부산고등법원 2024. 7. 24. 선고 2024나10040 판결

피고는 주정의 제조와 판매 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에서 근무하였던 사람들이다.

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 개정됨에 따라 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 제19조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였는데, 위 개정 규정은 같은 법 부칙(제11791호, 2013. 5. 22) 제1호에 따라 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 적용되었다.

피고는 근로자의 정년을 만 55세로 정하고 있던 취업규칙을 개정하여 만 60세로 정년을 정하면서 2017. 1. 1.부터 만 55세가 되는 월의 말일을 초과하여 계속 고용되는 근로자에 대하여 임금피크제를 시행하기로 하고, 임금피크제 대상자에 대한 급여는 임금피크제 적용 전 체결된 연봉계약서상의 연봉을 기준으로 순차적으로 삭감하여 만 56세까지는 위 기준연봉의 90%, 만 57세까지는 위 기준연봉의 80%, 만 58세까지는 위 기준연봉의 70%, 그 이후에는 위 기준연봉의 60%를 지급하기로 하였다(이하 ‘이 사건 임금 피크제’라 한다).

이 사건 임금피크제 시행으로 변경된 피고의 취업규칙 및 위 취업규칙에 따른 임금피크제 운영요령 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

원고 B은 1963년 2월생으로 2017. 4. 1.부터 이 사건 임금피크제의 적용을 받기 시작하였다가 2022. 3. 31. 퇴사하였고, 원고 D는 1962년 9월생으로 2017. 10. 1.부터 이 사건 임금피크제의 적용을 받기 시작하였다가 2022. 9. 30. 퇴사하였다.

원고들 주장의 요지

이 사건 임금피크제를 도입하는 취지의 취업규칙 개정은 위 임금피크제 적용대상 근로자들의 임금을 삭감하는 것을 내용으로 하므로 근로조건의 불리한 변경에 해당함에도 근로자들의 회의방식에 의한 변경 등 그 절차적 요건을 갖추지 아니하여 무효이다.

이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금피크제 적용대상 근로자들을 차별하는 것으로 강행법규인 고령자고용법을 위반하여 무효이다.

이 사건 임금피크제의 절차적 하자 존부에 대한 판단

제1심판결문 6면 2행의 “피고의 임금지급률이”를 “정년 이전 5년간 피고의 임금지급률이 위와 같이”로 고친다.

제1심판결문 6면 6행의 “없다”를 “없고, 위와 같은 임금지급률의 감소는 정년 연장으로 기대할 수 있었던 추가적인 이익의 감소 즉, 원고들이 정년이 연장된 5년 동안에도 기존 임금체계를 적용한 임금을 지급받을 것을 전제로 그 기대이익이 줄어든 것에 불과하므로 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 원고들이 적극적으로 경제적 손실을 입었다고 보기도 어렵다”로 고친다.

제1심판결문 6면 11행의 “유지하였다”를 “유지하였다(2017년부터 2022년까지 위 복리후생금으로 원고 B은 7,223,180원, 원고 D는 7,070,980원을 피고로부터 지급받은 것으로 보인다)”로 고친다.

이 사건 임금피크제의 실체적 하자 존부에 대한 판단

제1심판결문 9면 18행의 “앞서 본 바와 같이” 앞에 “원고들은, 원고들의 정년 연장은 고령자고용법이 개정됨에 따라 의무화된 것이므로 이 사건 임금피크제의 유불리를 판단하는 기준이 될 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나”로 고친다.

소결론