부산고등법원 2023. 2. 1. 선고 2022나50819 판결

원고들의 절차적 하자 주장에 관한 판단 원고들은, 1 피고가 직위해제기간 동안 원고들의 출근을 허락하지 않았기 때문에 원고들은 원고들이 사용하던 업무용 컴퓨터 등 피고의 사업장에 보관되어 있던 증빙자료를 열람하거나 확보하지 못하여 충분히 소명하지 못하였고, 2 원고들이 수령한 인사위원회 출석통지서의 “출석이유”란 기재만으로는 출석이유를 구체적으로 알 수 없어 실질적인 방어권 행사를 하지 못하였으므로, 이 사건 해임처분은 절차적으로 중대한 하자가 있어 무효라는 취지로 주장한다. 피고의 취업규칙, 인사관리규정, 「징계관련 시행내규」(이하 ‘징계시행내규’라 한다)에 따르면, 인사위원회가 징계를 심의할 때에는 징계사유가 있는 자에게 충분한 진술의 기회를 부여하여야 하고(취업규칙 제45조 본문, 인사관리규정 제50조 본문, 징계시행내규 제8조 제2항 전단), 인사위원회는 징계대상자에게 [별지 제4호 서식]의 출석통지서를 인사위원회 개최일 3일 전에 도달되도록 하며(징계시행내규 제7조 제1항), 징계혐의자는 서면 또는 구술로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하여 증거를 제출할 수 있는바(징계시행내규 제8조 제2항 후단), 원고들 스스로 징계시행내규에 따른 출석통지서를 받고 인사위원회에 출석하여 진술 및 증거제출을 하였다고 자인하고 있고, 원고들이 인사위원회에 진술 또는 증거제출 기회의 추가 제공을 요청하였음에도 인사위원회가 합리적 이유 없이 이를 거부하였다고 볼 만한 사정이 전혀 없는 이상, 원고들이 피고의 사업장에 보관되어 있던 자료에 접근하지 못하여 추가적으로 제출할 증거를 확보하지 못하였고, 원고들에 대한 인사위원회 출석통지서의 “출석이유”란 기재가 좀 더 구체적이지 않았다 하더라도 그러한 사정만으로 위 규정에 따른 절차를 위반하였다고 볼 것은 아니므로, 이 사건 해임처분에 징계절차 위반의 하자가 있다고 할 수 없다.

징계사유의 존재에 관하여

원고 A

이 법원에서 추가된 을 제86, 89, 114, 115호증(원고들은 피고의 인사위원회 회의록이 변조되었다고 주장하나, 적법하게 완성된 회의록의 내용을 위 회의록의 작성권자가 아닌 자가 그 후에 변조하였다고 인정할 만한 아무런 정황이나 자료가 없으므로, 위 주장은 받아들일 수 없다)의 각 기재를 보태어 보더라도, 원고 A이 J을 고소함에 있어 보복이나 피고의 명예를 훼손하는 목적을 가지고 하였다거나 위 고소가 불건전하다거나 그러한 목적을 가지고 하였다(제1징계사유)고 인정하기에 부족하므로 원고 A의 고소 행위가 피고의 복무규정을 위반하는 것으로서 피고의 인사관리규정에 따른 징계사유에 해당한다고 볼 수도 없고, 만약 피고의 주장과 같이 원고 A이 정당하지 아니한 목적으로 권한 없이 피고가 설치한 폐쇄회로TV(CCTV)를 열람한 사실이 있다 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다.

제1심법원이 원고 A에 대한 제2징계사유에 관하여 적시한 증거에다가 이 법원에서 추가된 을 제87, 88호증의 각 기재와 을 제114, 115호증의 각 일부기재를 보태어 보면 원고 A이 피고의 담당자로부터 휴일근무 사유 수행결과, 관내외 출장명령 내역, 업무성과 내역이 포함된 2019년 하반기 근무평가 자료를 제출하라는 지시를 받고도 이를 이행하지 아니한 사실(제2징계사유의 객관적 사실관계 부분)을 충분히 인정할 수 있고, 피고 또는 역사관장의 위 자료제출요구가 부당하다고 볼 만한 사정이 전혀 없을 뿐만 아니라 원고 A이 소속된 학예연구부 구성원들만 위 자료를 제출하지 아니한 점 등을 피고의 근무성적 평가 제도의 취지와 방법 등에 비추어 보면 원고 A은 착오나 실수로 이를 제출하지 아니하였다기보다는 위 지시를 고의로 이행하지 않았다고 봄이 상당하다. 만약 원고 A의 주장과 같이 위 자료제출 지시 이전에 배포된 피고의 “2019년 하반기 직원 근무성적 평가 시행계획”이라는 제목의 문서에 위와 같은 자료의 제출에 관한 내용이 기재되어 있지 않고(이는 원고 A의 근무성적 평가권자인 피고의 새로운 역사관장이 2019. 9. 2. 무렵 부임하였기 때문에 2019년 하반기 중 위 역사관장이 업무를 담당하지 않은 기간에 대한 평가 자료가 필요하여 위 자료제출을 지시하게 되었던 사정도 있으므로 당연한 것으로 보이기도 한다), 피고의 근무평가 담당자가 원고 A의 2019년 하반기 근무성적을 A등급으로 평가하였으며, 원고 A이 위와 같은 근무성적 평가에 따라 성과급을 수령하였고, 피고의 이사장이 2019년 하반기 근무평가 자료를 제출하지 않은 다른 직원들에 대하여 징계를 하지 않거나 원고 A보다 가벼운 징계를 하였으며, 피고의 역사관장이 위와 같은 근무평가 자료 제출을 지시하기 이전에 “휴일 근무를 하였는지를 조사하거나 휴일 근무 여부로 인사 평가상의 이익을 주거나 불이익을 주는 것은 부당하므로 그렇게 하지 않겠다”라는 취지로 말하였고, 피고의 역사관장이 원고 A에 대한 2019년 하반기 근무성적 평가권자라 하더라도, 그러한 사정은 위 인정에 아무런 방해가 되지 아니한다. 이에 대하여 원고 A은, 피고 담당자의 위와 같은 자료 제출 지시 이후 원고 A에 대한 근무성적 평가권자인 피고의 역사관장이 위 자료를 제출하지 않아도 된다는 승인을 함에 따라 위 자료를 제출하지 않았다는 취지로 주장하므로 살피건대, 을 제88호증의 기재에서 알 수 있는 바와 같이 원고 A이 이 사건 해임처분에 관한 피고의 인사위원회에 서면진술서를 제출함에 있어 위 자료를 제출하지 아니한 사실을 인정하는 취지의 기재를 하면서도 위 주장과 같은 승인을 받았다는 등의 기재는 전혀 하지 않은 점을 비롯하여 이 사건 기록에 나타난 여러 사정에 비추어 보면, 갑 제56호증의 기재는 원고 B의 일방적 주장으로서 이를 그대로 믿기 어렵고, 갑 제37호증의 1 내지 3, 갑 제47호증, 갑 제53호증의 1, 갑 제57, 58호증의 각 기재만으로는 위 주장과 같은 승인사실을 인정하기에 부족하며(원고 A은 갑 제53호증의 1의 기재 내용이 원고 B의 학예연구부 직원들에 관한 근무 평가 자료 제출을 인정하고 마무리하는 취지라고 주장하나, 오히려 위 기재 내용은 원고 B이 학예연구부 직원들에 대하여 한 1차적 근무성적 평가에 관하여 피고의 역사관장이 그 평가서열은 바꾸지 않겠다는 취지로 고지한 것에 불과하다), 달리 이를 인정할 증거가 없고, 만약 원고 A의 주장과 같이 피고의 역사관장이 원고 A에 대한 2019년 하반기 근무성적 평가권자로서 원고 A의 2019년 하반기 근무성적을 A등급으로 평가하였고, 원고 A이 위와 같은 근무성적 평가에 따라 성과급을 수령하였다고 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니므로, 원고 A의 위 주장은 받아들일 수 없다.

제1심법원이 원고 A에 대한 제3징계사유에 관하여 적시한 증거에다가 이 법원에서 추가된 을 제90호증의 기재와 을 제114, 115호증의 각 일부기재를 보태어 보면 피고의 역사관장이 적어도 2020. 2. 4. 무렵부터는 피고의 도슨트 담당부서를 학예연구부에서 시설관리부로 변경하겠다는 의사를 표시하였고, 원고 A이 역사관장의 위와 같은 의사결정을 알고 있는 상태에서 피고의 도슨트들이 참여하는 카카오톡 단체 채팅방에 “현재 운영위원 몇 분이서 부서 이동에 대해 월권을 하고 있다. 향후 본 사항에 대해 반드시 책임을 물게 하겠다”라는 취지의 메시지를 게시한 다음, 특강을 이유로 도슨트를 모이게 하여 위와 같은 역사관장의 의사결정에 반대하는 토론을 한 사실(제3징계사유의 객관적 사실관계 부분)을 인정하기에 충분하고, 위 채팅방 게시글은 도슨트 배치부서 변경 결정권자의 의사결정을 정면으로 반대하는 내용일 뿐만 아니라 그 내용 및 당시 정황 등에 비추어 도슨트 운영위원이 위협을 느끼기에 충분한 정도로 판단되고, 도슨트와 사전에 협의하여 위 특강 모임일정이나 내용을 결정하였다고 볼 만한 정황이나 자료가 전혀 없을 뿐만 아니라 원고 A도 위 특강 모임에서 전시에 관한 강의를 하지 아니한 사실을 자인하고 있으며 그 이후로도 원고 A이 주장하는 위 특강 내용에 관한 강의가 실제로 이루어졌다고 볼 만한 사정이나 자료가 전혀 없는 사정에다가 위 특강 모임에서 논의된 내용을 더하여 보면 위 특강은 위 도슨트 배치부서 변경에 대한 역사관장의 의사결정을 반대하는 논의를 위하여 도슨트들을 모이게 할 의도에 따라 이루어진 것으로 봄이 상당하다. 비록 위 배치부서 변경에 대하여 피고의 사무처장 직무대리 등이 승인을 하거나 피고의 역사관 간부회의에서 의결 등을 한 바 없고 배치부서 변경에 따른 인수인계 등 집행이 그 이후에 이루어졌을 뿐만 아니라, 피고의 도슨트 운영 지침에 따르면 도슨트가 배치된 부서에서 도슨트에게 업무를 부여하고 적정한 관리체계를 유지한다고 하더라도, 피고의 역사관장이 역사관의 수장으로서 도슨트에 관한 총괄 관리권을 행사할 수 있는 이상(피고의 도슨트 운영 지침 제9조 제1항 전문), 이를 달리 볼 것이 아니고, 만약 원고 A의 주장과 같이 위 당시까지 도슨트 회장이 일부 도슨트에 대한 제명을 요구하고 역사관장에게 도슨트 담당부서의 변경을 요구하거나 다른 도슨트와 갈등 관계에 있었으며 역사관 건립 취지에 반한다고 볼 여지가 있는 언동을 하였다고 하더라도 역시 마찬가지이다. 또한 갑 제11호증의 기재에 의하면 원고 A이 위 채팅방 게시글에 관한 피고소사건에서 수사기관으로부터 위 게시글이 공공의 이익에 관한 것이라는 이유로 혐의없음의 처분을 받았으나, 위 처분은 비방의 목적이라는 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손)죄의 주관적 구성요건에 대한 증명부족이 주된 이유일 뿐이므로, 역시 달리 볼 것이 아니다. 원고 A은 위 특강에 관하여 피고의 역사관장으로부터 사전 또는 사후에 동의 또는 승인을 받았다는 취지로 주장하나, 앞서 본 특강의 개최 및 진행 과정과 그 이후의 정황 등에 비추어 보면, 갑 제62호증, 갑 제69호증의 1 내지 4, 갑 제71호증의 1, 갑 제113호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 더 없다.

원고 B

제1심법원이 원고 B에 대한 제1징계사유에 관하여 적시한 증거에다가 이 법원에서 추가된 을 제86, 87, 109호증의 각 기재 및 을 제114, 115호증의 각 일부기재[특히, 원고 B이 2020년 4월 이전에도 역사관장이 패싱이라는 말을 한 사실을 인정하고 있고, 원고 A이 2020. 1. 23. 무렵 역사관장 결재 관련 메일을 보낸 점(을 제114호증의 제25, 26면 참조)]를 보태어 보면 피고의 역사관장이 2019. 9. 9. 간부회의에서 원고 B 등에게 역사관장의 출장, 휴가 등 부재 시에도 외부 결재 시스템을 통하여 업무 결재를 받으라고 지시하였음에도 원고 B은 위 간부회의 무렵부터 2020. 4. 20.까지 수십 회에 걸쳐 위 지시를 위반하여 업무를 처리한 사실(제1징계사유의 객관적 사실관계 부분)을 충분히 인정할 수 있고, 역사관장의 위 결재 관련 지시가 위법 또는 부당하다고 볼 만한 사정이 전혀 없을 뿐만 아니라 위 지시를 몰랐던 소외 O를 제외하고는 원고 B이 유일하게 장기간 위 지시를 위반한 점 등에 비추어 보면 원고 B이 착오나 실수로 결재를 누락하였다기보다는 위 지시를 고의로 따르지 않았다고 봄이 상당하고, 1 원고 B의 업무수첩에 역사관장의 결재 관련 업무지시가 기재되어 있지 않다거나 원고 B의 업무수첩에 제1징계사유에서 특정한 날과 다른 날에 역사관장의 결재 관련 업무지시가 기재되어 있다고 하더라도, 위와 같은 사실과 제1징계사유에서 특정한 날에 역사관장의 결재 관련 업무지시가 있었다는 사실은 서로 양립이 가능하므로, 그러한 사정만으로 제1징계사유를 인정함에 있어 장애가 되지 않는 점, 2 소외 O는 지방자치단체에서 근무하다가 2020. 1. 말경 피고에 파견되어 근무를 시작하였으므로 그 이전에 있었던 역사관장의 결재 관련 지시를 알지 못하여 이를 이행하지 않았다가 위 지시를 알게 된 이후로는 이를 이행하였고, 소외 O와 원고 B을 제외하고는 장기간 위 지시에 반하여 업무를 수행한 사례를 확인할 수 없는 점, 3 P, Q, R가 2019년도 근무평가 자료 제출에 관하여 작성한 확인서(갑 제37호증의 1 내지 3)는 이 사건 소송이 제기되기 전으로서 원고 A에 대한 피고의 인사위원회가 개최될 무렵 작성된 것이므로, 위 확인서의 존재만으로 을 제86, 87호증의 각 기재 내용의 전부 또는 일부가 허위라고 의심할 만하다고 보기 어려운 점, 4 R가 원고 B에게 보낸 전자우편(갑 제88호증)의 내용은 역사관장이 출근하지 않은 경우에도 결재(허가)를 받아야 한다는 것을 전제로 하여 “관장 결재안함(연가)으로 원고 B이 결재한 것이 의아하다”라는 취지 등으로 을 제87호증의 “관장 결재누락과 관련해 원고 A이 역사관장의 휴가ᆞ출장 정보를 공유하며 역사관장이 부재하니 공문 기안을 하라는 말을 수차례 들은 바 있습니다”라는 내용과 양립이 가능한 점 등에 비추어 보면, 갑 제37호증의 1 내지 3, 갑 제47호증, 갑 제48호증의 1 내지 10, 갑 제88호증의 각 기재는 위 인정을 뒤집기에 부족하다.

제1심법원이 원고 B에 대한 제2징계사유에 관하여 적시한 증거에다가 이 법원에서 추가된 을 제101 내지 106, 109, 111, 112, 113호증의 각 기재와 을 제114, 115호증의 각 일부기재를 보태어 보면 1 피고의 「G역사관 유물수집 및 관리 내규」(이하 ‘유물관리내규’라 한다)에서 유물출납은 유물관리관 책임으로 행하되, 역사관장에게 [별지 제10호 서식] 유물반입신청서 또는 [별지 제11호 서식] 유물반출신청서를 제출하여 허가를 받아 유물을 반입 또는 반출하도록 규정하고 있음에도(제19조 제1항, 제3항), 유물관리관인 원고 B이 위 신청서 제출을 통한 역사관장의 허가 절차를 거치지 아니하고 유물을 외부에서 전시하는 등으로 출납하였고, 2 유물관리내규에서 소장 유물의 보관에 관한 사항을 유물관리관의 임무로 규정하면서(제18조 제1항 제4호), 소장유물의 손상을 방지하기 위하여 연 1회 이상 소독을 하여야 한다고 규정하고 있고(제20조 제3항), 피고의 역사관장이 유물관리관인 원고 B에게 수장고 소독 이외에 별도의 유물 소독을 지시하였음에도, 유물관리관인 원고 B은 위 지시를 이행하지 아니하였으며, 3 유물관리내규에서 각종 장부의 기록.유지에 관한 사항 및 수장고 출입에 관한 사항을 유물관리관의 임무로 규정하면서(제18조 제1항 제2호, 제5호), 수장고를 출입하고자 하는 자는 단독으로 출입하여서는 아니 되며, 반드시 유물관리관 등이 지정하는 직원의 입회하에 출입하여야 한다고 규정하고 있음에도(제23조 제1항), 수장고 관리일지에는 출근하지 않은 직원이 출입자로, 단독으로 출입한 경우를 2명이 출입한 것으로 각 기재되어 있거나 출입문 개폐 관련 전자기록과 다른 기재 또는 누락이 있을 뿐만 아니라, 수회에 걸쳐 수장고관리일지 기재가 누락되기도 하였으며, 4 역사관장이 2020년 2월 무렵부터 원고 B에게 수차례에 걸쳐 상설전시실 운영규정이나 지침을 마련하라는 지시를 하였음에도, 원고 B이 지연사유 등에 관한 별다른 보고 없이 최초 지시로부터 약 3개월이 경과한 2020. 5. 22. 무렵에서야 이를 작성하여 제출한 사실(제2징계사유의 객관적 사실관계 부분)을 충분히 인정할 수 있고, 원고 B과 P이 각자 역사관장의 지시를 받고 운영규정을 만들기까지 소요된 기간과 그 내용 등을 비교하여 보면 원고 B이 그 지시 이행을 태만하였다고 할 수 있으며, 위 인정사실 등에 의하면 원고 B은 유물관리관으로서 지위나 직책에 따른 업무를 성실히 수행하지 아니하였다고 판단된다. 비록 원고 B이 역사관장 등으로부터 유물 출납이 예정된 사업계획에 관하여 결재를 받은 사실이 있고, 유물을 출납한 이후에 역사관장에게 유물출납에 관련된 출장결과를 보고하였으며, 감염병 예방을 위하여 수장고, 전시실 등의 소독을 하였고, 원고 B의 업무수첩에 역사관장의 운영규정 제정 관련 업무지시가 기재되어 있지 않으며, 원고 B이 소속 직원에게 상설전시실 운영규정이나 지침 제정 업무를 수행하도록 지시하여 해당 직원이 위 업무를 수행하였다고 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다. 이에 대하여 원고 B은 역사관장이 지시한 유물 소독은 인체 및 유물에 유해하여 이를 이행하지 않았다는 취지로 주장하나, 을 제102호증의 기재 등에 비추어 볼 때 갑 제51호증의 1, 2, 갑 제103 내지 106호증의 각 기재만으로는 역사관장이 인체 또는 유물에 유해한 방법으로 유물을 소독하라고 지시하였다거나 역사관장이 지시한 유물 소독 방법은 인체 또는 유물에 유해할 수밖에 없다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

제1심법원이 원고 B에 대한 제4징계사유에 관하여 적시한 증거에다가 이 법원에서 추가된 을 제114, 115호증의 각 일부기재를 보태어 보면 피고의 역사관장이 수장고 내 보관중인 보조유물 등의 현황을 보고하도록 지시하고, 소장 유물 보존처리 유무 현황, 소장유물의 이동사항 자료, 상설전시실 유물 교체 계획, 소장도서 중 명부로 추정되는 목록현황, 소장도서 주제별 재분류 계획을 각 제출하고 소장도서 분류를 실시간으로 업데이트하고 홈페이지에 대국민 서비스를 준비하도록 지시한 사실을 인정하기에 충분하고, 원고 B이 위 지시를 이행하였다며 주장한 내용과 이 법원에 이르기까지 그 이행의 근거로 제출한 자료(원고 B은 이 법원에서 갑 제52호증, 갑 제92호증의 1, 2, 갑 제93호증을 추가하였다) 등에 비추어 보면 위 지시가 이행되지 아니하였거나 불충분하게 이행되었다고 판단할 수 있다. 비록 피고의 원고 B에 대한 징계의결서 등에 제4징계사유에 관하여 “지시 미이행”으로 기재되어 있기는 하지만, 위 징계사유에 관한 피고의 인사위원회 논의 및 소명내용(을 제115호증 제79 내지 86면 참조) 등에 비추어 보면 이 사건 소송 과정에서 피고가 위 징계사유를 “지시 부실이행”으로 수정하였다 하더라도 이는 징계사유를 좀 더 구체화한 것으로 보일 뿐이고 이를 두고 징계사유의 근본적인 변경이라고 볼 수 없다.

제1심법원이 원고 B에 대한 제6징계사유에 관하여 적시한 증거에다가 이 법원에서 추가된 을 제87, 88의 각 기재와 을 제114, 115호증의 각 일부기재를 보태어 보면 피고의 역사관장이 수회에 걸쳐 원고 B에게 2019년 하반기 근무성적평가를 위한 자료의 제출을 지시하였음에도 원고 B은 학예연구부 부장으로서 본인의 자료를 제출하지 않은 것은 물론 그 소속 직원 전체가 위와 같은 자료를 제출하지 아니하고 있음에도 아무런 조치를 취하지 아니한 사실(제6징계사유의 객관적 사실관계 부분)을 충분히 인정할 수 있고, 역사관장의 위 자료제출요구가 부당하다고 볼 만한 사정이 전혀 없을 뿐만 아니라 학예연구부 구성원들만 위 자료를 제출하지 아니한 점 등을 피고의 근무성적 평가 제도의 취지와 방법 등에 비추어 보면 원고 B이 착오나 실수로 이를 제출하지 아니하였다기보다는 위 지시를 고의로 따르지 아니하였고 소속 직원 전체가 이를 제출하지 아니한 사정을 알면서도 아무런 조치를 취하지 아니하였다고 봄이 상당하다. 이에 대하여 원고 B은, 피고 담당자의 위와 같은 자료 제출 지시 이후 역사관 근무직원에 대한 근무성적 평가권자인 피고의 역사관장이 위 자료를 제출하지 않아도 된다는 승인을 함에 따라 위 자료를 제출하지 않았다는 취지로 주장하므로 살피건대, 을 제88호증의 기재에서 알 수 있는 바와 같이 원고 A이 이 사건 해임처분에 관한 피고의 인사위원회에 서면진술서를 제출함에 있어 위 자료를 제출하지 아니한 사실을 인정하는 취지의 기재를 하면서도 위 주장과 같은 승인을 받았다는 등의 기재는 전혀 하지 않은 점을 비롯하여 이 사건 기록에 나타난 여러 사정에 비추어 보면, 갑 제56호증의 기재는 원고 B의 일방적 주장으로서 이를 그대로 믿기 어렵고, 갑 제37호증의 1 내지 3, 갑 제47호증, 갑 제53호증의 1, 갑 제57, 58호증의 각 기재만으로는 위 주장과 같은 승인 사실을 인정하기에 부족하며(원고 B은 갑 제53호증의 1의 기재 내용이 원고 B의 학예연구부 직원들에 관한 근무 평가 자료 제출을 인정하고 마무리하는 취지라고 주장하나, 오히려 위 기재 내용은 원고 B이 학예연구부 직원들에 대하여 한 1차적 근무성적 평가에 관하여 피고의 역사관장이 그 평가서열은 바꾸지 않겠다는 취지로 고지한 것에 불과하다), 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고 B의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 법원에서 추가된 을 제87, 89, 114, 115호증의 각 기재를 보태어 보더라도 원고 B이 휴일근무를 하려는 소속 직원을 그 의사에 반하여 근무하지 못하도록 하였다(제7징계사유 중 “데스크 휴일근무 수용 후 집단적으로 휴일근무 거부” 부분의 객관적 사실관계 부분)고 인정하기에 부족하고, 당시 학예연구부 소속 직원의 휴일근무에 관하여 계약상 또는 법률상 근거가 있다고 볼 만한 사정이 전혀 없는 이상, 원고 B이 소속 직원에게 휴일근무를 하지 않아도 된다는 취지로 말하였다는 사정만으로 원고 B이 징계책임을 부담하여야 한다고 볼 수는 없고, 원고 B이 피고의 역사관장 등에게 소속 직원의 휴일근무를 수용하는 발언을 한 바 있다 하더라도 이를 달리 볼 것은 아니다(원고 B은 휴일근무를 수용하고 이를 실행한 것으로 보인다).

제1심법원이 원고 B에 대한 제8징계사유에 관하여 적시한 증거에다가 이 법원에서 추가된 을 제114, 115호증의 각 일부기재를 보태어 보면 피고의 역사관 내에 H을 만들기 위한 업무를 담당하던 시설관리부 부장이 2019. 10. 24. 및 같은 달 30일 각 학예연구부 부장인 원고 B에게 H을 만들기 위하여 필요한 D 자료(사진, 문서) 선정을 요청하였으나, 원고 B이 학예연구부 부장으로서 위 요청에 따른 이행을 하지 아니한 사실(제8징계사유의 객관적 사실관계 부분)을 충분히 인정할 수 있고, 갑 제95호증의 1의 기재와 갑 제95호증의 2의 음성만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다.

제1심법원이 원고 A에 대한 제3징계사유, 원고 B에 대한 제9징계사유에 관하여 적시한 증거에다가 이 법원에서 추가된 을 제90호증의 기재와 을 제114, 115호증의 각 일부기재를 보태어 보면 앞서 본 바와 같이 원고 A이 피고의 역사관장이 한 도슨트 배치부서 변경의 의사결정을 정면으로 반대하면서 피고의 도슨트들이 참여하는 카카오톡 단체 채팅방에 도슨트 운영위원이 위협을 느끼기에 충분한 정도의 글을 게시한 사실을 인정할 수 있고, 원고 B은 위와 같은 피고 역사관장의 의사결정을 알고 있었음에도 위 채팅방에 초대되어 원고 A의 “도슨트 운영지침에 의거하면 도슨트 운영관리는 담당부서에서 하기로 되어 있습니다”, “더불어 담당자를 거치지 않고 부장 관장 등 월선 하는 행위 용납 안하겠습니다”라는 게시글에 이어서 “담당 부장과 상의 없이 운영위에서 월권하는 것은 묵과할 수 없습니다”라는 글을 게시하고, “운영위가 어떤 월권을 하였는지요?”라는 도슨트의 게시글에 대하여 “2월 8일 담당부장과 상의 없이 관장님과 직대하여 처리한일!”, “이 회의자체가 월선<1>입니다”라는 글을 게시한 사실(제9 징계사유의 객관적 사실관계 부분)을 인정하기에 충분하며, 위 채팅방 게시글 역시 도슨트 배치부서 변경에 관한 위와 같은 의사결정의 효력을 정면으로 반대하는 내용일 뿐만 아니라 그 내용 및 당시 정황 등에 비추어 도슨트 운영위원이 위협을 느끼기에 충분한 정도로 판단되므로, 학예연구부 부장으로서 피고의 복무규정 위반한 원고 A의 행위를 방지하거나 제어하여야 할 의무가 있음에도 이를 옹호함으로써 용인한 것으로 봄이 상당하다.

이 사건 해임처분이 위법한 불이익조치에 해당하는지에 관한 판단

원고들의 주장 원고 B이 원고들을 대표하여 2020. 4. 27. 감사원 부산사무소에 1 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」(이하 ‘부패방지권익위법’이라 한다) 제56조에 따른 부패행위를 신고함과 동시에, 2 「공익신고자 보호법」(이하 ‘공익신고법’이라 한다) 제2조 제2호, 제1호 [별표] 제164항, 보조금법 제40조 제1호, 「보조금 관리에 관한 법률」(이하 ‘보조금법’이라 한다) 제40조 제1항에 따른 공익신고를 함으로써, 원고들은 부패방지권익위법에 따른 신고자이자 공익신고법에 따른 공익신고자에 해당하고, 이 사건 해임처분은 부패방지권익위법에 따른 불이익조치임과 동시에 공익신고법 제23조에 따라 같은 법 제15조 제1항, 제2조 제6호 가목에서 금지하고 있는 불이익조치로 추정되거나 위 불이익조치에 해당하므로, 이 사건 해임처분은 근로기준법 제23조 제1항이 규정한 정당한 이유가 없어 위법하다. 따라서 이 사건 해임처분은 무효이다.

판단 우선 원고 A이 부패방지권익위법 또는 공익신고법에 따른 신고를 하였는지에 관하여 보건대, 부패방지권익위법은 부패행위 신고를 하려는 자는 본인의 인적사항과 신고취지 및 이유를 기재한 기명의 문서로써 이를 하여야 하고(제58조), 비실명 대리

판단 우선 원고 A이 부패방지권익위법 또는 공익신고법에 따른 신고를 하였는지에 관하여 보건대, 부패방지권익위법은 부패행위 신고를 하려는 자는 본인의 인적사항과 신고취지 및 이유를 기재한 기명의 문서로써 이를 하여야 하고(제58조), 비실명 대리신고는 변호사를 통하여만 할 수 있다(제58조의 2)고 규정하고 있으며, 공익신고법도 공익신고를 하려는 사람은 공익신고자의 이름, 주민등록번호, 주소 및 연락처 등 인적사항을 적은 문서를 제출하도록 규정하는바(제8조 제1항 제1호), 원고 A도 그 이름으로 위 주장과 같은 신고를 하지 아니하였음을 자인하고 있으므로, 원고 A의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴보지 않더라도 이를 받아들일 수 없다. 나아가 보건대, 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고 B이 위 신고를 함으로써 부패방지권익위법에 따른 신고자에 해당한다고 인정할 수 있으나, 원고 B에 대하여 인정되는 징계사유의 내용과 이 사건 해임처분의 제반 정황 등에 비추어 볼 때 갑 제9호증의 2의 기재와 갑 제9호증의 1의 음성만으로는 위 신고의 유지 여부를 징계양정에서 고려하고자 하였다는 사정을 넘어 이 사건 해임처분이 위 신고를 이유로 이루어졌다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 더 없으므로, 원고 B의 부패방지권익위법에 따른 불이익조치 등에 관한 주장도 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴보지 않더라도 이를 받아들일 수 없다(부패방지권익위법 제63조에 따른 불이익의 추정은 신고자가 같은 법 제62조의2 제1항에 의한 불이익조치에 대한 원상회복 등의 조치를 신청하는 등의 경우에 적용되는 것인데, 원고 B이 위와 같은 조치를 신청하였다고 볼 만한 정황이나 자료는 전혀 없다). 끝으로 보건대, 갑 제7호증의 기재만으로는 위 신고가 국민의 건강과 안전, 환경, 소비자의 이익, 공정한 경쟁 및 이에 준하는 공공의 이익을 침해하는 행위로서 보조금법 제40조 제1호에 따른 거짓 신청이나 그 밖의 부정한 방법으로 보조금이나 간접보조금을 교부 또는 지급받거나 그 사실을 알면서 보조금이나 간접보조금을 교부하거나 지급하는 행위가 발생하였거나 발생할 우려가 있다는 사실을 신고하거나 위와 같은 행위에 대한 수사의 단서를 제공하는 것에 해당함으로써 공익신고법 제2조 제2호에 따른 공익신고라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고 B의 공익신고법에 따른 불이익조치 등에 관한 주장 역시 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴보지 않더라도 이를 받아들일 수 없다.

징계해고의 정당성에 관하여 피고의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 원고들의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위 등 원고들과 피고가 이 법원에서 추가한 증거에 의하여 알 수 있는 징계사유 발생 무렵부터 이 사건 해임처분 무렵까지의 제반 정황을 보태어 보면, 원고들은 피고의 업무 관련 규정과 위계질서를 무시하거나 역사관장의 지시 및 결정에 정면으로 반발하여 고의적이고 지속적으로 규정 및 지시에 따른 업무를 해태하거나 이행하지 않는 등의 비위행위를 하였고(특히, 원고 B은 학예연구부 부장으로서 피고의 역사관장에 대한 대면보고는 물론 업무 진행 상황에 관한 수시 보고도 회피하였고, 그 과정에서 상당한 금액의 예산집행이 수반되는 업무가 실행되기도 하였다), 피고의 업무 관련 규정과 역사관장 등의 업무 지시 또는 결정이 위법 또는 부당하거나 그 이행이 불가능하다고 볼 만한 사정이 전혀 없는 이상, 원고들의 비위행위로 인하여 피고의 위 계질서가 문란하게 될 위험성이 매우 크다고 할 것이므로 원고들에게는 사회통념상 피고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 인정된다. 이에 대하여 원고들은, 원고들의 비위행위에 가담한 다른 직원들에게는 피고가 아무런 징계를 하지 않거나 원고들보다 가벼운 징계를 하였으므로 이 사건 해임처분은 정당성을 인정할 수 없다는 취지로 주장하나, 원고들의 위와 같은 주장은 불법의 평등을 요구하는 것으로서 헌법상 평등은 불법의 평등까지 보장하는 것이 아니므로 위 주장은 그 자체로도 이를 받아들일 수 없을 뿐만 아니라, 원고들의 위 비위행위에 가담한 다른 직원의 직위나 직책에 따른 책임의 정도가 원고들의 그것과 같다고 볼 수도 없고, 만약 원고들과 비교하여 그 직위나 직책이 유사할 뿐만 아니라 비위행위의 내용도 유사하거나 더 중한 직원이 있다 하더라도, 자신의 잘못을 인정하고 반성하는 정도에 따라 비위행위의 재발 가능성 등에 따른 평가를 달리 할 수 있는 것이며, 원고들 이외에 자신의 잘못을 인정하지 않거나 반성하지 않는 직원이 있다고 볼 만한 정황이나 자료가 전혀 없는 이상, 위 주장은 어느 면으로 보나 이를 받아들일 수 없다.