부산고등법원 2017. 8. 31. 선고 2017나21117 판결

원고의 환송 전 이 법원에서의 청구 중 휴업급여청구 부분은 환송판결에 의하여 이미 확정되어 이 법원의 심판범위에서 제외되었고, 연차휴가수당 39,962,360원과 이에 대한 지연손해금 부분만이 이 법원의 심판대상이 되므로, 이 부분만 판단하기로 한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결의 해당 부분 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고는 원고에게 아래 표 기재와 같이 2009년부터 2011년까지의 미지급 연차휴가수당 39,962,360원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(아래에서 '소정근로일수'라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 등 참조).

한편 근로기준법 제60조 제6항 제1호는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병(아래에서 '업무상 재해'라고 한다)으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 그 취지가 있다. 그러므로 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다.

나아가 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549, 48556 판결 등 참조). 한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조).

따라서 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다.

피고의 단체협약 제80조는 '업무상 부상 또는 질병으로 요양 또는 휴업 중인 조합원에 대하여 휴업 이전 평균임금의 70%와 통상임금 30%의 휴업급여를 지급하되, 년, 월 전일을 출근하지 않을 경우 연차수당을 지급하지 않는다.'는 취지로 규정하고 있고, 피고의 임금관리협정 제7조 및 급여관리규정 제8조는 '휴업, 직무상 휴직 등으로 연간 전일을 출근하지 않을 경우 해당기간의 연차유급휴가는 발생하지 않는다.'는 취지로 규정하고 있으나, 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 위와 같은 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서, 효력이 없다고 보아야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 등 참조).

그러므로 피고는 원고에게 원고가 구하는 2009년부터 2011년까지의 기간 중 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.

그러나 연차휴가일수는 이 사건 임금규정에 따르고, 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하는 등 원고의 주장과 같이 서로 다른 각 규정 중 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내어 무효라고 볼 수는 없으므로, 결국 이 사건의 경우 이 사건 임금규정에 따라 산정한 연차휴가수당이 근로기준법의 규정에 의하여 산정된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위배되어 무효라고 보아야 한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조).

따라서 아래에서 근로기준법의 규정에 의하여 연차휴가수당을 산정한다.

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따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금규정에 따라 산정한 연차휴가수당 합계 15,653,746원과 그 중 4,879,656원에 대하여는 지급기일 다음날인 2010. 1. 11.부터, 5,323,668원에 대하여는 지급기일 다음날인 2011. 1. 11.부터, 5,450,422원에 대하여는 지급기일 다음날인 2012. 1. 11.부터 피고가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 8. 31.까지는 상법에서 정한 이율 범위 내에서 원고가 구하는 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 안에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결의 원고 패소 부분 중 이와 결론을 일부 달리한 부분은 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 피고에 대하여 위 돈의 지급을 명하며, 제1심 판결 중 나머지 부분은 정당하므로 이에 대한 원고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 강경구(재판장) 이숙연 심연수

각주1) = 월 통상임금 ÷ 209. 이 사건 임금규정에서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정하고 매주 일요일을 유급휴일로 정하고 있으므로, 월 통상임금 산정 기준시간 수는 209시간[= {(1주 소정근로시간 40시간 + 주휴일 근로간주시간 8시간) × (365일 ÷ 7일)} ÷ 12월, 소수점 이하 반올림]임

각주2) = 기본급 1,815,000원 + 상여 월할 1,059,000원 + 귀성비 월할 83,333원(1,000,000원 ÷ 12, 원 미만 버림, 아래 같다) + 하기휴가비 월할 41,666원(500,000원 ÷ 12) + 선물대 월할 17,500원(210,000원 ÷ 12) + 격려금 월할 302,791원[(1,633,500원 + 2,000,000원) ÷ 12] + 연금보험료 72,600원 + 성과급 월할 363,000원[(2,541,000원 + 1,815,000원) ÷ 12](갑 제5호증 및 피고의 2013. 1. 16.자 답변서에 첨부된 별첨 표 참조, 아래 같다)

각주3) = 기본급 1,933,000원 + 상여 월할 1,128,000원 + 귀성비 월할 125,000원(1,500,000원 ÷ 12) + 하기휴가비 월할 83,333원(1,000,000원 ÷ 12) + 선물대 월할 18,333원(220,000원 ÷ 12) + 격려금 월할 177,791원[(1,633,500원 + 500,000원) ÷ 12] + 연금보험료 38,700원 + 성과급 월할 397,923원[(2,623,600원 + 2,151,480원) ÷ 12]

각주4) = 기본급 1,933,000원 + 상여 월할 1,128,000원 + 귀성비 월할 166,666원(2,000,000원 ÷ 12) + 하기휴가비 월할 83,333원(1,000,000원 ÷ 12) + 선물대 월할 18,333원(220,000원 ÷ 12) + 격려금 월할 456,616원[(1,739,700원 + 3,739,700원) ÷ 12] + 연금보험료 69,000원 + 성과급 월할 503,425원[(3,866,000원 + 2,175,110원) ÷ 12]