주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초 사실
피고는 2002. 2. 6. 정밀기계와 그 부속품의 제조 및 판매를 위해 설립된 회사이고, 원고는 2013. 11. 18. 피고에 입사하여 사원으로 근무하였던 사람이다.
피고는 2018. 11. 6. 및 2018. 12. 18. 각 인사위원회를 개최하였고, 2019. 1. 14. 원고에 대하여 '인사담당자의 정당한 업무행위를 명예훼손으로 고소하여 정당한 업무에 대한 방해 및 협박, 이를 악용하여 이동발령을 요구하는 인사권 침해 행위로 회사의 질서와 풍기를 문란케 하였다. 이는 취업규칙(12. 2. 4의 제10항 및 제18항)에서 정한 해고사유에 해당한다.'는 이유로 해고의결을 하였으며, 원고에게 해고되었음을 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
이에 원고는 2019. 1. 22. 피고에게 이 사건 해고에 대한 재심의를 신청하였고, 피고는 2019. 2. 25. 이 사건 해고가 정당하다는 의결을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 3, 4, 5, 을 20, 24의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
이 사건 해고는 해고예고의무 및 단체협약에서 정한 징계절차를 위반하였고, 징계사유가 존재하지 않으며, 징계양정도 과다하므로, 원고는 이 사건 해고에 대한 무효 확인을 구한다.
판단
이 사건 해고의 절차상 하자 여부
해고예고의무 위반 주장
회사가 해고처분을 함에 있어 근로기준법에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 회사가 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고, 그와 같은 사정만으로는 해고처분이 무효라고 볼 것은 아니므로(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 등 참조), 이 사건 해고의 30일 전에 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하여 이 사건 해고가 무효로 된다고 볼 수는 없다.
단체협약에서 정한 징계절차 위반 주장
갑 6의 기재에 의하면, 피고의 단체협약 제36조 제4항에서 '조합원을 징계하고자 할 경우 사전에 조합에 통보해야 하고, 먼저 노사공동으로 사실조사를 해야 하며, 필요시 조합의 대표자를 포함한 3인이 인사위원회에 질의, 참관, 변론할 수 있도록 해야 한다'고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있지만, 앞서 든 증거, 을 23의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ①위 조항에서 정한 사실조사의 의미가 무엇인지 명확하지는 않지만 피고와 피고의 노조가 징계에 앞서 사실관계를 명확히 하는 절차를 거쳐야함을 구체적인 방법, 기간 등에 관한 기재 없이 정한 것으로 보이는 사정, ② 피고의 노조 간부인 C은 2018. 11. 6. 개최된 인사위원회에 출석하여 징계사유에 관한 구체적인 사실관계를 확인하였던 사정, ③ 이후 피고의 노조에서 해고의 정당성 여부는 별론으로 하더라도 원고의 해고가 문제된 해고사유, 즉 해고의 원인이 된 사실관계에 관하여는 특별히 이의를 제기한 사실이 없는 것으로 보이는 사정 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 단체협약 제36조 제4항을 위반하여 노사공동의 사실조사를 하지 않았다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
이 사건 해고의 정당성 여부
관련 법리
근로기준법 제23조 제1항에서 규정한 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다.
17931 판결 참조).
이 사건의 경우
앞서 든 증거, 갑 2, 을 16 내지 19의 각 기재, 증인 D의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고는 피고의 취업규칙 12. 2. 4. 에서 정한 해고사유 제10항(폭행 또는 협박으로 타 종업원의 업무수행을 방해한 자) 및 제18항(회사의 질서와 풍기를 문란하게 하여 타 종업원에게 영향을 미친 자)에 해당하여 정당한 이유가 있다고 봄이 상당하다.
원고는 1988. 3. 14. 피고의 전신인 E 주식회사에 입사하였다가, 2013. 6. 17. 해고(이하 '2013. 6. 17. 자 해고'라 한다)된 사실이 있다. 2013. 6. 17.자 해고의 사유는 '원고가 허위 사실을 보고하여 회사의 업무를 방해하고 안전사고 보고 체계를 무너뜨렸으며 이 사건으로 사기미수죄로 벌금형을 받음으로써 회사의 명예를 실추시켰다'는 것이다.
원고는 2012. 9. 25. 부산지방법원에서 '2007. 6.경 부산 금정구 구서동에 있는 근로복지공단 사무실에서 담당공무원에게, 원고가 2005. 6. 10. 경 승용차를 운전하여 F에 출장을 가던 중 교통사고로 인하여 좌측 무지 백조목 변형 등의 상해를 입었으니 요양급여를 지급해 달라는 취지의 산업재해보상보험 요양신청서를 제출하였다. 그러나 사실은 2005. 6. 10.경에 발생한 교통사고는 원고가 퇴근한 이후에 발생한 것으로서 업무상 출장 중에 발생한 것이 아니었고, 위 교통사고로 위와 같은 상해가 발생한 것도 아니었다'는 범죄사실(사기미수)로 벌금형을 선고받았고, 위 판결은 2012. 10. 3. 확정되었다. 2013. 6. 17.자 해고는 위와 같은 범죄사실로 인해 이루어진 것이다.
피고는 2013. 6. 17.자 해고에도 불구하고 2013. 11. 18. 원고와 사이에 다시 근로계약을 체결하였는데, 원고는 위 근로계약을 체결하면서 '본인은 재입사 후 회사의 제반 사규를 위반하였을 경우 회사의 인사조치(해고 포함)에 대하여 감수할 것을 확약합니다. 또한 본인은 회사의 인사조치에 대하여 민, 형사, 행정상 어떠한 이의도 제기하지 않을 것임을 확약합니다'는 취지의 각서를 작성하여 제출하였다.
원고는 2018. 3. 7. 피고 인사팀 소속 직원인 D을 상대로 'D이 2013. 6. 18. 피고가 운영하는 인트라넷 게시판에 원고가 허위의 후유장해진단서를 발급받고 이를 피고에게 제출하였다거나 자신의 부주의로 사고가 난 것을 마치 품질 문제로 납품업체에 방문하다 사고가 난 것으로 위장하며 허위 내용의 사고경위 확인서를 받아 근로복지공단에 제출하였다는 취지의 글을 게시하여 원고의 명예를 훼손하였다'는 내용의 고소를 하였으나, D은 2018. 7. 31. '고의로 내용을 허위로 작성한 사실이 없고, 원고의 명예를 훼손하거나 비방할 목적이 있었던 것도 아니며, 원고는 허위산재신청과 관련하여 사기미수죄로 처벌받은 전력이 있는 등 내용 전체의 취지를 살펴볼 때 중요부분이 진실과 합치되어 허위 사실을 적시했다고 보기 어렵다'는 이유로 혐의없음(증거불충분) 처분을 받았다.
원고는 위 고소 직후인 2018. 3. 23.경 피고 인사팀 소속 직원에게 원고를 현재의 근무지인 창원공장에서 부산공장으로 인사이동 시켜주면 고소를 취하하겠다는 취지의 발언을 하였는데, 이는 개인적인 목적을 달성하기 위해 피고 소속 직원을 고소한 것으로 볼 여지가 많다.
결론
원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김홍기(재판장) 김성대 정제민
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.