B에 대한 제3 징계사유

참가인 B에 대한 제3 징계사유는 참가인 B이 G에 보낸 공문으로 인하여 원고의 명예 및 G과의 신뢰관계가 심각하게 훼손되었다는 것인바, 을가 제5호증의 기재에 의하면 참가인 B이 이 사건 비정규직지회 지회장 자격으로 2021. 1. 29. G에 '원고가 근로자들의 4대 보험료와 퇴직연금을 체납하였고, 피고가 도급비 횡령, 부당해고, 부당노동행위, 임금체불 등의 범죄행위를 저지르고 있다'는 내용이 기재된 공문을 발송한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 중앙노동위원회의 재심 과정에서 원고가 근로자들의 4대 보험료 및 퇴직연금을 연체한 사실을 인정하여 공문에 기재된 내용이 상당 부분 사실로 보이는 점, 2 이 사건 비정규직지회 지회장인 참가인 B로서는 4대 보험료 및 퇴직연금 체납 등의 문제 해결을 촉구하기 위하여 원청인 G에 위와 같은 공문을 보낼 충분한 유인이 있었던 점, 3 하청업체 근로자들로서는 4대 보험료와 퇴직연금이 이미 공제된 급여를 수령하였음에도 불구하고 4대 보험료와 퇴직연금이 체납되었다면 하청업체의 도급비 횡령을 의심하였을 수도 있었을 것으로 보이는 점, 4 참가인 B이 위와 같은 공문을 보냈음에도 불구하고 원고와 G 사이의 이 사건 도급계약은 2021. 10. 1. 다시 2년 동안 연장된 점 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인 B이 원고의 명예를 훼손하려는 목적으로 위와 같은 공문을 보냈다거나 위 공문으로 인하여 원고의 명예 및 G과의 신뢰관계가 심각하게 훼손되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 참가인 B에 대한 제3 징계사유는 인정되지 않는다.

참가인 B에 대한 제4 징계사유

참가인 B에 대한 제4 징계사유는 참가인 B이 노조사무실 이전 반대로 회사에 금전적 손실을 발생시켰다는 것인바, 앞에서 든 증거들 및 을가 제9호증 내지 을 가 제12호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 비정규직지회는 G으로부터 노동조합 사무실을 비워달라는 요구를 받고 2020. 2. 10. 및 3. 4. 두 차례에 걸쳐 원고에게 단체협약 제11조에 따라 대체 사무실의 제공을 요청한 사실, 원고는 이 사건 공장 외부에 별도 건물을 임차하여 이 사건 비정규직지회에 노동조합 사무실 이전을 통보하였으나, 이 사건 비정규직지회에서 이를 거부한 사실은 각 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인 B이 노동조합 사무실 이전을 반대함으로써 원고에게 금전적 손실을 발생시켰다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 참가인 B에 대한 제4 징계사유는 인정되지 않는다.

단체협약 제11조에 의하면, 원고는 이 사건 공장 내 원고의 시설 일부를 노동조합 사무실로 제공하여야 한다. 따라서 이 사건 공장 내에 노동조합 사무실을 제공하는 것이 불가능하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 원고가 이 사건 비정규직지회와의 협의 없이 임의로 외부에 노동조합 사무실을 제공할 수는 없다.

원고가 이 사건 공장 외부에 노동조합 사무실 용도로 건물을 임차

단체협약 제11조에 의하면, 원고는 이 사건 공장 내 원고의 시설 일부를 노동조합 사무실로 제공하여야 한다. 따라서 이 사건 공장 내에 노동조합 사무실을 제공하는 것이 불가능하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 원고가 이 사건 비정규직지회와의 협의 없이 임의로 외부에 노동조합 사무실을 제공할 수는 없다.

원고가 이 사건 공장 외부에 노동조합 사무실 용도로 건물을 임차한 것은 이 사건 비정규직지회와의 협의 없이 이루어진 것으로, 외부 건물 임대차와 관련된 원고의 손실이 이 사건 비정규직지회의 노동조합 사무실 이전거부로 인한 것이라고 단정할 수 없다.

징계양정의 적정성

관련 법리 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 6. 15. 선고 2005두8047 판결 등 참조).

구체적 판단 앞에서 본 법리에 비추어 이 사건 징계해고가 징계양정의 적정성을 갖추었는지에 관하여 보건대, 앞에서 본 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 참가인들에 대하여 앞에서 본 바와 같이 형사 유죄판결을 받았다는 징계사유가 인정되더라도 해당 징계사유만으로는 참가인들에게 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 징계해고는 징계양정에 관한 재량권을 일탈·남용하였다고 봄이 타당하다.

징계로서 해고는 근로계약관계의 해소를 통하여 근로자의 임금소득 상실은 물론 고용관계 단절을 통하여 근로자의 사회적 기반을 상실하게 하는 처분이므로, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도에 이를 경우에 한하여 그 정당성이 인정된다.

그런데 징계사유가 된 유죄판결의 범죄사실 중 참가인들의 업무방해행위는 G 내 사내하청업체가 변경되는 과정에서 참가인들을 비롯한 H 소속 근로자들에 대한 고용승계가 이루어지지 않아 해고될 상황에 처하게 됨에 따라 고용승계를 주장하는 시위 과정에서 부득이하게 이루어진 것이고, 참가인 C의 폭행 행위 역시 위 시위 과정에서 우발적으로 이루어졌다고 보이는바, 이를 전적으로 참가인들의 책임으로 돌리기 어렵다.

참가인들의 업무방해죄에 대하여 선고유예 판결을 선고한 광주지방법원 순천지원 역시 위와 같은 업무방해 행위의 발생 경위 및 G이 파견법을 위반하여 파견기간을 잠탈한 점 등을 참가인들에게 유리하게 참작한 것으로 보이고, 형의 선고유예를 받은 날로부터 2년이 경과한 때는 면소되는 것으로 간주되는 점(형법 제60조) 등에 비추어 이를 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르는 중대한 비위행위로 단정하기 어렵다.

더욱이 원고는 이 사건 비정규직지회와 사이에 업무방해 등 고소 및 고발 사건을 취하하기로 하는 내용의 이 사건 합의서를 작성하기도 하였던바, 원고가 이와 같은 합의를 한 것은 일응 원고 스스로도 참가인들의 업무방해 등 행위가 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유는 아니라고 판단하였기 때문으로 보인다.

소결론 결국 이 사건 징계해고는 참가인 B의 경우 징계사유가 상당 부분 인정되지 않을 뿐 아니라, 징계양정이 재량권의 범위를 일탈·남용하여 위법하다. 따라서 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.