부산고등법원 2025. 5. 29. 선고 2024나12661 판결

원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에 제출된 증거와 이 법원에 제출된 증거를 종합하여 다시 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다고 인정되며, 거기에 원고들이 항소이유로 주장하는 바와 같은 잘못이 없다. 이에 이 법원의 판결 이유는 원고들이 이 법원에서 강조하는 주장에 대하여 아래 제2항에서 추가 판단하는 외에는 제1심판결 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

그러나 이 사건 임금피크제를 정년유지형 임금피크제로 볼 수 없음은 제1심판결 이유와 같고, 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정으로 제19조 제1항에서 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하면서 함께 위 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 경우 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 하는 제19조의2도 신설하였는바 법률 규정상으로도 정년 연장과 임금피크제 등 임금체계 개편의 관련성이 분명히 인정되는 점, 이 사건 단체협약에도 이 사건 임금피크제가 위와 같은 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장에 대비한 임금제도 개편이라고 명시되어 있는 점, 피고는 고령자고용법 제19조의 '만 60세'를 넘어 '만 60세가 되는 해의 12월 31일까지'로 정년을 연장한 점까지 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제라고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

또한, 근로기준법이 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 임금 총액의 10%를 초과하지 못하도록 하고(제95조), 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급하도록 하는(제46조) 등 임금 감액을 제한하고 있고, 임금피크제 지원금의 지급이 2018. 12. 31. 종료되는(고용보험법 시행령 제28조의2 제1항) 등 임금피크제 실시에 따른 대상조치가 한정되어 있다는 점을 고려하면 임금 감액률과 적용기간을 제한하여 임금피크제를 운용하는 것이 보다 바람직하고 그러할 필요도 있으나, 고령자고용법 제19조제2의 제1항의 신설 취지와 문언, 관련 규정 체계 등에 비추어 위 규정의 임금체계 개편이 원고들이 주장하는 바와 같은 제한을 받고 이를 위배하는 경우 효력이 없다고 보기는 어려우며, 그것이 근로자들에게 보다 유리한 방식으로 이루어지지 않았다거나 결과적으로 사업주가 이익을 얻었다고 하더라도 그렇다. 나아가 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 입는 불이익이 과도하다고 보기 어려움은 제1심판결 이유에서 본 바와 같은바, 원고들이 주장하는 사정을 들어 이 사건 임금피크제가 과잉금지원칙에 위배된다고 할 수 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고들은, 이 사건 단체협약의 문언상 이 사건 임금피크제의 적용시점은 '만 55세'임이 명백하므로, 이와 달리 적용시점을 '한국식 나이 55세'로 규정한 임금피크제 운영규정(취업규칙)은 무효라고 주장한다. 또한, 피고가 이 사건 임금피크제를 '한국식 나이 55세'부터 적용하는 것은 기망행위로서 불법행위도 성립한다고 주장하며, 예비적 청구금액을 불법행위에 기한 손해배상금으로서도 구하고 있다.

이 사건 단체협약상 임금피크제 적용대상은 '55세가 되는 해 11월 1일부터'라고 기재되어 있음은 기초사실에서 본 바와 같다. 그리고 갑 제3, 22, 23, 29호증, 을 제22호증의 각 기재에 의하면, 근로자들의 개별 동의서, 피고의 임금협상 제시안 및 이 사건 노동조합의 설명자료에 정년이 '60세'로, 임금피크제 적용대상이 '53세' 또는 '55세'라고 각각 기재되어 있을 뿐이고 어느 쪽에도 나이 앞에 '만'이 표기되어 있지 않은 사실, 2015년경 발간된 피고 회사 소식지에 '만 55세가 되는 해부터 임금을 전년보다 임금을 10%씩 줄이는 방식'이라고 기재되어 있는 사실, 2015. 10.경 발간된 고용노동부발간 자료에 'B 사례: 정년을 55세에서 60세로 늘리면서, 55세부터 매년 직전년도 고정급여의 10%씩을 감액'이라고 기재되어 있는 사실은 인정된다.

그러나 이 사건 단체협약의 위 문언 자체만으로는 '55세'가 만 나이를 의미함이 분명하다고 할 수 없고, 위 근로자들의 개별 동의서, 피고의 임금협상 제시안 및 이 사건 노동조합의 설명자료는 모두 이 사건 단체협약 체결 전 작성된 것으로서 만 나이와 한국식 나이를 엄격한 구분 없이 혼용하여 기재한 것으로 보이고, 위 피고 회사 소식지는 그 성격상 발간 담당자가 인터넷 기사 등을 참조하여 작성한 것으로서 피고가 이 사건 단체협약 체결 후 그 내용을 대외적으로 공표한 것이라고 보기 어려우며, 위 고용노동부 자료는 2015. 6.경 조사한 결과에 기초한 것으로서(갑 제23호증 45, 53쪽 참조) 이 사건 단체협약의 내용을 정확히 반영하였다고 볼 수 없다. 그리고 위 문서 작성 당시에는 위와 같은 만 나이와 한국식 나이에 관한 혼용 기재로 인하여 또는 그 밖의 이유로 임금피크제 적용 나이에 대한 의견이나 인식이 노사 간에 합치되지 않았다고 하더라도, 제1심판결 이유와 같이 이 사건 단체협약에 기재된 '55세'는 '한국식 나이 55세'를 의미하고, 노사 쌍방 모두 이를 인식하고 있었다고 봄이 타당하므로[이 사건 단체협약에 임금피크제의 도입배경으로 '근무기간 연장에 비례한 생애 소득 증가분을 감안하여 54세 임금대비 평균 68% 수준으로 임금 조정'을 기재한 것은 노사 간 이 사건 임금피크제를 '한국식 나이 55세'부터 적용하기로 합의한 이유를 설명하기 위함인바, 그 내용이 별다른 의미를 갖고 있지 않다거나 이 사건 노동조합이 이를 검토하지 않았다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없고, 원고들의 주장에 부합하는 듯한 갑 제28호증(BH의 진술서)도 믿지 않는다], 결국 노사 간에 이 사건 단체협약으로 이 사건 임금피크제를 '한국식 나이 55세'부터 적용하기로 하는 최종 합의가 이루어졌다고 할 것이다. 이는 제1심판결 이유에서 본 바와 같이 피고가 이 사건 단체협약 체결 직후 '노사공동 인사제도 개선위원회' 협의를 2차례 거친[원고들은 이 사건 단체협약 체결 후 개최된 '노사공동 인사제도 개선위원회'에서 임금피크제 적용 나이에 관한 노사 간 다툼이 심하였다고 주장하면서 그에 부합하는 듯한 갑 제28호증(BH의 진술서)을 제출하고, 한편으로는 '노사공동 인사제도 개선위원회'에서 임금피크제 적용 나이는 물론 임금피크제 자체를 제대로 논의한 바가 없었다고 주장하면서 그 증거로 갑 제31호증(인사제도 개선위원회 회의록)을 제출하였는바, 원고들의 위 각 주장은 모순되고 위 각 증거 역시 일방적 진술 또는 작성 문서이므로 위 주장과 증거는 믿지 아니한다] 후 '한국식 나이 55세'부터 이 사건 임금피크제를 적용한다고 명시한 임금피크제 운영규정을 제정한 점, 피고가 그 무렵 근로자들을 대상으로 '2016. 1. 1.부터 한국식 나이 55세(1962년생)인 자에 대하여 임금피크제가 적용된다'고 기재한 자료를 기초로 이 사건 임금피크제에 대한 설명회도 개최한 점, 피고가 2016년부터 '한국식 나이 55세' 근로자들을 대상으로 이 사건 임금피크제에 따라 임금을 감액하여 지급한 점, 이 사건 노동조합도 이 사건 임금피크제가 '한국식 나이 55세'부터 적용됨을 전제로 그 개선을 요구하였을 뿐인 점(을 제18, 23호증)을 보더라도 그렇다.

따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

제1심판결은 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다.

판사 이수연(재판장) 조미화 박규도