부산고등법원 2022. 11. 10. 선고 2021나13045 판결

제1심판결문 제2쪽 제10~11행의 “(이하 피고 및 C대학교, C대학교 총장 등을 통틀어 ‘피고’라 한다)”를 삭제한다.

제1심판결문 제2쪽 제15행, 제3쪽 제1행, 제5행, 제9행, 제13행, 제18행, 제4쪽 제3행의 각 “피고는”을 각 “C대학교 총장은”으로, 제3쪽 제20행의 “피고가”를 “C대학교 총장이”로 고쳐 쓴다.

제1심판결문 제4쪽 제1행의 “이 법원”을 “창원지방법원 진주지원”으로 고쳐 쓴다.

제1심판결문 제6쪽 글상자 안 마지막 행 다음에 아래의 내용을 추가한다. 『■ 교직원보수규정(2015. 3. 1. 전면개정, 규정 제263호) 제5조(보수체계) 1 교직원의 보수는 연봉과 제 수당으로 구성하며 연봉은 대상자의 경력, 누적성과와 직급 또는 직무의 곤란성 및 책임의 정도를 반영한 기본급과 전년도 업무실적의 평가결과를 반영한 성과급으로 한다. 2 성과급은 5등급으로 구분하여 차등 지급하며, 교원은 교원업적평가 등의 결과를 적용하고 직원은 근무성적 및 업무실적 등을 적용한다. 3 개인별 연봉 및 수당의 지급액은 매년 정하여 문서로 통지한다. 제6조(직급보조비) 1 보직자 등 특별업무 수임자에게는 예산의 범위 안에서 매월 직급보조비를 지급할 수 있다. 2 직급별 지급액은 매년 이를 따로 정한다. 제7조(학사지도비) 1 교직원에게는 예산의 범위 안에서 매월 학사지도비를 지급할 수 있다. 2 직급별 지급액은 매년 이를 따로 정한다. 제8조(연구보조비) 1 교원에게는 예산의 범위 안에서 매월 연구보조비를 지급할 수 있다. 2 지급액은 매년 이를 따로 정한다. 제12조(정액급식비) 1 교직원에게는 예산의 범위 안에서 매월 정액 급식비를 지급한다. 2 급식비의 지급액은 매년 이를 따로 정한다. 제13조(가족수당) 1 교직원으로서 부양가족이 있는 자에 대하여는 예산의 범위 안에서 가족수당을 지급할 수 있으며, 부양가족의 수는 4인 이내로 한다. 다만, 2005년 1월 1일 이후 출생한 자녀의 경우에는 부양가족의 수가 4인을 초과하더라도 이를 지급한다. 제8조(연구보조비) 1 교원에게는 예산의 범위 안에서 매월 연구보조비를 지급할 수 있다. 2 지급액은 매년 이를 따로 정한다.』 2. 2015. 12. 24.부터 2017. 8. 31.까지의 임금 청구에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심 판결이유 제2의 가항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

제1심판결문 제9쪽 제10행의 “이 사건”부터 제14행까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『피고가 2015. 3. 1. 보수체계를 연봉제로 규정한 이 사건 개정 후 보수규정은 호봉제를 규정한 이 사건 개정 전 보수규정에 비하여 근로자인 교원들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.』 ○ 제1심판결문 제10쪽 제3행 다음에 아래의 내용을 추가한다. 『사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석.적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조).』 ○ 제1심판결문 제10쪽 제14행 다음에 아래의 내용을 추가한다. 『한편 피고는, 정부의 시책에 따른 등록금 동결로 인하여 수입이 급감함에 따라 임금체계를 변경할 필요성이 높았고, 특히 과다한 인건비 지출로 인한 교육여건의 저하와 호봉제로 인한 성과 부족 등의 폐해를 방지하기 위하여 연봉제를 실시한 것이며, 교직원보수규정의 개정 과정에서 교수들로 구성된 규정위원회를 개최하여 실질적 논의를 진행하였는바, 이 사건 개정 후 보수규정에 사회통념상 합리성이 인정되므로 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 주장한다. 을 제12호증의 기재에 의하면, 2015. 1. 30. 규정위원회에서 호봉제에서 연봉제로 변경하는 내용의 교직원보수규정에 대하여 논의한 사실은 인정되나, 위 규정위원회는 그 구성원이 7인에 불과할 뿐만 아니라 그 개정의 필요성이나 내용 등에 관하여 구체적 논의가 이루어졌다고 볼 만한 자료는 없다. 그리고 그밖에 피고가 주장하는 등록금 동결이나 호봉제에 따른 문제점만으로는 호봉제에서 연봉제로의 보수체계 변경에 대하여 근로기준법 제94조 제1항 단서의 적용을 배제할 정도의 사회통념상 합리성을 인정하기 어려운바, 피고의 위 주장은 이유 없다.』 ○ 제1심판결문 제10쪽 제16행부터 제11쪽 마지막 행까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『4) 피고가 원고에게 지급하여야 할 금액 가) 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결).

앞서 본 바와 같이 이 사건 파면처분은 교원소청심사위원회의 결정 및 그에 대한 법원의 판결에 따라 취소되어 소급적으로 효력이 소멸하였고, 이 사건 개정 후 보수규정은 원고에 대하여 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 이 사건 개정 전 보수규정에 따라 이 사건 파면처분 다음 날인 2015. 12. 24.부터 원고의 임용기간 만료일인 2017. 8. 31.까지의 보수를 지급할 의무가 있다. 갑 제10 내지 12호증, 을 제8, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2015. 2.까지 원고에게 이 사건 개정 전 보수규정에 따라 기본급 이외에 정근수당(매년 1월, 7월의 보수지급일에 근무연수에 따라 월 봉급액의 일정 부분 지급), 정근수당가산금, 가족수당, 급량비, 연구보조비, 학사지도비, 명절휴가비(매년 추석과설이 해당하는 월에 지급), 성과급상여수당을 지급한 사실, 이 사건 개정 전 보수규정 제44조는 “교원과 실습조교에게는 예산의 범위 안에서 연구수당을 지급할 수 있고, 지급액 및 지급시기 등에 관한 사항은 이를 따로 정한다.”라고 규정하고 있는데, 피고는 2015. 2. 5. 2015학년도 교직원 보수 지급기준을 책정하면서 부교수에게 지급하는 연구보조비를 종전 580,000원에서 200,000원으로 감액하여 지급하기로 결정한 사실이 인정된다. 이러한 사정을 고려하여 피고가 이 사건 개정 전 보수규정에 따라 원고에게 지급해야 할 2015. 12. 24.부터 2017. 8. 31.까지의 임금을 산정하면 별지 기재와 같고, 그 합계액은 112,664,753원이다.

이에 대하여 피고는, 정근수당과 정근 가산수당의 경우 매년 1월 1일, 7월 1일에 교직원의 신분을 보유하고 봉급이 지급되는 자에 한하여 지급되는 수당이므로 당시 교원의 신분이 아니었던 원고에게 이를 지급할 의무는 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 파면처분이 취소됨으로써 원고는 2015. 12. 24.부터 2017. 8. 31.까지 피고의 근로자로서 지위를 계속 유지하게 되므로, 정근수당 및 정근 가산수당의 지급대상이 된다고 봄이 타당하다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

한편, 피고가 2018. 7. 24. 원고를 피공탁자로 하여 108,072,170원을 공탁한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고는 이를 2015. 12. 24.부터 2017. 8. 31.까지의 임금으로 지급받은 사실을 자인하는바, 피고는 원고에게 2015. 12. 24.부터 2017. 8. 31.까지의 임금 중 미지급액 즉, 위 기간 동안 원고가 지급받을 수 있었던 임금 112,664,753원에서 공탁금 108,072,170원을 공제한 4,592,583원(= 112,664,753원 – 108,072,170원)과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본의 송달일인 2020. 10. 12.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 10.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.』 3. 2017. 9. 1.부터 2020. 6. 5.까지의 임금 또는 그 상당 손해배상 청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 요지 1) 원고와 피고 사이의 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 형성됨에 따라, 원고는 임용기간과 관계없이 계속하여 교원의 신분을 유지하였다. 그럼에도 불구하고 피고는 원고에게 임용기간 만료일 다음 날인 2017. 9. 1.부터 이 사건 관련 판결이 확정된 2020. 6. 5.까지 임금을 지급하지 아니하였으므로, 원고는 그 미지급 임금을 구한다.

이 사건 재임용 거부처분은 원고를 몰아낼 의도로 이루어진 불법행위이므로, 피고는 원고에게 2017. 9. 1.부터 2020. 6. 5.까지의 임금 상당액을 손해배상으로 지급하여야 한다.

임금 청구에 관한 판단

관련 법리

기간을 정하여 임용된 교원은 기간이 만료되면 교원의 신분을 확정적으로 상실하는 것이므로 그에 대한 파면처분이 무효라고 하여 남은 임용기간 외에 새로운 임용 없이 기간 도과 후에도 교원의 신분을 유지하는 것이 아니다(대법원 1993. 4. 23. 선고 93다5093 판결 참조).

기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 참조).

판단

원고가 1993. 9. 1. 피고의 전임강사로 임용되어 1996. 10. 1. 관광과 조교수로, 2005. 9. 1. 부교수로 각 승진하였고, 2011. 9. 1. 임용기간을 2011. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지로 정하여 재임용된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 갑 제7, 8, 13, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2018. 3. 5. D협의회에 원고가 교원으로 재임용(복직)되었다고 통지한 사실, 피고가 2019. 1. 31. E에 제출한 대학 평가보고서에 원고를 2018. 2. 28. 복직시켰다고 기재한 사실, C대학교 총장이 2018. 3. 8. 원고에게 재직증명서를 발급한 사실이 인정된다.

그러나 앞의 인정사실과 을 제7, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 파면처분과 재임용 거부처분이 취소되었다고 하더라도 원고는 2017. 8. 31. 임용기간이 만료됨으로써 다음 날인 2017. 9. 1.부터는 피고의 교원 신분을 상실하였다고 할 것이고, 원고가 제출한 증거만으로는 피고의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있다거나 임용기간이 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되는 연쇄적 근로관계에 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 1 피고의 정관 제39조 및 제39조의4에 의하면, 피고의 교원은 교수, 부교수, 조교수로 나뉘는데, 그중 교수만이 재임용 심사 절차 없이 정년을 보장받고, 교수 직급으로 임용되기 위해서는 교원임용규정 제45조에 따라 별도의 정년보장교원임용심사를 받아야 한다. 반면, 부교수 직급은 6년을 근무기간으로 하여 재임용되고 기간 종료 후 다시 재임용 절차를 거쳐야 하는데, 원고는 임용 후 부교수로 승진하여 재직하다 근무기간이 종료되자 위 규정에 따라 2011. 9. 1. 임용기간을 2011. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지 6년으로 하여 다시 부교수로 재임용되었다. 원고는 정년이 보장되는 기간임용제교원이었다고 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없다. 2 피고는 이 사건 파면처분을 취소한 교원소청심사위원회의 결정에 관한 법원의 판결이 확정된 후 원고에 대하여 임용기간이 만료되었음을 이유로 일련의 재임용 절차를 진행하였다. 즉, C대학교 총장은 2018. 2. 27. 원고에게 이 사건 파면처분을 취소한다는 통지를 함과 동시에 원고와 피고가 2011. 8. 29. 체결한 교원임용 계약기간이 만료되었으므로 재임용 의사가 있을 경우 재임용 신청서를 작성하여 2018. 3. 14.까지 제출할 것을 안내하였고, 이에 원고는 2018. 3. 12. 피고에게 재임용심의 신청서를 제출하였다. 교원인사위원회는 2018. 4. 3. 전임교원 재임용 심의를 안건으로 하는 회의를 개최하여 관광과 재학생의 감소로 인하여 교원 법정 기준이 3명임에도 원고를 재임용할 경우 교원이 4명이 되어 1명 과원이 된다는 이유로 원고는 전공전환 기회 부여 대상이라는 취지의 의결을 하였고, C대학교 총장은 2018. 4. 17. 원고에게 ‘임용 계약 학과인 관광과가 학칙인 「학과 구조개편에 관한 규정」에 따른 재학생 수 기준 교원 인원이 과원이 되어 전공전환 기회를 부여하니 신청서를 작성하여 제출하라’는 취지의 통지를 하였다. 그러나 원고는 전공전환 신청서를 제출하지 아니하였고, 교원인사위원회는 전공전환 대상자 미신청 관련 심의를 안건으로 하는 회의를 개최하여 원고에 대한 재임용 탈락을 의결하였으며, 이에 따라 C대학교 총장은 2018. 6. 28. 원고에게 근거를 ‘「학과 구조개편에 관한 규정」제5조와 교원임용규정 제29조’, 내용을 ‘원고는「학과 구조개편에 관한 규정」제5조에 따른 과원에 해당하여 절차에 따라 전공전환의 기회를 부여하였으나, 기한 내에 신청서를 제출하지 않았고 별도의 의사표시 또한 하지 않아 교원인사위원회는 기회를 포기한 것으로 보고 재임용 제외사유에 인정된다고 판단하여 재임용탈락에 동의 결정함’이라고 기재한 설명서를 교부함으로써 이 사건 재임용 거부처분을 하였다. 3 C대학교 총장은 2020. 6. 5. 이 사건 관련 판결이 확정된 후인 2020. 8. 24.에야 원고를 항공서비스과 부교수로 재임용하였다.

소결론 따라서 원고가 2017. 9. 1.부터 2020. 6. 5.까지 교원의 신분을 유지하였음을 전제로 한 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

손해배상청구에 관한 판단

관련 법리

재임용이 거부된 사립대학 교원이 임용기간 만료 이후에도 대학교원의 신분이 유지됨을 전제로 임금 그 자체의 지급을 구하는 것은 허용될 수 없지만, 적법한 재임용 심사를 받았다면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원이 위법하게 재임용을 거부당한 경우에는 그 거부결정이 불법행위에 해당함을 이유로 임금 상당의 손해배상을 구할 수 있다(대법원 2006. 3. 9. 선고 2003다52647 판결 참조).

기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실 때문이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 이때에 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에게 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 참조).

피고의 손해배상책임 인정 여부 앞의 인정사실과 갑 제15, 17호증, 을 제3 내지 5, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고는 원고에 대한 재임용 심사에 적용하기 위하여 원고의 임용기간 만료 이후이자 원고에게 재임용 심사신청 통지를 한 이후 학칙을 개정.시행하고 이 사건 재임용 거부처분을 하였는바, 이러한 피고의 행위는 객관적 정당성을 상실한 것으로서 원고에 대한 불법행위에 해당한다. 1 이 사건 재임용 거부처분의 사유는 원고에게 과원으로 인한 전공전환의 기회를 부여하였으나, 원고가 이를 포기하였으므로 재임용 제외사유에 해당한다는 것이다. 그런데 그 근거가 된 학칙인 교원임용규정(2018. 3. 5. 개정 규정 제316호) 제28조 제3항 중 과원일 경우 전공전환의 기회를 부여한다는 부분과 위 조항에 따른 전공전환의 기회를 포기하거나 2년 이내에 완료하지 못한 경우 재임용하지 않는다고 규정한 제29조 제4호, 전공 전환 학과와 일치하는 전문학사 이상의 학위를 취득하여야 한다는 내용의 「학과 구조개편에 관한 규정」제7조는 모두 원고의 임용기간 만료일(2017. 8. 31.) 이후인 2018. 3. 5. 개정되어 같은 날 시행되었는바, 만일 원고가 임용기간 만료일 무렵 재임용심사를 받았더라면 위와 같은 개정 학칙의 적용을 받지 않았을 것이다. 2 위 개정 학칙은 C대학교 총장이 원고에게 재임용 신청서 제출 통지를 한 2018. 2. 27.경에도 존재하지 않았다. 즉, 피고는 C대학교 총장이 원고에게 이 사건 파면 처분의 취소 통지와 함께 재임용 신청서를 제출토록 통지한 날(2018. 2. 27.)로부터 불과 6일 후인 2018. 3. 5. 위와 같이 학칙을 개정.시행하였다. 3 위와 같은 학칙 개정일로 보아, 원고가 위 재임용 신청서 제출 통지 시 위 개정 학칙의 내용을 안내받지 못하였음이 분명하다. 그리고 피고는 원고에게 통지한 재임용 신청서 제출기간(2018. 3. 14.) 전 학칙을 개정하였으면서도 원고가 2018. 3. 12. 재임용심의 신청서를 제출할 때까지도 개정된 학칙에 대한 안내를 하지 않은 것으로 보인다. 4 구 대학설립.운영규정(2018. 6. 19. 대통령령 제28971호로 일부 개정되기 전의 것) 제6조 제1항은 ‘대학은 편제완성연도를 기준으로 한 계열별 학생정원을 교원 1인당 학생 수로 나눈 수의 교원을 확보하여야 한다’는 취지로 규정하고, [별표5]는 인문.사회계열의 경우 위 교원 1인당 학생 수를 25명으로 정하고 있었다. 그런데 피고는 2016년경부터 C대학교의 관광과 소속 전임교원 수(4명)가 편제정원(80명)에 따른 해당계열의 법정교원정원(3명)을 초과하고 있었음에도 불구하고 과원에 따른 교원의 직권면직 등 조치를 취하지 않다가, 원고에게 재임용 신청 통지를 한 직후인 2018. 3. 5.에야 비로소 교원 과원에 따른 전공전환의 기회를 포기하거나 2년 이내에 전공전환 요건을 완료하지 못한 경우를 재임용 제외사유로 규정하는 내용으로 학칙을 개정.시행하였다. 위와 같이 학칙이 개정.시행된 2018. 3. 5.은 피고가 D협의회에 원고를 교원으로 재임용(복직)하였다고 통지한 날이고, 당시 원고가 위 개정 학칙의 유일한 적용대상이었다. 5 위와 같이 개정된 학칙은 2년 이내에 전공전환 학과와 일치하는 전문학사 이상의 학위 취득 등을 전공전환의 요건으로 정하고 있으나, 위와 같은 학칙의 개정 경위나 시기에 비추어 원고는 이를 예측할 수 없었던 것으로 보이고, 피고도 장기간 근무하지 못하였던 원고가 위 요건을 충족하기 어려운 상황임은 충분히 알고 있었다고 보인다. 6 C대학교 총장은 원고가 급여 감액에 대하여 설명을 요구하였다는 이유로 2015. 5. 29. 이 사건 면직처분을 하였고, 교원소청심사위원회로부터 위 처분에 대한 취소 결정을 받았음에도 불구하고 2015. 11. 25. 원고에 대하여 직위해제 처분을 하였으며, 이 사건 면직처분에 대한 행정소송 진행 중인 2015. 12. 23. 원고가 ‘C대학교 총장을 범죄행위자로 비난하고 이를 국가기관에 진정하여 학내의 위계질서를 어겼고, 신문에 C대학교에 비리 의혹이 있는 것처럼 게재되게 하여 C대학교 및 C대학교 총장의 명예를 훼손시켰으며, 허위의 진정으로 교직원들이 그에 대한 소명 및 답변 자료 제출을 위하여 시간을 허비하게 하여 대학의 주요 업무 수행에 지장을 초래하였다’는 등의 이유로 이 사건 파면처분을 하였다. 피고는 이 사건 면직처분과 파면처분에 대한 교원소청심사위원회의 취소 결정과 법원의 판결에도 불구하고 2015. 5. 29. 이 사건 면직처분 이래 약 3년 동안 원고를 복직시키거나 재임용 절차를 진행하지 않고 있다가 이 사건 파면처분 취소가 확정되자 곧바로 학칙을 개정하여 이 사건 재임용 거부처분을 하였다. 7 이 사건 재임용 거부처분 당시 위와 같은 개정 학칙 외에는 원고에게 적용되는 재임용 제외사유는 없었던 것으로 보인다. 피고도 원고에게 당시 개정 학칙 외에 재임용 제외사유가 있었다고 주장하지 않는다. 특히, 피고의 교원임용규정은 전임교원의 기간제 임용에 관하여 심사자료는 교수업적평가결과, 기타 능력.자질 등으로 하고, 업적평가 취득 평균평점이 배점의 50퍼센트 미만인 경우 재임용하지 않는 것으로 정하고 있는데, 원고의 경우 이 사건 면직처분과 파면처분으로 인하여 근무하지 못한 2015년부터 2017년까지는 업적평가 취득 점수가 산정되지 않았으나, 2012년부터 2014년까지 산정된 업적평가 취득 점수(2012년 180.2, 2013년 149.2, 2014년 143.9)에 기초하여 평균 평점을 계산하면 총점 300점 중 150점을 초과하여 ‘업적평가 취득 평균평점이 50% 미만인 경우‘ 즉, 재임용 제외사유에 해당하지 않는다. 8 구 사립학교법(2017. 11. 28. 법률 제15040호로 일부개정되기 전의 것, 이하 같다) 제53조의2 제4항 내지 제8항은 관련 법령에서 보는 바와 같이 임용권자의 재임용 심의 신청 여부의 사전 통지의무 및 당해 교원의 재임용 심의 신청권, 임용권자의 재임용 거부사실 및 거부사유의 사전 통지의무, 객관적 기준에 의한 재임용 심의와 당해 교원의 재임용심의절차에서의 의견진술 및 제출권, 재임용 거부시 이에 대한 불복방법 등을 명문으로 규정하고 있는바, 이와 같은 규정 내용에 비추어 보면, 기간제로 임용되어 정상적으로 임용기간이 만료되는 사립학교의 교원은 임용권자에게 재임용 여부에 관하여 학생교육, 학문연구, 학생지도에 관한 사항에 대한 평가 등 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여 위 법이 정하는 절차에 따라 합리적이고 공정한 심사를 하여 줄 것을 요구할 법률상의 신청권을 가진다고 보아야 할 것이다. 그런데 구 사립학교법이 제53조의2로 사립대학교육기관의 교원의 임면에 관하여 규정하면서 이와는 별도로 제54조의4로 일정한 사유가 있는 경우에는 1년 이내의 기간을 정하여 임용하되 기간이 만료하면 당연히 퇴직하는 단기의 기간제 교원을 둘 수 있다고 규정하고 있는 점, 당사자의 합의에 의하여 재임용 심사 신청권을 배제할 수 있도록 한다면 구 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항의 위와 같은 규정 취지를 잠탈할 우려가 큰 점 등을 고려하면, 사립대학교육기관의 교원에 대하여 재임용 심사 신청권을 보장한 구 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항은 강행규정으로 봄이 상당하다(대법원 2012. 4. 12. 선고 2011두22686 판결 참조). 따라서 구 사립학교법 제53조의2 제7항에 따라 교원인사위원회가 교원에 대한 재임용 여부를 심의함에 있어 근거로 삼는 학칙이 재임용 심사를 받는 교원에게 불이익하게 적용되는 경우 해당 교원은 그러한 학칙이 시행되고 있다는 사실을 알았거나 최소한 그에 관한 예측가능성이 존재하여 그러한 재임용 심사를 준비하여 정당한 재임용 심사를 받을 수 있는 기회를 제공받아야 한다. 그러나 이 사건 재임용 거부처분이 근거로 삼은 개정 학칙은 앞서 본 바와 같은 개정 시기나 내용, 경위에 비추어 객관적이고 예측가능한 규정이라고 볼 수 없고 강행규정인 구 사립학교법 제53조의2 제7항의 취지에 반하여 원고의 정당한 재임용 심사 신청권을 잠탈하는 것으로 판단된다.

손해배상의 범위

원고는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었을 것이므로, 위법한 이 사건 재임용 거부처분이 없었더라면 피고의 교원으로 임용되어 재직하면서 임금을 지급받았을 것이다.

원고는 이 사건 개정 전 보수규정에 따라 호봉제로 산정한 임금 상당액을 손해배상으로 구하고 있고. 이 사건 개정 후 보수규정이 원고에 대하여 효력이 없음은 위 제2항에서 본 바와 같다. 그런데 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결, 대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 참조). 원고가 2017. 8. 31. 임용기간 만료로 일단 피고 교원의 신분을 상실하였음은 위 나항에서 본 바와 같고, 이 사건 재임용 거부처분이 없어 재임용되었더라면 재임용 당시 즉, 위 임용기간 만료 시 시행 중인 이 사건 개정 후 보수규정에 따라 근로조건을 정하여 새로이 임용계약을 체결하였을 것으로 보인다. 그밖에 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 개정 전 보수규정을 적용하여 임용계약을 체결하였을 것이라는 특별한 사정을 인정하기 어렵다. 따라서 원고는 기존 임용기간 만료 후인 2017. 9. 1.부터는 이 사건 개정 후 보수규정에서 정한 연봉제에 따른 임금을 지급받았을 것으로 봄이 타당하다.

나아가 그 구체적 액수에 관하여 본다. 갑 제10호증의 1, 을 제6, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 개정 후 보수규정이 교직원의 보수는 연봉과 제 수당으로 구성되고, 예산의 범위 안에서 직급보조비, 학사지도비, 연구보조비, 정액급식비, 가족수당을 매월 지급하되, 매년 그 지급액을 따로 정하도록 규정하고 있는 사실(제5 내지 8, 12, 13조), 피고는 2015. 2. 5. 2015학년도 교직원 보수 지급기준을 책정하면서 기본급을 2014년 기준 본봉, 정근수당, 관리업무수당, 특수업무수당, 조정수당, 명절휴가비, 학사지도비를 기본급에 포함하여 연간 합산한 금액에 3.8%를 인상하는 것으로, 성과급은 별도기준에 의하여 정하는 것으로, 직급보조비는 총장, 행정부서장, 학부장, 학과장, 부설기관장에게 지급하는 것으로, 학사지도비는 50,000원, 연구보조비는 200,000원(부교수), 정액급식비는 130,000원, 가족수당은 40,000원, 성과급은 380,000원으로 결정한 사실, 위 기준에 따라 산정한 원고의 기본급은 월 6,208,340원인 사실, 피고는 2015년 이후 현재까지 교원의 급여를 2015년과 같은 금액으로 지급하고 있는 사실이 인정된다. 이러한 사실에 기초하여 피고가 개정 후 보수규정에 따라 원고에게 지급해야 할 월 보수액은 기본급 6,208,340원, 학사지도비 50,000원, 연구보조비 200,000원, 급량비(정액급식비) 130,000원, 가족수당 40,000원, 성과급 380,000원 합계 7,008

소결론 따라서 피고는 원고에게 불법행위(이 사건 재임용 거부처분)로 인한 손해배상으로 232,443,276원과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2020. 10. 12.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 10.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.