부산고등법원 2019. 4. 4. 선고 2018나12578 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래 제2항과 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(원고들과 피고의 주장은 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 이 법원에서 추가한 주장과 증거를 모두 종합해 보아도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다).

『사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조).』

『② 피고가 당심에서 제출한 을 제9호증(사업장 경영자료)의 기재에 의하면, 피고의 매출액이 2016년 126억 가량에서 2017년 112억 가량으로, 영업이익이 2016년 13억 가량에서 2017년 10억 가량으로 감소하였으나, 영업이익율은 2016년 10.5%, 2017년 8.9%이고, 부채비율, 이자보상비율 등의 재무지표도 비교적 양호한 점』

『⑤ 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금은 최저임금에 산입하지 아니하는바[최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 일부 개정되기 전의 것) 제6조 제4항 제1호,같은 법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 일부 개정되기 전의 것) 제2조 별표1], 2개월에 한 번씩 지급하던 상여금을 줄이는 대신 기본급을 증액한 것은 최 저임금 외의 임금에 투입되던 재원으로 최저임금을 지급하는 셈이 되어 최저임금 제도의 취지에도 반하는 점』

『근로계약은 낙성계약으로서 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정하는 것이 원칙이지만, 오늘날 다수의 근로자를 고용하고 있는 기업은 개개의 근로자들과 일일이 계약 내용을 약정하기보다는 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화하고 집단적으로 규율하는 것이 보통이므로, 근로계약 체결시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다(대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결 참조). 그런데 피고의 2017년 취업규칙은 기본급에 관하여 별도로 정하지 않은 채 기본급의 100%를 상여금으로 지급한다고 정하였고, 한편 피고는 매년 호봉에 따른 기본시급에 월 소정근로시간을 곱한 금액을 기본급으로 정한 다음 이를 기초로 계산한 상여금, 각종 수당 등을 지급하여 왔으므로, 취업규칙에서 정한 상여금 부분과 위 기본급 산정에 관한 부분이 일체로서 근로계약의 한 내용을 구성한다.

나아가 법률행위의 일부분이 무효인 경우 그 전부를 무효로 하고 다만 무효 부분이 없더라도 법률행위를 하였을 것이라고 인정되는 경우에만 나머지 부분이 무효가 되지 않는바(민법 제137조), 앞서 인정한 사실 및 아래에서 보는 바에 의하면, 원고 A의 기본시급이 2016년 6,030원에서 2017년 7,873원으로, 원고 B, C의 기본시급이 2016년 6,056원에서 2017년 8,064원으로 상승하였는데, 만일 상여금을 기본급의 600%에서 100%로 줄이지 않았더라면 기본급을 그와 같이 대폭 증액하지는 않았을 것이라고 봄이 상당하므로, 상여금을 감액한 부분이 무효라면 기본급을 증액한 부분도 무효가 된다.』

제1심판결은 정당하므로 원고들과 피고의 항소를 모두 기각한다.

판사 엄상필(재판장) 남혜영 이효제