부산고등법원 2021. 9. 29. 선고 2021나52528 판결

이 법원에서 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고는 이 사건 B조합으로부터 원고에 관한 고용을 승계한 것이고 원고를 신규 채용한 것이 아니므로 피고가 주장하는 피고의 인사규정과 취업규칙 등이 원고의 채용절차에 적용되어서는 안된다.

설령 원고가 신규채용된 것이라고 하더라도, 피고의 이 사건 임용취소처분은 근로기준법 제23조에서 정한 해고에 해당한다고 할 것인데, 채용 당시 집행유예기간이 끝난 날로부터 2년이 지나지 않았다는 사유는 해고의 정당한 이유로 볼 수 없으므로, 이 사건 임용취소처분은 무효이다. 따라서 원고는 피고에게 이 사건 임용취소처분의 무효확인과 이 사건 임용취소일인 2020. 1. 1.부터 원고의 복직일까지 매월 급여 상당액인 3,000,000원씩의 지급을 구한다.

이 법원에서 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 제3. 가항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고의 취업규칙 제8조에서 ‘인사규정 제14조의 결격사유에 해당하는 사람은 상용직 직원으로 채용할 수 없다’고 규정하고 있고, 인사규정 제14조에서 ‘지방공무원법 제31조의 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람’은 직원이 될 수 없다고 규정하고 있으며, 인사규정 시행내규 제11조의 2에서 ‘인사규정 제14조(결격사유)에 해당하는 자’의 경우 채용 결정을 취소할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 지방공무원법 제31조 제4호는 금고 이상의 형의 선고를 받고 그 집행유예기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 사람은 공무원이 될 수 없다고 규정하고 있는 사실, 피고가 원고의 채용 당시인 2019. 4. 1.에는 원고의 집행유예기간이 끝난 날로부터 2년이 지나지 않아 채용결격사유에 해당한다는 이유로 원고에 대한 임용을 취소한 사실은 앞서 본 바와 같다.

근로계약은 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다고 할 것이나(대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결 참조), 피고는 원고의 채용결격사유를 이유로 인사규정 시행내규에 근거하여 원고에 대한 채용을 취소하였을뿐 근로계약 체결의 의사표시에 하자가 있다는 이유로 원고와의 근로계약을 취소한 것으로는 볼 수 없다.

한편 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조), 피고가 인사규정 시행내규를 들어 원고에 대한 임용결정을 취소한 것은 그 성질이 해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조). 한편 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참조).

살피건대, 갑 제1, 3호증, 갑 제5호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2019. 4. 1. 원고와 사이에 근로계약을 체결하였는데, 피고는 기존에 C 사업에서 운전원으로 근무하던 근로자들에게 인사규정 제14조에서 정한 결격사유가 있는지 확인하기 위하여 2019. 4. 25. 부산지방경찰청에 원고를 포함한 근로자 151명에 대한 신원조회를 요청하였고, 2019. 5. 28.경 부산지방경찰청으로부터 원고가 2015. 9. 17. 성매매알선등행위의처벌에관한법률위반(성매매알선등)죄로 징역 6월에 집행유예 2년을 선고 받았다는 내용이 기재되어 있는 신원조회 회보서를 받았음에도 피고의 채용 담당자가 위 회보서의 구체적인 내용을 확인하지 않은 채 경찰청 담당자로부터 특이사항이 없다는 말만 들고 원고에 대한 별다른 조치를 취하지 않은 사실, 피고는 2019. 11. 4.경 감사원으로부터 원고에게 채용결격사유가 있다는 지적을 받고 비로소 원고에 대한 임용취소절차를 진행하여 2020. 1. 1. 이 사건 임용취소처분을 한 사실을 각 인정할 수 있다.

그러나 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉 ① 피고는 지방공기업법에 근거하여 설립된 지방공단으로서 피고가 수행하는 업무의 목적과 성격 등에 비추어 지방공무원법 제31조 각 호의 사유를 채용결격사유로 정하고 있는 피고의 인사규정이나 이러한 채용결격사유가 채용 이후 밝혀지는 경우 채용결정을 취소할 수 있도록 하고 있는 피고의 인사규정 시행내규가 부당하다고 보기 어려운 점, ② 금고 이상의 형의 선고를 받고 그 집행유예기간이 끝난 날로부터 2년이 지나지 아니하였다는 채용결격사유가 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 공단의 경영 및 질서유지에 미치는 영향이 작다고 보기 어려운 점, ③ 원고가 수행하는 장애인 콜택시인 C 차량의 운전원의 업무는 장애인 고객과 신체적 접촉이 많은 업무이고, 장애인복지법에서는 성범죄의 전력이 있는 경우 이를 장애인복지시설의 취업제한사유로 삼기도 하는 등 원고가 수행하는 업무의 특성을 고려할 필요가 있는 점, ④ 원고가 2019. 4. 1. 피고에게 채용된 후 채용결격사유가 발견되어 2020. 1. 1. 원고에 대한 임용취소가 이루어진 때까지의 기간에 비추어 채용결격사유에도 불구하고 원고가 피고 소속 근로자로서 계속 근무할 수 있으리라는 신뢰가 형성되었다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 채용결격사유를 이유로 인사규정 시행내규에 따라 원고에 대한 채용을 취소함으로써 이루어진 해고는 정당한 이유가 있다고 봄이 타당하다.

따라서 원고에 대한 이 사건 임용취소처분이 무효임을 전제로 하는 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 곽병수(재판장) 박진웅 배동한