대전지방법원 2026. 2. 10. 선고 2023나220576 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 추가하거나, 고치는 외에 제1심판결 해당 부분(1. 인정사실) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

피고는 보전수당, 자가운전보조금, 상여금을 통상임금에서 제외하고 급여규정 제4조에서 정한 통상임금을 기초로 시간외근무수당, 야간근무수당, 지정휴무일근무수당, 연차휴가일근무수당 등 법정수당을 지급하여 왔다. 하지만 근로기준법상의 통상임금에는 이 사건 각 수당을 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 포함하여 통상임금을 재산정한 시간외근무수당, 야간근무수당, 지정휴무일근무수당, 연차휴가일근무수당에서 이미 지급된 위 수당을 공제한 나머지 수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 수당은 통상임금에 해당하지 않는다. 보전수당의 경우 G 전직 직원에 대한 복리후생적 차원에서 은혜적으로 지급된 금원이므로 소정근로의 대가성을 결여하였다. 자가운전보조금은 지급 근거가 없고 은혜적 차원에서 지급된 것이므로 통상임금에 해당하지 않는다. 상여금의 경우 2012. 12. 31. 급여규정 개정으로 도입된 인센티브 부분은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않고, 원고들과 피고는 상여금을 통상임금에서 제외하기로 명시적으로 합의하였고, 기본상여금을 점진적으로 기본급으로 전환하기로 합의하기로 하였음에도 이를 통상임금에 포함시켜 청구하는 것은 신의칙에 반한다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결<3>, 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 등 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라

'일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 또한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2016다212869, 212876, 212883, 212890 판결 등 참조).

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 추가하거나 고치는 외에 제1심판결 해당 부분 기재[가) 보전수당: 인정]와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

"피고는, 이 사건 보전수당은 복리후생적 차원에서 임금하락을 보전하기 위해 은혜적으로 지급된 것으로, G에서 지급되던 연월차보전수당, 개인연금보조금 등이 그 본래의 속성을 유지한 채로 지급하되, 이를 간명하게 하기 위해 보전수당으로 통합하여 하나의 급여항목으로 도입하였는데, 연월차보전수당은 근로시간의 대가가 아닐 뿐더러, 추가적인 조건이 충족되어야 지급된다는 점에서 고정성이 결여되고, 개인연금보조금 역시 11만 원 이상의 개인연금에 가입하지 않은 직원들은 지급되지 않았을 뿐 아니라, 임금 하락을 보전 · 보충하는 수단으로 지급된 수당으로 소정근로시간의 근로와 관련이 없으므로 통상임금이 아니라고 주장한다.

살피건대, 이 사건 보전수당이 G에서의 전직직원의 임금보전을 위해 도입되었다고 하더라도, 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, G의 급여체계와 피고의 급여체계는 별개인 점, 피고가 이 사건 보전수당을 G로부터 전직한 직원들에게G의 급여 70% 상당으로 보전해 주기 위하여 도입하였더라도 이는 피고의 정책적인 목표에 불과한 점, 보전수당을 계산하는 방법이 G의 개인연금보조금, 연월차보전수당과 관련이 있을 뿐이므로 이 사건 보전수당에 G에서 지급하는 개인연금보조금, 연월차보전수당의 성격이 그대로 유지된다고 보기 어려운 점, 피고가 G 전직 직원의 개인연금 가입여부나 연월차 사용여부와 무관하게 보전수당을 지급하고 있는 점, 이 사건 보전수당은 임금하락에 대한 보전이라기보다는 피고가 새롭게 임금체계를 형성하면서 소정근로시간의 근로에 대한 대가로 도입된 것으로 보는 것이 타당한 점 등의 여러 사정에 비추어 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다."

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 추가하거나 고치는 외에 제1심판결 해당부분[나) 자가운전보조금: 인정] 기재와 같으므로 민소소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

앞서 본 증거에다 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면 기본상여금과 성과상여금은 정기적, 일률적으로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당한다.

피고의 취업규칙, 급여규정에 따르면 성과상여금 400%, 기본상여금 800%를, 기본상여금은 1, 2, 4, 5, 7, 8, 10, 11월에, 성과상여금은 3, 6, 9, 12월에 나누어 지급하고, 달리 기본상여금을 지급함에 있어 별도의 평가결과나 업무성과 등을 요구하고 있지 않다(피고는 2012. 12. 31. 급여규정이 개정되면서 성과상여금 지급 시 인사평가 결과를 반영한 인센티브 부분은 통상임금에 포함되지 않는다고 주장하나, 해당 부분을 피고가 원고들에게 지급한 바가 없고, 원고들이 인센티브 부분을 통상임금으로 주장하고 있지 않으므로 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다).

즉, 기본상여금 및 성과상여금은 근로를 제공하기만 하면 업적, 성과 등과는 관계없이 사전에 확정된 금액이 특정 지급일자에 정기적으로 분할 지급된다. 이와 같은 기본상여금 및 성과상여금의 금액, 지급방법, 지급실태 등에 비추어 볼 때, 전체 임금에서 기본상여금 및 성과상여금이 차지하는 비중이 적지 않은 점, 상당한 시간동안 피고 근로자들에게 계속적, 정기적으로 지급되면서 이들의 생활유지를 위한 안정적인 수단이 되어 왔다는 점을 고려하면 기본상여금과 정기상여금이 단순히 복리후생적 · 실비변상적 · 은혜적 성격의 금원이라거나 특정 시점의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원이라고 보기 어렵다. 이와 같이 일정한 금액이 계속적 · 정기적으로 지급되는 형태의 이 사건 기본상여금과 성과상여금은 기본급과 동일한 성격의 임금, 즉 근로의 대가에 해당한다.

한편 피고의 2016. 1. 1. 이후 시행된 급여규정에 "계산기간 만기일 전에 퇴직한 직원에게 지급하지 않는다"는 내용(재직조건)이 있기는 하나, 퇴직은 정년의 도래, 사망, 해고, 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 아무런 관련이 없어, 어떠한 임금을 지급받기 위해 특정시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있는 사정만으로 이 사건 기본상여금과 성과상여금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않고, 같은 피고의 급여규정에 "임금지급일 재직자 중 15일 이상 근무한 자에게 지급한다"는(소정근로일수 초과 근무일수 조건) 내용이 있으나, 이와 같은 조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 피고의 직원이라면 충족할 수 있는 조건으로 보일 뿐이므로 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다 할 것이다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 추가하고, 고치는 외에 제1심판결 해당부분(나. 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

피고는 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당함에도 이를 통상임금에 포함하지 않고 산정한 시간외근무수당, 야간근무수당, 지정휴무일근무수당, 연차휴가일근무수당 등 법정수당을 지급하였으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 시간외근무수당, 야간근무수당, 지정휴무일근무수당, 연차휴가일근무수당 등 법정수당에서 기지급액을 뺀 나머지 금액을 지급할 의무가 있다.

월 소정근로시간에 관하여, 원고들은 급여규정에 따른 '184시간'이 적용되어야 한다고 주장하고, 피고 회사는 근로기준법에 따른 '209시간'이 적용되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 통상임금 여부는 근로기준법에 따르면서 시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 기준시간 수에 관하여는 취업규칙, 단체협약에서 정한 바에 따르는 것은, 하나 의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하는 것일 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것이어서 허용되지 않는바(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 근로기준법 및 그 시행령에 따라 이 사건 각 수당의 통상임금성을 인정하여 이 사건 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 통상시급을 산정하는 이상, 통상시급 산정기준이 되는 또 다른 요소인 월 소정근로시간 역시 근로기준법령에 따라, 2018. 4. 이전에는 월 소정근로시간인 209시간, 2018. 4. 이후로는 146시간<4>이 적용된다고 봄이 타당하다. 이에 배치되는 당사자들의 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시키고, 월 소정근로시간을 2018. 4. 이전 209시간, 2018. 4. 이후로는 146시간으로 하여 재산정한 원고별 월별 법정수당 차액(법정수당미지급분) 내역은 별지 2 내지 6의 각 원고별 차액 산출 내역표 중 '차액'란 기재와 같고, 그 각 해당내역 중 원고별로 인용할 금액의 총액<5>은 원고 A은 10,721,273원, 원고 B은

63,901,876원, 원고 C은 66,302,468원, 원고 D은 55,406,380원, 원고 E은 8,542,036원이다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 1 표 중 '인용금액 소계'란 기재 돈 및 같은 표 중'인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여 같은 표 '1차 지연손해금 기산일'란 기재 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결선고일인 2026. 2. 10.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(통상임금 산정의 전제가 되는 기 지급 각 수당의 액수, 시간외·야간·지정휴무일근로의 시간, 연차휴가일수, 기 지급 법정수당의 액수, 계산방식 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다<6>).

피고는, 원고 A을 제외한 원고들이 이 사건 소 제기 당시 2012. 5.부터 2013. 8.까지의 미지급 법정수당만 청구하였을 뿐이고, 이 법원에서 미지급 법정수당과 관련하여 청구취지를 확장하였다고 하더라도 3년의 소멸시효가 도과된 부분에 대한 지급청구권은 소멸되었다고 보아야 한다고 주장한다.

시효제도의 존재이유는 영속된 사실 상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 있고 특히 소멸시효에서는 후자의 의미가 강하다. 권리자가 재판에서 그 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 소멸시효 중단 사유가 된다고 보아야 하고, 반드시 시효중단 사유인 재판상 청구

를 기판력이 미치는 범위와 일치하여 고찰할 필요는 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다19737 판결 등 참조).

하나의 채권 중 일부만을 소로써 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 소멸시효가 중단되었다고 볼 수 있다. 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 해당 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 때에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2019. 7. 4. 선고 2014다41681 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조).

살피건대, 원고들은 이 사건 소장에서 시간외근무수당, 야간근무수당, 지정휴무일 근무수당, 연차휴가일근무수당의 미지급 법정수당 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였고, 이후 시간외근무수당, 야간근무수당, 지정휴무일근무수당, 연차휴가일근무수당의 기 지급 각 수당의 액수, 시간외·야간·지정휴무일근로의 시간, 연차휴가일수, 기 지급 법정수당의 액수를 구체화하여 그 청구금액을 확장하였다. 원고들이 2024. 9. 12. 청구취지 확장을 통해 추가로 2013. 8. 이후로 최대 2024. 5.로 기간을 확장하여 구하는 미지급 시간외근무수당, 야간근무수당, 지정휴무일근무수당, 연차휴가일근무수당 채권은 소장에서 향후 청구를 특정 · 변경할 것을 예정하고 있는 것으로 평가할 수 있다.

따라서 소 제기 당시부터 원고들의 시간외근무수당, 야간근무수당, 지정휴무일근무수당, 연차휴가일근무수당의 법정수당 채권 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다. 피고의 항변은 이유 없다(피고의 소멸시효 항변을 받아들이지않으므로 원고들의 권리남용의 재항변은 판단하지 않는다).

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고들이 이 법원에서 감축, 추가한 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정재익(재판장) 유현정 강애란

1원고 A은 제1심판결에 대하여 항소를 하지 않고 피고가 항소한 이 사건에서 지연손해금 청구부분에 관한 청구취지를 확장하였으므로, 그에 따라 피고에게 불리하게 되는 한도에서 원고가 부대항소를 제기한 것으로 보되(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다43015 판결 참조), 원고 A이 항소장을 제출한 바가 없으므로 형식적 기재사항에 원고 A과 피고를 각각 부대항소인, 피부대항소인으로 표시하거나 따로 부대항소의 취지를 기재하지 않는다.

2원고 B은 이 부분을 명확히 특정하지 않았으나, 위 원고는 제1심에서 청구한 금액과 관련한 지연손해금에 관하여는 이율과 기산점만 변경한 것으로 보이므로, 위와 같이 특정한다. 원고 C 역시 같다.

3위 전원합의체 판례는 소정성(사전결정성)을 통상임금의 요건으로 보면서도, 통상임금 요건에서 고정성을 배제하는 법리를 판시함으로써 종전의 고정성 법리를 폐기하였다. 위 전원합의체 판례는 또한 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당과 관련하여, 당해 사건과 병행사건에는 판례변경의 소급효를 인정하지만 그 외의 사건에 대하여는 신의칙을 들어 장래효만 인정된다고 판시하였으나, 우리 사건의 경우 통산임금의 재산정에 따라 추가 법정수당을 청구하는 소송으로, 위 전원합의체 판례 변경 전인 2024. 9. 12. 항소심인 이 법원에서 2024. 12. 18. 이전까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당과 관련하여 물적으로 청구취지가 확장된 경우이므로 병행사건으로 보아 위 전원합의체 판례의 소급효를 인정하여야 할 것이다.

42018. 4.경부터 원고들의 근무형태는 3교대 근무에서 2교대 근무로 변경되었는바, 근로기준법령에 따른 월 소정근로시간은 146시간[= {8시간 × (4일 ÷ 8일) × 365일 ÷ 12개월} + {8시간 × 121.67시간 ÷ (40시간 × 4.345주) × 4345주}]으로 봄이 타당하다. 1일 법정소정근로시간은 8시간을 초과할 수 없으므로, 피고 주장의 219.35시간을 적용할 수 없다.

5원고 B, C, D은 2018. 4. 이후 월별로 계산된 차액이 위 원고들의 청구금액보다 많은 경우 원고들의 청구금액 범위 내에서 인용금액을 정하였다.

6다만 분명한 계산상 오류는 수정하였다.

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