대전지방법원 2024. 5. 23. 선고 2023구단200811 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 14호증, 을 제1, 3, 6, 7호증(가지번호 있는 것은 이를 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다) 시행령 제3조 제1호에서 규정한 ‘상시 5명 이상의 근로자’는 근로자파견사업을 주된 업무로 하는 근로자를 의미하는바, 원고가 이 사건 허가 당시 상시근로자로 삼은 B, C, D, E 및 F(이하 ‘이 사건 근로자들’이라고 한다)은 근로시간을 9시부터 16시까지로 정하여 원고와 사이에 근로계약을 체결하고 근로자파견사업을 주된 업무로 수행하였다. 이 사건 근로자들이 사용사업장인 요양병원에서 일시적으로 위생관리 업무를 하였더라도, 이는 신규 요양보호사의 교육을 위한 것이었고 그 시간도 하루 약 2시간에 불과하여 이 사건 근로자들의 주된 업무가 요양보호업무에 해당한다고 볼 수는 없다. 그러므로 원고는 이 사건 허가를 받을 당시 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장’에 해당한다.

또한, 파견법 제12조 제1항 제1호에서 정한 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’이란 반드시 위법적 요소가 포함되어야 하고, 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 허가를 신청한다는 인식이 존재하여야 하는데, 원고는 이 사건 허가 과정에서 허위, 기만, 은폐 등 사회통념상 위법적 요소라고 인정되는 행위를 한 사실이 없을 뿐만 아니라 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 허가를 신청한다는 인식도 없었다.

따라서 원고는 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 이 사건 허가를 받은 사실이 없고, 원고에게 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 허가를 신청한다는 인식도 없었으므로, 이 사건 처분은 처분사유가 존재하지 아니하여 위법하다.

별지 관계 법령 기재와 같다.

파견법 제7조 제1항은 근로자파견사업을 하려는 자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 허가를 받도록 규정하고 있고, 파견법 제9조 제2항은 근로자파견사업 허가의 세부기준은 대통령령으로 정한다고 규정하고 있으며, 파견법 시행령 제3조 제1호는 ‘상시 5명 이상의 근로자(파견근로자는 제외한다)를 사용하는 사업 또는 사업장으로서 고용보험·국민연금·산업재해보상보험 및 국민건강보험에 가입되어 있을 것’을 허가의 세부기준으로 정하고 있다.

또한, 근로자파견사업 허가관리규정(고용노동부훈령 제306호) 제4조의2 제3항은 ‘지방관서장은 신청인이 사업 또는 사업장에서 파견법 시행령 제3조 제1호에 따라 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는지를 확인할 때, 근로자파견사업을 주된 업무로 하는 근로자를 기준으로 판단하되, 이 경우 신청인이 다른 사업을 수행하고 있는 때에는 관련 법령상 그 다른 사업의 수행에 필요한 근로자 수를 제외하고 판단하여야 한다’고 규정하고 있는바, 이러한 규정이 헌법이나 법률에 위반된다고 볼 수 없다.

나아가, 파견법 제12조 제1항 제1호는 ‘같은 법 제7조 제1항에 따른 허가를 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 받은 경우에는 그 허가를 취소하여야 한다’고 규정하고 있는바, 여기에서 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’이란 같은 법 제7조 제1항에 따른 허가를 받을 수 없음에도 사실이 아닌 자료를 근거로 허가를 받는 행위도 포함된다. 이 경우 허가를 신청하는 자에게 적극적으로 허위의 자료를 제출하거나 사실을 은폐하려는 의사가 있어야 하는 것은 아니고, 관련 법령에 의하여 허가를 받을 수 없음에도 허가를 받는다는 인식이 있으면 족하다고 할 것이다.

을 제1, 2, 5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

위 2)항의 인정사실 및 갑 제1, 3, 14, 24 내지 26호증, 을 제1 내지 7호증의 각 기재와 증인 J의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사정들을 인정할 수 있다.

이 중 1차 근로계약서는 근로자파견사업 업무로 보기 어려운 ‘위생관리 서비스’를 업무의 내용으로 하고 있고, 2차 근로계약서는 근로자파견사업 업무인 ‘요양보호사 인력관리, 요양보호사 교육, 참여기관 관리’를 업무의 내용으로 하고 있다. 그런데 1차 및 2차 근로계약서는 작성일자가 동일할 뿐만 아니라, 그 업무의 내용이 상이함에도 근무시간이 상당 부분 중복된다. 그러므로 원고가 이 사건 허가를 신청하기 위하여 이 사건 근로자들과 사이에 근로자파견사업을 주된 업무로 하는 2차 근로계약서를 추가로 작성하였을 가능성을 배제할 수 없다. 또한, 원고가 2021. 7. 12. 이 사건 근로자들과 작성한 3차 근로계약서에도 업무의 내용이 근로자파견사업 업무로 보기 어려운 ‘위생관리 서비스’로 기재되어 있다(이 사건 허가 신청 당시 상시근로자로 기재되었던 G 및 H에 대해서도 업무의 내용을 ‘위생관리 서비스’로 하는 근로계약서가 작성된 것으로 보인다).

위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 총 5명의 이 사건 근로자들 모두가 이 사건 허가 당시 ‘근로자파견사업을 주된 업무로 하는 상시 근로자’에 해당한다고는 볼 수 없다.

또한, 원고가 이 사건 허가 절차에서 피고에게 원고가 상시 근로자들로 적시한 근로자들의 주된 업무가 근로자파견사업 업무가 아니거나 관련 내용이 허위로 밝혀질 경우에 근로자파견사업 허가증 취소 및 어떠한 불이익도 감수하겠다는 내용이 기재된 확인서를 제출하였고, 이 사건 근로자들 모두가 근로자파견사업을 주된 업무로 하는 상시 근로자라는 내용이 기재된 ‘파견담당 상시 근로자 현황’을 제출하였던 점과 앞서 본 사정들을 종합하여 보면, 원고에게는 총 5명의 이 사건 근로자들 전원이 근로자파견사업을 주된 업무로 하는 상시 근로자에는 해당하지 아니하여 근로자파견사업 허가를 받을 수 없음에도 이 사건 허가를 받는다는 인식이 있었다고 봄이 상당하다.

따라서 원고는 상시 5명 이상의 근로자파견사업을 주된 업무로 하는 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 아니하여 이 사건 허가를 받을 수 없었고, 원고에게는 이 사건 허가를 받을 수 없음에도 그 허가를 받는다는 인식도 있었다고 할 것이므로, 이 사건 허가는 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 허가를 받은 경우에 해당하여 파견법 제12조 제1항, 같은 법 시행규칙 제7조에 의하여 취소되어야 한다.

결국, 이 사건 처분은 처분사유가 존재하므로 적법하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박원규