부산고등법원 2021. 8. 25. 선고 2020나57199 판결

아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증, 갑 제7호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이를 인정할 수 있다.

원고들은, 이 사건 해고처분의 징계사유에는 원고 C의 피고 관리부장 G에 대한 명예훼손이 포함되어 있음에도, G가 위 징계사유를 이유로 원고들에 대한 징계를 의결한 피고의 인사(징계)위원회에 위원으로 참여하였으므로, 이 사건 해고처분은 절차적 하자로 인하여 무효라는 취지로 주장한다.

그러나 일부 징계사유를 이루고 있는 행위의 피해자가 인사(징계)위원회의 위원이 될 수 없다거나, 인사(징계)위원회의 위원이 일부 징계사유를 이루고 있는 행위의 피해자인 경우에는 당해 징계사건의 심리에 관여하지 못한다는 취지의 인사 또는 징계 관련 규정 등을 찾을 수 없는 이상, 원고들이 주장하는 사유만으로 이 사건 해고처분이 무효라고 볼 수는 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

달리 이 사건 해고처분에 관한 절차적 하자를 인정할 만한 추가적인 사정이나 자료는 없다.

원고 A, B은 2018. 5. 1.부터 같은 달 31일까지 25일의 근로를, 원고 C은 2018. 4. 30.부터 2018. 5. 31.까지 26일의 근로를 각 제공하여야 하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증의 1 내지 3, 갑 제40호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

갑 제13호증의 기재에 의하면, 원고 C이 2018. 4. 29. 피고에게 2018. 4. 30. 1일 동안 연차휴가를 사용하겠다는 취지의 신청을 한 사실을 인정할 수 있고, 비록 을 제2호증의 기재에 의하면 피고의 취업규칙에는 근로자가 연차유급휴가를 사용하고자 할 경우에는 5일 전에 회사의 승인을 얻어야 한다(제40조 제1항)고 규정하고는 있으나, 한편, 갑 제19호증의 1 내지 23의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 연차휴가를 청구한 다음날부터 연차휴가를 인정하여 왔던 사실을 인정할 수 있고, 이는 피고 사업장의 노동관행이라 할 것이므로, 위 연차휴가일에는 원고 C의 출근의무가 소멸한다.

따라서 원고 C이 위 연차휴가일에 결근하였다고 인정할 수는 없다.

원고들은, 2018. 5. 1.부터 2018. 5. 23.까지의 소정 근로일은 휴직일에 해당하여 원고들에게 출근의무가 없으므로 결근에 해당할 수도 없다는 취지로 주장한다.

살피건대, 갑 제3호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 원고들이 2018. 4. 24. 무렵 피고에게 내용증명우편으로 “청와대 청원 관련”을 이유로 하여 2018. 5. 1.부터 2018. 5. 23.까지 23일간 휴직을 신청한 사실을 인정할 수는 있으나, 한편, 을 제2호증의 기재에 의하면 피고의 취업규칙 제24조 제1항이 각호의 휴직 사유가 있는 경우에 휴직원을 제출하여 승인을 받아 휴직할 수 있도록 규정하고 있고, 원고들이 위 각호의 휴직사유를 이유로 휴직원을 제출하였다고 인정할 만한 아무런 주장이나 증거가 없을 뿐만 아니라, 오히려 갑 제4호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면 피고가 원고들의 위 휴직신청은 휴직사유에 해당하지 않는다는 이유로 원고들의 휴직을 불허한 사실을 알 수 있으므로, 결국 휴직으로 인하여 원고들의 출근의무가 소멸하였다고 볼 수는 없고, 원고들이 신청한 휴직사유가 공익과 관련된다고 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

나아가 원고들은, 위 휴직 신청은 실질적으로 연차휴가의 청구이고 위 신청 기간의 소정 근로일은 연차휴가일에 해당하여 원고들에게 출근의무가 없으므로 결근에 해당할 수도 없다는 취지로 주장한다.

그러나 사용자가 근로자의 휴직 신청을 불허하는 경우 그 신청을 연차휴가의 청구로 보아야 할 만한 법령 등의 근거가 전혀 없으므로, 원고들의 위 주장은 그 자체로도 이를 받아들일 수 없다.

원고 A의 2018. 5. 1.부터 2018. 5. 16.까지의, 원고 B의 2018. 5. 1.부터 2018. 5. 12.까지의, 원고 C의 2018. 5. 1.부터 2018. 5. 15.까지의 각 소정 근로일은 연차휴가일에 해당하여 출근의무가 없으므로 결근에 해당할 수 없다.

갑 제5, 10호증의 각 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 원고들이 2018. 5. 8. 피고에게 각 내용증명우편을 발송하면서, 원고 A은 “연차휴가일수가 2018. 5. 1. 기준으로 15일이고, 위 2018. 4. 24.자 내용증명은 실질적으로 연차휴가신청과 다를 바 없으므로, 이를 모두 사용한 후인 2018. 5. 17. 근무에 복귀할 예정이다”라는 취지로, 원고 B은 “연차휴가일수가 2018. 5. 1. 기준으로 11일이고, 위 2018. 4. 24.자 내용증명은 실질적으로 연차휴가신청과 다를 바 없으므로, 이를 모두 사용한 후인 2018. 5. 13. 근무에 복귀할 예정이다”라는 취지로, 원고 C은 “연차휴가일수가 2018. 5. 1. 기준으로 14일이고, 위 2018. 4. 24.자 내용증명은 실질적으로 연차휴가신청과 다를 바 없으므로, 이를 모두 사용한 후인 2018. 5. 16. 근무에 복귀할 예정이다”라는 취지로 각 기재하였고, 위 각 내용증명우편이 2018. 5. 9. 피고에게 도달한 사실을 인정할 수 있다.

근로기준법 제60조 제5항 본문은 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐이고, 달리 근로자가 결근한 이후에 그 신청에 따라 결근일을 연차휴가로 대체할 수 있다고 볼 만한 아무런 근거가 없을 뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같이 피고의 취업규칙에서 근로자가 연차유급휴가를 사용하고자 할 경우에는 사전에 회사에 신청을 하여야 한다는 취지로 규정하고 있으므로, 위와 같이 연차휴가신청의 취지가 기재된 원고들의 내용증명우편이 피고에게 도달한 날을 포함하여 그 이전의 소급하는 기간에 대하여는 원고들이 적법한 연차휴가 청구를 하였다고 인정할 수 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이에 대하여 피고는, 원고들의 이 부분 연차휴가사용 및 근로제공 거부행위는 쟁의행위에 해당하고, 위 쟁의행위는 정당성이 없으므로, 원고들은 무단결근에 해당한다는 취지로 주장하나, 만약 원고들의 연차휴가사용이 쟁의행위에 해당하고 그 정당성이 인정되지 않는다고 하더라도, 피고가 부당한 쟁의행위에 대응하여 징계권 등을 행사하는 것을 넘어, 그러한 사정만으로 법령으로 보장된 연차휴가권의 구체적 실현까지 제한할 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

나아가 피고는 원고들의 연차휴가청구에 대하여 사용자의 시기변경권을 행사하였으므로 원고들의 연차휴가권은 구체적으로 실현되지 않았다는 취지로 주장하나, 갑 제6호증의 1 내지 3의 각 기재만으로는 피고가 원고들의 연차휴가사용을 쟁의행위라고 주장하면서 원고들에게 휴가를 부여하지 않겠다는 의사를 표시한 사실 이외에 원고들이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 피고의 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 해당하여 그 시기를 변경한다는 의사를 표시하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

따라서 원고 A이 2018. 5. 10.부터 2018. 5. 16.까지, 원고 B이 2018. 5. 10.부터 2018. 5. 12.까지, 원고 C이 2018. 5. 10.부터 2018. 5. 15.까지의 각 연차휴가기간 중의 소정 근로일에 결근하였다고 인정할 수는 없다.

원고 A은 2018. 5. 17., 원고 B은 2018. 5. 13., 원고 C은 2018. 5. 16. 각 1일씩 출근한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제14호증의 1 내지 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

피고는 원고들이 위 출근일에 사내 대기발령을 받았음에도 무단으로 사업장을 이탈하였으므로 결근에 해당한다는 취지로 주장하나, 을 제2호증의 기재에 의하면 피고의 취업규칙에서 결근은 출근을 하지 않은 경우로 규정하고 있고(제12조), 출근을 하였다가 근무 장소를 이탈하는 경우는 조퇴로 규정하고 있으며(제13조), 달리 조퇴도 결근에 해당한다고 볼 만한 주장이나 증명이 더 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 원고들이 위와 같이 각 1일씩 출근한 날에 결근하였다고 인정할 수 없다.

우선 원고들은, 피고가 원고들에게 원고들의 위 각 출근일부터 승무하지 말고 대기하라는 명령을 하였고, 원고들은 피고가 승무를 시키지 않아 근무하지 못하였으므로, 위 기간 동안은 결근에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다.

그러나 원고들의 주장에 의하더라도 원고 주장의 대기발령으로 노무제공의무가 소멸하는 이외에 출근의무가 소멸한다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라, 갑 제8호증의 1 내지 3, 갑 제40호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고가 원고 A에게는 2018. 5. 17.부터, 원고 B에게는 2018. 5. 13.부터, 원고 C에게는 2018. 5. 16. 각 “출근하되 승무하지 말고 본관1층 정비사무실에서 대기하고 있을 것”이라는 취지로 대기발령을 한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 나타난 바와 같이 피고가 원고들에게 사업장에서 대기하라고 명령한 사정에 비추어 보면, 갑 제8, 14호증의 각 1 내지 3, 갑 제40호증의 1의 각 기재만으로는 피고의 원고들에 대한 대기발령으로 인하여 원고들의 출근의무가 소멸한다고는 볼 수 없으므로, 원고들의 위 주장은 어느 면으로 보나 그 자체로도 이를 받아들일 수 없다.

나아가 원고들은, 피고의 원고들에 대한 대기발령은 정직의 징계에 해당함에도 징계절차를 거치지 아니하여 위법하므로, 위 대기발령 기간 동안 원고들의 출근의무가 면제된다는 취지로 주장한다.

그러나 원고들의 위 주장과 같이 대기발령이 위법하다 하더라도 그러한 사정만으로 출근의무가 면제되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 피고의 취업규칙 제25조는 정직(제64조)과 별개로 대기발령을 규정하고 있으므로 위 규정에 따른 대기발령을 두고 정직이라고 볼 수도 없으며, 원고들이 대기발령 기간 동안 출근하지 않은 이상 그 기간에 대한 임금이 지급되지 아니하였다 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니므로, 원고들의 이 부분 주장 역시 어느 면으로 보나 그 자체로도 이를 받아들일 수 없다.

원고들은, 2018. 5. 24.부터 2018. 5. 31.까지의 각 소정 근로일은 연차휴가일에 해당하여 출근의무가 없으므로 결근에 해당할 수 없다는 취지로 주장한다.

우선 보건대, 갑 제3호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 원고들이 위 휴직신청일과 같은 날인 2018. 4. 24. 무렵 피고에게 위 휴직신청과 같은 내용증명우편으로 각 2018. 5. 24.부터 2018. 5. 31.까지 8일간 연차휴가를 청구한 사실을 인정할 수 있으나, 한편, 원고들이 위와 같이 8일간의 연차휴가를 청구한 이후에 다시 2018. 5. 9. 미사용 연차일수 모두에 대한 사용 시기를 지정한 점은 앞서 본 바와 같고, 위 미사용 연차일수에는 원고들이 위 2018. 4. 24.자 내용증명우편으로 시기를 지정한 각 8일의 연차휴가일이 포함되어 있음은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제10호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있는바, 그렇다면 원고들의 위 2018. 4. 24.자 내용증명우편으로 한 2018. 5. 24.부터 2018. 5. 31.까지의 연차휴가 시기의 지정은 위 2018. 5. 9.자 연차휴가청구로 취소되었다 할 것이고, 위와 같이 취소 또는 변경과 동시에 새롭게 청구한 연차휴가 중 일부가 소급신청 등의 이유로 연차휴가로 인정받지 못하였다거나, 원고 B이 위 2018. 5. 9.자 연차휴가청구를 할 당시 실제 미사용 연차휴가일수가 11일이 아닌 14일이었다 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다.

나아가 보건대, 갑 제14호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 원고들이 2018. 5. 23. 무렵 피고에게 “연차휴가 소진 및 휴직기간 종료를 이유로 2018. 6. 1.자로 출근하고자 한다”라는 취지의 내용증명우편을 발송한 사실을 인정할 수는 있으나, 위 인정사실만으로는 원고들이 연차휴가에 관한 적법한 시기 지정권을 행사하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 더 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

따라서 피고가 원고들의 무단결근일이 포함되어 있다고 주장하는 기간 중, 위와 같이 원고별로 각 인정된 출근일과 연차휴가기간, 즉 원고 A은 2018. 5. 10.부터 2018. 5. 17.까지, 원고 B은 2018. 5. 10.부터 2018. 5. 13.까지, 원고 C은 2018. 4. 30. 및 2018. 5. 10.부터 2018. 5. 16.까지를 제외하고, 원고 A은 2018. 5. 1.부터 2018. 5. 9.까지와 2018. 5. 18.부터 2018. 5. 31.까지의 기간 중의 소정 근로일에, 원고 B은 2018. 5. 1.부터 2018. 5. 9.까지와 2018. 5. 14.부터 2018. 5. 31.까지의 기간 중의 소정 근로일에, 원고 C은 2018. 5. 1.부터 2018. 5. 9.까지와 2018. 5. 17.부터 2018. 5. 31.까지의 기간 중의 소정 근로일에 각 결근하였음이 인정된다[원고 A에 대한 대기발령 통보서(갑 제40호증의 1)에 첨부된 2018. 5. 17.부터 2018. 5. 31.까지의 소정 근로일 자료 이외에 원고들에 대한 2018년 5월 근무명령서나 근무편성표가 제출되지는 않았으나, 앞서 인정한 소정 근로일수에 비추어 2018년 5월의 휴무일은 각 6일로 보이므로, 적어도 위 6일을 제외한 나머지 결근일수는 충분히 인정할 수 있다].

피고는, 원고들의 연차휴가사용은 집단적 노무거부행위로서 쟁의행위에 해당하고 그 정당성을 인정할 수 없으므로 징계사유에 해당한다는 취지로 주장한다.

사용자의 인사규정에 직원의 직권면직사유 등에 관하여 규정하고 있는 경우에 사용자가 위 규정에 의하여 직원에게 면직처분 등을 하였다면 그 면직처분 등의 당부는 당해 처분에서 면직사유 등으로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 이와는 전혀 별개의 사유까지를 포함하여 위 면직 등 처분의 당부를 판단할 수는 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결 등 참조). 한편 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 등 참조).

그러므로 보건대, 갑 제7, 9호증의 각 1 내지 3의 각 기재에 비추어 보면, 갑 제4, 6호증의 각 1 내지 3의 각 기재만으로는 피고가 쟁의행위를 징계사유로 하여 원고들에 대한 징계를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 더 없을 뿐만 아니라, 피고의 사업과 소속 근로자의 규모 등에 비추어 볼 때, 을 제20호증의 4, 20의 각 기재만으로 원고들이 피고로부터 거부당한 요구사항을 관철시키고 피고의 정상적인 업무수행을 저해할 의도로 연차휴가를 사용하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 추가적인 주장이나 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 어느 면으로 보나 이를 받아들일 수 없다.

갑 제11호증의 기재에 의하면, 피고가 소속된 H조합과 원고들이 소속된 I노동조합 사이에 체결된 단체협약은 “근로자가 무단결근을 월 2회 이상 하였을 경우 피고는 해당 근로자를 즉시 해고할 수 있다”(제10조 제5호 본문)라는 취지로 규정하면서 “단, 1회라 함은 결근일로부터 2일을 말한다”(같은 호 단서)라고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 앞서 인정한 원고들의 각 결근은 단체협약에서 해고사유로 정한 무단 결근을 월 2회 이상 하였을 경우에 해당한다.

나아가 을 제2호증의 기재에 의하면, 피고의 취업규칙은 위 단체협약의 내용과 같이 “근로자의 무단결근이 월 2회 이상인 경우 피고는 해당 근로자를 해고할 수 있다. 단, 1회라 함은 결근일로부터 2일을 말한다”(제52조 제8호)라는 취지로 규정하고 있고, “근로자가 취업규칙을 위반한 때 또는 정당한 사유 없이 결근 등 근무가 불량할 때 피고는 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다”(제62조 제2호, 제5호)라는 취지로 규정하고 있으므로, 원고들의 위 결근은 피고의 취업규칙에 따른 징계사유에도 해당한다.

이에 대하여 원고들은, 피고는 고용 또는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 원고들이 예상하지 못한 불이익조치를 받지 않도록 할 보호의무 또는 안전배려의무를 부담하므로, 원고들의 휴직 신청을 받아들이지 않는 경우에는 연차휴가 등을 사용할 것인지 무단결근을 할 것인지 여부에 관한 의사를 확인 다음 무단결근으로 처리하여야 함에도, 이를 위반하여 무단결근으로 처리하였으므로, 이 사건 해고처분은 위법하다는 취지로 주장한다.

그러나 앞서 본 바와 같이 근로자가 연차휴가권을 사용함에 있어 시기를 지정하여 청구하는 외에 사용자가 휴가를 부여하는 등으로 적극적 작위를 할 필요가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 주장과 같은 보호의무 또는 안전배려의무를 인정할 수 없고, 달리 원고들이 피고의 휴직불허통보 이후 피고에게 연차휴가의 사용이 가능한지 여부 등을 문의할 수 없었다거나, 피고가 원고들에게 연차휴가권 사용에 대하여 고지하지 않는다면 원고들이 연차휴가권을 사용할 수 없었다는 등의 특별한 사정을 인정할 만한 아무런 주장이나 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 원고들의 위 결근은 무단결근으로서 징계사유에 해당한다.

원고들은, 이 사건 해고처분은 부당하게 과중한 것으로서 징계재량권을 일탈․남용하여 위법하므로 무효라고 주장한다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

한편 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조), 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하며(대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조), 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에서 참작자료로 할 수 있다(대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결, 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 등 참조).

그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결, 대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 을 제3호증의 1 내지 35, 을 제4호증의 1 내지 4, 을 제5 내지 7호증, 을 제8호증의 1 내지 17, 을 제20호증의 1 내지 4, 을 제22호증의 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 해고처분이 징계재량권을 일탈․남용하거나 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수 없다.

원고들은, 이 사건 해고처분은 공익신고자 보호법 제15조 제1항이 금지하고 있는 불이익조치에 해당하므로 위법하여 무효라는 취지로 주장한다.

갑 제30호증의 1 내지 5의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2017. 6. 20. 무렵 피고에 대한 비리를 고발하고, 위 고발에 따라 원고 C이 2017. 11. 16. 무렵 경찰에서 “피고가 유령직원을 등록해 부산시로부터 재정지원금을 받고 있는 의혹이 있다”라는 취지로 진술한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 따르면 원고들은 공익신고자 보호법 제2조 제1호 가목 [별표] 제165호, 제2호 본문, 제3호, 제4호, 제5호, 제6조, 여객자동차 운수사업법 제90조 제3호의2, 제50조 제5항 등에 따라 공익신고등을 한 공익신고자등에 해당하며, 앞서 본 바와 같이 피고가 2018. 6. 18. 원고들에 대하여 이 사건 해고처분을 하였으므로, 이 사건 해고처분은 공익신고자 보호법 제2조 제6호 가목, 제23조 제2호, 제15조 제1호에 따라 금지된 불이익조치로 추정된다.

그러나 앞서 든 증거와 갑 제27호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고들의 위 공익신고등이 없었다 하더라도 위 징계사유만으로 피고가 이 사건 해고처분을 하였을 것이라고 인정할 수 있으므로, 위 공익신고등과 이 사건 해고처분 사이의 인과관계에 관한 추정은 번복된다.

원고 A은, 피고는 원고에게 이 사건 해고처분일인 2018. 6. 18.부터 원직복직시까지 매월 10일 350만 원씩의 임금을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분이 적법하고, 달리 피고가 위 기간 동안 원고 A에게 임금을 지급하여야 할 만한 다른 사정을 찾을 수 없으므로, 원고 A의 위 주장은 임금액 등 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이를 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 원고들의 해고무효청구를 모두 기각한 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 이에 대한 원고들의 항소는 이유 없어, 위 항소와 이 법원에서 추가한 원고 A의 임금지급청구를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 곽병수(재판장) 박진웅 배동한