부산지방법원 동부지원 2016. 8. 25. 선고 2015가합104175 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제2, 3호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 당사자본인신문결과, 변론 전체의 취지

다음과 같이 이 사건 정직처분은 절차적으로 부당하고, 징계사유가 존재하지 않으며, 징계양정이 부당하여 무효이다.

이 사건 정직처분은 무효이므로, 피고는 원고에게 정직을 당하지 않았더라면 받을 수 있었던 임금 및 상여금을 지급할 의무가 있다.

C를 출석시킨 노사 공동조사를 하지 않은 것이 단체협약 제36조 제3호, 제4호를 위반한 것인지에 관하여 보건대, 을 제11, 15호증(가지번호 포함)의 기재에 의하면, 이 사건 정직처분에 앞서 피고와 노동조합은 사전협의를 거쳐 2015. 4. 15. 원고에 대한 노사 공동 사실조사를, 2015. 4. 16. 2차 노사 공동 사실조사를 실시한 사실, 한편, 피고는 사건 당일인 2015. 4. 8. 원고와 C로부터 각각 진술서를 제출받았고, 2015. 5. 6. 원고로부터, 2015. 5. 7. C로부터 다시 진술서를 제출받은 사실, 피고는 2015. 5. 7. 인사위원회를 개최하였으나 원고가 진술서 제출을 이유로 출석하지 않자 2015. 5. 15. 원고와 노동조합 측 증인 및 참관인들이 참석한 가운데 다시 인사위원회를 개최한 사실, 2차 인사위원회에서 원고와 C의 진술서 내용을 토대로 원고에 대한 질문·답변이 이루어진 사실을 인정할 수 있다.

이에 따르면 피고는 단체협약에서 징계대상자의 방어권을 보장하기 위하여 규정하고 있는 절차들을 모두 거친 점, C는 노동조합 지침에 따르지 않았다는 이유로 원고로부터 협박을 받았다고 주장하는 사람이므로 C를 출석시켜 노사가 공동으로 조사를 할 경우 C의 자유로운 증언을 기대하기 어려울 뿐 아니라 2차 피해를 우려하지 않을 수 없는 상황이었던 점, 원고는 2차 인사위원회에서 C의 진술 내용에 대하여 소명할 기회를 가진 점, 단체협약상 피고에게 징계대상자가 신청한 증인을 채택할 의무나 관련자들의 진술서를 공개할 의무는 없는 점 등을 고려하면, C에 대한 노사 공동 사실조사를 하지 않았다거나 C 진술서의 열람을 거부하였다고 하여 이 사건 정직처분 절차가 단체협약을 위반하였다거나 부당하다고 할 수는 없다.

노동조합법 제36조 제1항(현재의 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항과 동일)은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 위반한 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효라고 규정하고 있으므로, 단체협약에 징계사유를 규정하면서 그 단체협약의 규정에 의하지 아니하고는 징계할 수 없다고 규정하고 있다면, 취업규칙에서 새로이 정한 징계사유는 위 단체협약에 반하는 것으로서 그 사유로는 징계할 수 없다. 따라서 단체협약에서 "회사는 조합원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 징계할 수 없다"고 규정하고 있다면, 단체협약에 규정된 사유 이외에 새로운 징계사유를 규정한 회사의 취업규칙은 무효이다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93다62126 판결 등 참조).

피고의 단체협약에서 단체협약상 기준이 취업규칙에 우선하며(제2조) 취업규칙은 단체협약에 반할 수 없다고 규정하고(제6조) 특히 징계사유에 관하여는 '다음 각 호에 해당하는 자를 제외하고는 징계할 수 없다'고 규정(제34조)하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 단체협약 제34조에서 정한 징계사유만 원고에 대한 징계 근거가 될 수 있고, 취업규칙에 단체협약에는 없는 새로운 징계사유가 규정되어 있다고 하더라도 그것을 징계사유로 삼을 수는 없다고 봄이 상당하다.

이에 따르면, 원고는 연봉제 전환으로 인한 배신감 때문에 C에 대하여 회사 공동 시설을 사적으로 사용하는 사람에게 통상 취할 수 있는 조치를 넘는 대응을 하였음을 알 수 있다. 즉, C에게 개인 물건을 치워줄 것을 요구하는 것에서 나아가, 회사 내 모든 직원들이 사용할 수 있는 공동 샤워장에서 C를 아예 배제하고자 하였다. 당시 원고와 C의 지위(원고는 노동조합의 대의원, C는 조합원이었다), 원고의 표현 방법 등에 비추어 이는 C로 하여금 심한 모욕감과 함께 연봉제 전환 때문에 보복을 당한다는 피해의식과 위축감을 갖게 하기에 충분하였다고 보인다. 그리고 당시 C가 겪은 심리적 고통은, 입장이 다른 사람들 사이의 통상적인 대화에서 감내할 수 있는 범위를 넘는 것이라고 봄이 상당하다.

원고의 위와 같은 행위는 노동조합의 지침에 따르지 않는 조합원에게 폭언을 하고 불이익을 가하여 조합원의 의사를 억압하는 행위로서 단체협약 제9조의 '사내에서 폭행, 협박, 음주, 도박, 근무시간 수면 등으로 규율을 문란케 하거나 타 종업원에게 영향을 끼친 자' 또는 제15호의 '기타 전 각 호에 준할 정도의 불미한 행위를 한 자'에 해당한다고 인정된다(원고는 단체협약 제9조에서의 '타 종업원'은 폭행, 협박 등 행위의 상대방을 제외한 제3자를 의미한다고 주장하나, 그와 같이 한정하여 해석할 근거가 없다).

그러나 C가 속한 SCMC 소속 파트원들에게 샤워가 업무상 꼭 필요하다는 증거가 없고, 이 사건에서 문제가 된 샤워장 외에 다른 공동 샤워장이 존재하며, 원고가 샤워장에 출입하지 말라고 이야기한 것 외에 C의 샤워장 사용을 막기 위한 실질적이고 구체적인 행위를 하지는 않은 점을 고려할 때 원고의 앞서 본 행위가 단체협약 제34조 제10호의 '회사업무를 방해한 경우'에 해당한다고 보기는 어렵다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위행위의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제7, 8호증, 을 제20, 21, 23호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 원고가 C에 대한 집단적 따돌림을 유발하였다는 점은 충분히 증명되지 않았으므로 징계사유에서 제외되어야 하는 점, ② 피고 회사의 단체협약상 정직 1개월은 해고 다음의 중징계에 해당하는 점, ③ 피고 회사의 다른 징계사례들과의 형평(과거 일부 근로자들이 집단으로 장기무단결근, 불법파업 참여, 사내 폭행 등을 한 사안에서 대부분 재심을 통해 15일을 넘지 않는 정직처분을 받았고, 정직 1개월을 받은 경우는 최초 징계처분에 불만을 품고 팀장을 찾아가 폭언과 협박을 한 사례 하나뿐이었다), ④ 원고는 징계결정에 대하여 불복할 수 있는 권리가 있고, 징계의 부당함을 호소하는 내용의 1인 시위를 하는 것은 허용되는 표현의 자유 영역에 속하는 행위인 만큼, 징계를 철회하라는 내용의 1인 시위를 두고 반성하지 않는다는 점만을 들어 가중사유로 삼기는 어려운 점 등을 고려할 때, 비록 C에 대한 폭언 등으로 원고에 대하여 징계처분을 하여야 할 필요성이 있다고 하더라도, 이 사건 정직처분은 비례의 원칙에 어긋나는 것이어서 재량권을 일탈, 남용한 것으로 봄이 상당하다. 이 점에서 이 사건 정직처분은 위법하여 무효라고 인정된다.

갑 제9호증의 1 내지 9의 각 기재에 의하면 이 사건 정직처분에 따른 원고의 정직기간 동안 피고가 원고에게 임금을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 정직처분이 무효인 이상 원고가 이로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 수령지체로 인한 것이므로, 피고는 정직기간 동안 원고가 계속 근로하였을 경우 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부를 원고에게 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구를 전부 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정원(재판장) 안지열 이영림