부산고등법원 1999. 5. 3. 선고 99노34 판결

쟁의과정에서 물리적인 방법으로 관리직 사원 등 다른 회사원들의 근무를 방해하고 그들의 신체에 대하여 폭력을 행사하여 상해를 입게 하고 회사의 기물을 손괴하는 행위를 한 것은 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없어 이는 업무방해죄를 구성한다 ( 1999.05.03, 부산고법 99노 34 )

[요 지] 노동조합측이 정리해고의 실시를 전제로 그 범위, 규모, 실시방법, 대상자 선정기준 등에 대하여 사용자인 회사측과 협의를 하였다면 모르나 단체협약이나 노동쟁의의 대상이 아닌 정리해고의 실시 자체를 반대하면서 이에 대하여 형식적으로 노동위원회의 조정절차를 거친 후 곧바로 돌입한 쟁의행위는 그 목적이나 절차가 적법하다고 볼 수 없고, 쟁의과정에서 물리적 방법으로 관리직 사원 등 다른 회사들의 근무를 방해하고, 그들의 신체에 대하여 폭력을 행사하여 상해를 입게 하고 회사의 기물을 손괴하는 행위를 한 것이므로 쟁의행위는 그 수단과 태양에 있어서도 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없어 이는 `업무방해죄'를 구성한다고 본 사례이다.

* 사건 / 1999.5.3 선고, 부산고법 제2형사부 99노34

* 피고인 / 김광식(현대자동차 주식회사 전 노조위원장)

* 항소인 / 피고인 및 검사

* 검사 / 고건호

* 변호인 / 법무법인 부산종합법률사무소 담당변호사 윤인성

* 원심판결 / 울산지방법원 1998.12.24 선고 98고합236 판결

[주 문]

원심판결을 파기한다.

피고인을 판시 제1, 2의 죄 및 판시 제3의 (1)의 죄에 대하여 징역 10월에, 판시 제3의 (2) 내지 (34)의 죄에 대하여 징역 8월에 각 처한다.

원심판결 선고 전의 구금일수 중 100일을 판시 제1, 2의 죄 및 판시 제3의 (1)의 죄에 대한 위 형에 산입한다.

[이 유]

위 가항의 항소논지가 이유 없더라도 피고인에 대한 원심의 형은 너무 무거워서 부당하다.

피고인에 대한 원심의 형은 너무 가벼워서 부당하다.

연장근로가 당사자간의 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 방해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 할 것이고,¹이러한 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등의 형사상 책임을 면할 수 없다할 것인 바(대법원

1991.10.22 선고 91도600 판결, 1996.2.27 선고 95도2970 판결 등 참조), 원심이 적법한 증거조사를 거쳐 채택한 증거에 의하면, 피고인 등은 1998.1.13 노동조합을 중앙비상대책위원회(비대위)체제로 전환하고 당일 대의원대회를 열어 쟁의발생을 결의하고, 이어 비대위에서 파업방침을 결정한 후 비대위 속보, 사업부별 게시판 등을 통하여 잔업거부 및 집회 등 파업세부지침을 조합원들에게 전달하여 집회참석을 종용하는 등의 방법으로 집회참가를 선동하여 근로자들이 연장근로를 거부한 채 위 집회에 참석한 사실을 인정할 수 있으므로 이는 쟁의행위로 보아야 하고 또한 피고인 등이 사전에 쟁의행위를 위한 적법한 절차를 거친 바도 없어서 이는 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것으로서 업무방해죄를 구성한다고 할 것이므로 위 항소논지는 이유 없다.

2번 이상이 범죄에 공동가공하는 공범관계에 있어서 공모는 법률상 어떠한 정형을 요구하는 것이 아니고 2인 이상이 공모하여 범죄에 공동가공하여 범죄를 실현하려는 의사의 결합만 있으면 되는 것으로서, 비록 암묵적으로라도 수인 사이에 의사가 상통하여 의사의 결합이 이루어지면 공모관계가 성립하고 이러한 공무가 이루어진 이상 실행행위에 직접 관여하지 아니할 지라도 다른 공모자의 행위에 대하여 공동정범으로서의 형사책임을 지는 것이라 할 것이며 또 결과적가중범의 공동정범은 기본행위를 공동으로 할 의사가 있으면 성립하고 결과를 공동으로 할 의사는 필요 없으며, 나아가 특수공무집행방해치사상죄²는 단체 또는 다중의 위력을 보이거나 위험한 물건을 휴대하고 직무를 집행하는 공무원에 대하여 폭행·협박을 하여 공무원을 사상에 이르게 한 경우에 성립하는 결과적가중범으로서 행위자가 그 결과를 의도할 필요는 없고 그 결과의 발생을 예견할 수 있으면 족하다 할 것인 바(대법원 1997.10.10 선고 97도1720 판결 참조), 원심이 적법한 증거조사를 거쳐 채택한 증거에 의하면, 위 집회는 집회신고를 마친것이기는 하나 마로니에 공원에서 열린 `제108주년 세계노동절기념 및 고용보장과 중앙교섭쟁취를 위한 결의대회'를 마치고 본 집회장인 종묘공원까지 행진하는 도중 15:30경부터 불법집회로 바뀌어 종묘공원 앞에 전 차로를 가로막고 원심 판시와 같은 불법시위로 변질되었던 것인데, 피고인이 그가 노조위원장으로 있는 현대자동차노동조합의 조합원들을 이끌고 위 집회에 참석하였다가 같은 날 15:30경 세운상가 앞 차도를 점거하고 보도블록을 깨어 던지고, 쇠파이프를 휘두르는 불법시위현장에 그 조합원들과 함께 참여하였던 사실을 인정할 수 있는 이상 피고인과 위 불법시위 참가자들 사이에는

순차적 또는 암묵적으로 이 사건 특수공무집행방해의 범행에 대한 공모관계가 성립하였다 할 것이고, 피고인이 직접 쇠파이프를 휘두르거나 투석을 하는 등의 실행행위를 분담하지 아니하였다고 하더라도 다른 공범자의 행위에 대하여 공동정범으로서의 책임을 면할 수는 없다 할 것이며, 피고인이 시위에 가담한 사람들이 던지는' 보도블록이나 쇠파이프에 맞아 위 불법시위를 진압하려는 경찰관들이 상해를 입으리라는 점 또한 충분히 예전할 수 있었다 할 것이므로 위 항소논지 또한 이유 없다.

근로기준법(1998.2.20 법률 제5510호로 개정된 것) 제31조는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 근로자를 해고할 수 있되(제1항), 이 경우 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며(제2항), 제2항의 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 그 노동조합에 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하도록(제3항) 규정하고 있고, 근로자참여및협력증진에관한법률 제19조 제1항 제7호는 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙 등에 대하여 노사협의회가 협의하여야 할 사항으로 규정하고 있으며, 현대자동차 주식회사의 단체협약(1999.3.31까지 유효) 제31조에도 `정리해고 제한'이라는 제목으로 `회사는 경영상 부득이한 사유로 인원을 정리하고자 할 때는 60일 이전에 정리사유를 통보하며 정리대상, 규모는 협의하되, 절차와 위로금은 당시 상황에 따라 조합과 합의한다'고 규정하고 있는 바, 위 각 규정들을 종합하여 보면, 정리해고의 기준, 절차, 방법 등은 노조와의 협의를 요하는 사항이라 할 것이나, 정리해고 실시 여부의 결정은 경영권³에 속하는 사항⁴으로서 단체교섭 또는 노조와의 협의사항이 아니라고 할 것이며, 쟁의행위의 대상도 아니라고 할 것인 바, 기록에 의하면, 현대자동차 주식회사는 국내경기의 침체와 1997년 말의 외환위기에 따른 자동차 내수판매의 부진으로 자동차 생산라인의 가동률이 50% 이하로 떨어지게 되자(1998.1월부터 6월까지의 평균 가동률 4.1%) 회사는 이로 인한 판매수입금의 감소와 유휴인원에 대한 계속적인 인건비 지출로 경영난을 겪게 되고 이러한 상태가 계속되는 경우 도산의 위

험이 있다고 판단하고 이에 대한 대책으로 신규채용 중단, 사내외 파견 및 그룹사 전출, 간부사원 고용조정, 희망퇴직제 실시, 임원 급여 및 상여금 삭감, 근무시간 단축, 휴일 및 시간의 근로 중단 등의 조치를 취하였으나 효과가 없자 이른바 정리해고를 실시하기로 하고, 같은 해 4.23경 노동조

합에 경영상의 사유로 여유인력에 대한 고용조정계획을 통보하고 해고를 피하기 위한 대책 마련과 고용조정 대상자의 선정기준 등을 제시하고 이에 대한 협의를 요청하였으나, 피고인 등의 노동조합측에서는 근로시간 단축, 근무형태 변경, 일자리 나누기 등의 방법을 제시하는 등 가동률 저하로 남아도는 인력에 대한 대책을 마련하여야 한다는 점에 대하여는 상당 부분 공감하면서도 민주노총 등 노동계의 방침에 따라 정리해고자체를 전혀 수용할 수 없다고 하면서 단체협약에 대한 보충교섭을 요구하여 결국은 이 사건 노동쟁의에 이르게 된 것으로서, 회사측의 위 정리해고 계획은 위와 같이 일단은 법률이나 단체협약이 정한 요건을 갖춘 적법하고 정당한 것으로 보이는 바 그렇다면 노동조합측이 정리해고의 실시를 전제로 그 범위, 규모, 실시방법, 대상자 선정기준 등에 대하여 사용자인 회사측과 협의를 하였다면 모르나 단체교섭이나 노동쟁의의 대상이 아닌 정리해고의 실시 자체를 반대하면서 이에 대하여 형식적으로 노동위원회의 조정절차를 거친 후 곧바로 돌입한 이 사건 쟁의행위는 그 목적이나 절차가 적법하다고 볼 수 없고(위 조정신청으로 1998.5.25 중앙노동위원회로부터 “위 노동쟁의조정신청사건은 노동조합및노동관계조정법상의 노동쟁의라고 보기 어려워 조정안을 제시하지 아니하고 관계법의 절차에 따라 해결할 것을 권고한다”라는 결정을 받은 것을 가지고 위 노동조합및노동관계조정법이 정한 조정을 거쳤다고 보기도 어려우며 위 권고결정 이후에도 노동조합은 회사측과 아무런 협상을 한 바 없다5) ), 쟁의과정에서 물리적인 방법으로 관리직 사원 등 다른 회사원들의 근무를 방해하고 그들의 신체에 대하여 폭력을 행사하여 상해를 입게 하고 회사의 기물을 손괴하는 행위를 한 것이므로 이 사건 쟁의행위는 그 중단과 태양에 있어서도 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없어 이는 없무방해죄 6) 를 구성한다고 한 것이므로 이 부분 항소 논지도 이유 없다.

따라서 형사소송법 제364조 제2항에 의하여 직권으로 원심판결을 파기하고, 양형에 대한 판단을 겸하여 다시 다음과 같이 판결한다.

이 법원이 인정하는 범죄사실은 원심판결의 범죄사실 첫 머리에 `피고인은 1998.5.15 울산지방법원에서 공직선거및선거부정방지법위반죄로 벌금 70만원의 형을 선고받고 같은 달 23일 위 판결이 확정되었고'를 추가하는 외에는 원심판결의 범죄사실과 같고, 증거의 요지는 원심판결의 증거와 요지에 `수사기록 제1책 1271면에 편철된 검찰주사 작성의 처분미상전과 확인결과보고서의 기재'를 추가하는 외에는 원심판결의 증거의 요지와 같으므로 형사소송법 제369조에 의하여 이를 그대로 인용한다.

각 형법 제314조 제1항(업무방해의 각 점, 각 징역형 선택), 집회및시위에관한법률 제19조 제4항, 제5조 제1항 제2호(불법 집회·시위 참가의 점, 징역형 선택, 형법 제185조 제30조(일반교통방해의 점, 징역형 선택), 형법 제144조 제2항, 제1항, 제136조 제1항, 제30조(특수공무집행방해치상의 점), 폭력행위등처벌에관한법률 제2조 제8항, 제1항, 형법 제319조 제1항(건조물침입의 점, 징역형 선택)

형법 제52조 제1항, 제55조 제1항, 제3호(자수)

형법 제53조, 제55조 제1항 제2호(판시 특수공무집행치상죄에 대한 가담 정도, 판시 업무방해죄에 대하여 피고인이 나름대로 질서를 유지하면서 비폭력적인 방법으로 집회와 쟁의를 진행하기 위하여 노력하였고, 이 사건 쟁의행위의 막바지에 피고인이 노동조합의 의사와 상관 없이 중재안을 수용하여 예정된 경찰력에 의한 강제진압이 필요 없도록 함으로써 그 과정에서 예상되는 인적, 물적 피해를 방지한 점 참작)

형법 제57조[판시 제1, 2죄 및 판시 제3의 (1)죄에 관한 형에 산입]

정리해고제도가 법제화되었다고는 하나 시각에 따라서는 사회보장제도가 미비한 우리나라에서 기업주의 부실경영과 정부의 경제정책 실패 등으로 인한 기업경영상의 위기를 정리해고라는 방법으로 해결하려 함으로써 근로자들에게만 고통을 부담시킨다는 비난의 여지가 있는 점 회사측에서 노동조합과 이 사건 고용조정에 관한 협의 도중 기습적으로 노동부에 정리해고에 대한 신고를 하여 신뢰를 저버린 점, 현대자동차 주식회사는 창립 이래 지난 20여년간 계속하여 성장과 흑자경영을 해 왔으며, 이 사건 후 엄청난 자금이 소요되는 기아자동차 주식회를 인수한 점 등 피고인 등이 이 사건 쟁의행위에 나아가게 된 데 대한 동기에 참작할 바가 있고, 위 작량감경 사유와 같이 피고인에게 유리한 정상이 있으나, 정리해고제도는 종래 대법원 판례에 의하여 승인되어 오다가 1996.12.20 근로기준법의 개정으로 도입된 것으로써 1998.2.6 노사정위원회의 합의를 거쳐 1998.2.20 근로기준법이 재차 개정 공포됨으로써 그때부터 시행하도록 된 제도임에도 불구하고 가동률 저하로 남아도는 인력을 어떤 방법으로든지 해결하여야 한다는 점에 대하여는 노동조합도 인식을 함께 하면서도 민주노총 등 노동계의 정치적 논리만을 대변하여 정리해고 자체를 거부하고 노동조합이 제시하는 방법에 의한 해결책만을 고집하면서 이 사건 불법쟁의행위에 돌입함으로써 현대자동차 주식회사 자체의 생산손실은 물론 수많은 협력업체들의 도산을 불러 왔을 뿐만 아니라 경제위기에 처해 있는 국가의 대외적 신용을 더욱 떨어지도록 하였으며 무엇보다도 피고인들의 인간다운 삶이나 생존권을 지키기 위하여 이 사건 쟁의행위에 나아갔다면 더더욱 비폭력적이고 평화적인 방법으로 쟁의행위를 하여야 함에도 불구하고, 피고인 등 노동조합 집행부에서 조

직하고 관리하였던 이른바 사수대 대원들이 근무 중인 직원들을 인격적인 모욕을 가하는 방법으로 폭행 또는 상해를 가하고 가혹행위를 한 것은 피고인이 비록 이를 직접 지시하지는 아니하였다 할지라도 사수대의 선발이나 관리 통제상의 책임은 최종적으로 노조위원장인 피고인이 져야 할 것이라고 판단되어 피고인에게 실형을 선고한다.

판사 손기식(재판장), 최인석, 이영동

________________________

따라서 정리해고의 기준, 절차, 방법 등은 노조와의 협의를 요하는 사항이라 할 수 있지만, 적어도 정리해고제 자체의 도입이나 그 실시 여부는 사용자에게 교섭의무가 있는 단체교섭사항이라고 볼 수 없다 할 것이다. ② 또 단체협약의 보충교섭사항이 되는지 여부에 관하여 보건대, 위 단체협약 제6조는 `보충협약'이란 제목하에 보충협약은 협약내용이 누락되었거나 협약의 미진(해석의 차이 등), 사회적·경제적 여건의 변화 또는 법률의 개정으로 인하여 당연히 수정되어야 할 사항에 대하여 유효기간 중 1회에 한하여 하도록 규정하고 있다. 그런데 정리해고에 관하여는 위에서 본 바와 같이 이미 법률 및 단체협약에서 자세한 규정을 두고 있기 때문에 보충교섭을 위한 위 단체협약 제6조 소정의 어느 요건에도 해당한다고 할 수 없고, 또 노조가 내세운 `고용안정협약'은 정리해고시 노조와의 협의를 거치도록 한 현행법과 단체협약의 규정과는 달리 노조와의 합의를 요구하고 있는 점에서도 보충교섭의 대상이 된다고 볼 수 없다 할 것이다. ③ 나아가 기본적으로 노조는 `정리해고제의 철폐 내지 저지 주장'을 관철시킬 목적으로 정리해고의 범위, 기준 등 근로조건의 변경에 관하여 협의하자는 회사의 요청을 거부하고 쟁의행위에 나아간 것인 만큼 그 `목적'에 있어서 정당하지 않을 뿐만 아니라, 쟁의과정에서 조업을 못하게 방해하고 폭력까지 행사한 점에서 그 수단과 방법에서도 정당성을 갖추지 못하였다.

그러나 쟁의행위 중 폭력 또는 파괴행위가 그 적정한 범위를 일탈하였을 경우에는 권리남용이 되어 위법성을 조작하지 않는다(평화방송 사건, 대판 1992.5.8 91도3051).