주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고의 채용 경위
피고보조참가인의 C 사업
피고보조참가인 울주군시설관리공단(이하 ‘참가인 공단’이라고만 한다)은 2008. 12. 23. 설립되어 상시근로자 약 300명을 사용하여 문화·관광시설, 공영주차장 등을 관리·운영을 영위하는 법인으로 D수련관(이하 ‘이 사건 수련관’이라 한다)을 운영하고 있다. 이 사건 수련관에서는 방과 후 돌봄이 필요한 청소년들에게 체험활동, 학습지원, 급식, 상담 등 종합서비스를 제공하는 C 사업(이하 ‘C 사업’이라고만 한다)을 시행하고 있다.
2022. 4. 8.자 채용 공고
참가인 공단은 2022. 4. 8. 이 사건 수련관에서 C 사업을 담당할 팀장 등을 포함한 참가인 공단의 기간제 근로자의 모집을 위한 채용 공고를 하였는데, 위 공고문에서는 C 팀장의 근무기간은 ‘2022. 5. 1.부터 2022. 7. 31.까지’이고, 비고란에는 ‘최대 5개월 더 연장 가능’이라고 되어 있으며, 각 모집분야별 근무기간 항목을 기재한 표 하단에는 ‘기간제 근로자는 근무기간이 끝나는 해당 월에 근로계약 연장 여부·연장 기간이 결정된다고 되어 있었다(이하 ‘이 사건 채용 공고’라 한다).
원고와 참가인 공단의 근로계약 체결
원고는 이 사건 수련관의 C 팀장으로 채용되어 2022. 4. 29. 참가인 공단과 2022. 5. 1.부터 2022. 7. 31.까지를 근로기간으로 하는 내용의 근로계약을 체결(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)하였고, 이 사건 근로계약서에는 위와 같은 근로계약기간 기재 하단에 ‘※ 계약만료 사항은 원고 무기계약 및 기간제 근로자 등 운용규정 제25조를 따름’이라고 기재되어 있었다.
원고 등의 진정 사건 처리 경과
이 사건 수련관에서 C 사업 담임을 맡고 있던 E는 2022. 6. 23.경 부산지방고용노동청 울산지청에 원고로부터 폭언, 부당한 업무지시 등 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 내용으로 신고하였다.
원고는 2022. 7. 13. 부산지방고용노동청 울산지청에 이 사건 수련관 관장 F, C 사업 담임 E, 행정업무 담당자 G으로부터 집단 따돌림, 폭언, 부당한 업무배제 등 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 내용으로 신고를 하였다.
참가인 공단은 부산지방고용노동청 울산지청으로부터 원고 등의 직장 내 괴롭힘 신고사건에 대한 개선지도를 송부 받아 직장 내 괴롭힘 조사심의위원회를 구성하여, 2022. 8. 22.부터 같은 달 23.까지 원고, E와 관련자들에 대한 조사를 시행하였다. 이후 위 조사심의위원회는 2022. 10. 13. E의 진정에 대하여 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘이 아니라고 의결하였고, 2022. 10. 19. 원고의 진정에 대하여 E, F, G의 각 행위는 직장 내 괴롭힘이 아니라고 의결하였다.
참가인 공단은 2022. 11. 4.경 원고, E에게 위와 같은 심의결과를 각 통보하였다.
참가인 공단의 원고에 대한 근로계약 만료 통보
참가인 공단은 2022. 7. 13. 이 사건 수련관에 ‘원고에 대하여 이 사건 근로계약에 관하여 연장 없이 근로계약 기간이 만료됨에 따라 2022. 7. 31.자로 근로계약이 종료된다’는 내용의 공문을 보냈고, 이 사건 수련관은 2022. 7. 14. 원고에게 위와 같은 근로계약 종료 사실을 통지하였다(이하 ‘이 사건 근로계약 종료 통보’라 한다).
원고의 구제신청 및 그 진행 경과
원고는 2022. 10. 27. 울산지방노동위원회에 H로 이 사건 근로계약 종료 통보는 부당해고라고 주장하면서 구제를 신청하였으나 울산지방노동위원회는 2023. 1. 5. 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 원고와 참가인 공단 간의 근로관계는 근로계약기간이 만료됨으로서 정당하게 종료되었다고 판정하였다.
원고는 2023. 2. 7. 위와 같은 울산지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 4. 5. 울산지방노동위원회의 초심판정과 마찬가지의 사유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제5, 6호증의 각 기재, 을가 제1, 4호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가기번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
이 사건 재심판정은 다음과 같은 사유로 이해 위법·부당하므로 취소되어야 한다.
갱신기대권의 존재
최근 3년간 이 사건 수련관의 C 사업 실무자 전원이 당해 년도 12. 31.까지 근로계약이 갱신된 점, ② 이 사건 채용 공고에서 C 사업 팀장의 근로기간에 ‘최대 5개월 더 연장 가능’이라고 명시하고 있는 점, ③ C 사업은 1년 단위의 사업으로 이를 총괄하는 팀장인 원고의 근로계약기간은 C 사업이 종료되는 12. 31.까지 갱신되는 것으로 보아야 하는 점, ④ 원고가 기획한 진로직업 등 프로그램이 2022. 12.까지 진행되도록 계획되어 있는 점 ⑤ 원고는 이 사건 수련관 관장의 지시로 2022. 5.부터 같은 해 6.경까지 1년 단위로 받는 20시간의 직무연수를 받기도 한 점 등을 고려하면, 원고에게 이 사건 근로계약에 대한 정당한 갱신기대권이 인정된다.
갱신거절의 합리적인 이유의 부존재
참가인 공단은 원고가 2022. 7. 13. 부산지방고용노동청 울산지청에 E, F, G을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하자, 그 다음날인 2022. 7. 14. 원고에게 이 사건 근로계약 종료 통보를 하였는바, 이는 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다는 근로기준법 제76조의3 규정에 반하는 것으로 재량권을 일탈·남용하여 위법하다.
관계 법령 등
별지 ‘관계 법령 등’ 기재와 같다.
판단
갱신기대권 인정 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
구체적 판단
위와 같은 법리에 비추어 이 사건에서 살피건대, 앞에서 본 사실, 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사정들을 종합해 보면, 원고에게 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다.
이 사건 근로계약서에서는 근로기간을 2022. 5. 1. ~ 2022. 7. 31.로 정하고 있으며, 계약만료 사항은 공단 무기예약 및 기간제 근로자 등 운영규정 제25조에 따를 것을 규정하고 있는데, 위 운영규정 제25조 제1항 제2호에는 ‘무기계약근로자 등이 고용계약기간이 만료되었을 때에는 근로계약이 당연 해지된다’는 내용을 규정하고 있고, 참가인 공단은 그 밖에 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 관한 요건과 절차에 관한 내부규정을 두고 있지 않다.
이 사건 채용 공고에서 C 사업 팀장에 관하여 3개월의 근로기간과 함께 비고란에 ‘최대 5개월 더 연장 가능’이라고 기재하였다고 하더라도, 근로기간에 관란 항목 하단에 ‘기간제 근로자의 경우 근로기간 만료 해당 월에 근로계약 연장 여부와 연장 기간이 결정된다’고 명시하고 있고, 채용 공고는 근로자 모집을 위한 사용자의 청약의 유인에 불과한 이상, 이 사건 채용 공고에서 근로기간 5개월 연장 가능이라는 문구가 기재되어 있다는 사실만으로는 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없다.
원고는 최근 3년간 참가인 공단의 C 사업 실무자들 전원의 근로계약이 갱신되었으므로, 근로계약 갱신에 대한 관행이 존재한다고 주장하나, 원고의 주장과 같이 C 사업 실무자들 전원의 근로계약이 갱신된 사실을 인정할 만한 근거가 없다. 오히려 을가 제5호증 및 을가 제6호증의 각 기재에 의하면, 2020년부터 2022년에 이르기까지 이 사건 수련관의 C 사업 관련 기간제 근로자들의 근로계약이 갱신된 사실이 없는 것으로 보이고, 이 사건 수련관은 최근 3년간 원고를 제외한 기간제 근로자 18명을 고용하였고, 그 중 7명은 1회에 한하여 근로계약이 갱신되었으나, 그 외 11명은 근로계약이 갱신되지 않은 것으로 보이는바, 이와 같은 사정을 종합해보면 근로계약 갱신에 대한 관행이 존재한다고 보기도 어렵다.
나아가 이 사건 수련관의 C 사업이 2022. 12.까지 진행되는 1년 단위의 사업이고, 원고가 이를 위해 1년 단위의 직무연수를 이수하였다고 할지라도 이 사건 수련관에서 C 사업은 담임 2명, 팀장 1명 총 3명이 역할과 업무를 돌아가면서 담당하고 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 근로계약기간이 만료되더라도 C 사업을 수행하는데 큰 지장은 없을 것으로 보이는바, 그와 같은 사정만으로 근로계약의 갱신에 대한 신뢰가 형성되었다고 보기는 부족하다.
소결론
따라서 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는 이상, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정에 어떠한 잘못이 있다고 보기 어려우므로 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최병준(재판장) 유가형 이호영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.