부산지방법원 2010. 9. 29. 선고 2009가합14831 판결

제1주위적 주장 이 사건 2007. 12. 27.자 재임용결정에 따른 원고들의 임용기간은 아래와 같은 이유로 2008. 3. 1.부터 2010. 2. 28.까지의 2년으로 보아야 하므로 원고들은 이 사건 재임용심사 당시 아직 임용기간이 만료되지 아니하여 재임용심사대상에 해당하지 아니하고, 따라서 원고들을 심사대상으로 삼은 이 사건 재임용거부처분은 무효이다.

원고 A, B, C, D, E, F, G, I, K 2002. 6. 4. 교육인적자원부장관으로부터 변경인가를 받은 피고의 정관 부칙 제2조가 '2002. 1. 1. 현재 피고 운영의 대학에 근무 중인 전임강사의 근무기간은 2년으로 한다'는 내용으로 규정하고 있으므로, 피고는 2002년부터 위 원고들을 재임용함에 있어 그 임용기간을 2년으로 보장하였어야 한다. 따라서 이 사건 2007. 12. 27.자 재임용결정에 따른 위 원고들의 임용기간 역시 2008. 3. 1.부터 2010. 2. 28.까지의 2년으로 보아야 하는 이상, 당시 임용계약에서 정해진 임용기간 2008. 3. 1.부터 2009. 2. 28.까지의 1년 부분은 사립학교법 제53조의2 제3항 및 피고의 위 정관 규정에 위배되어 무효이다.

원고 H, J 위 원고들은 M대학에서 근무하던 시절 임용기간 2년이 보장되는 연봉제 전임강사의 신분을 유지하였는데, 피고가 M대학과 N대학교의 통합 당시 'M대학과 N대학교구성원의 신분은 현재의 수준을 유지할 수 있도록 보장하기로 하고 양 대학 교원의 인 사상, 처우상 불이익이 없도록 한다'는 내용의 합의를 하였으므로, 위 원고들은 2006. 3. 1. O대학교로 통합된 이후에도 위 합의에 따라 임용기간 2년을 보장받아야 하고, 따라서 이 사건 2007. 12. 27.자 재임용결정에 따른 위 원고들의 임용기간은 2008. 3.1.부터 2010. 2. 28.까지의 2년이다.

제2주위적 주장 사립학교법 제53조의 2 제7항에 의하면 위 규정이 신설된 2005. 1. 27. 이후에 이루어지는 교원의 재임용여부를 심의함에 있어서는 학칙이 정하는 사유에 근거하여야 함에도, O대학교의 학칙에는 교원의 재임용에 관한 근거 규정이 없을 뿐만 아니라, 2006. 11.에 개정된 교원업적평가규정(갑 제7호증의 2, 별지 관련규정 기재 제14항)과 이 사건 임용규정(별지 관련규정 기재 제13항)은 학칙이 아니고, 가사 교원업적평가규정과 이 사건 임용규정이 학칙이라고 하더라도 피고는 위 교원업적평가규정을 제정하거나 이 사건 임용규정을 개정함에 있어 고등교육법 제6조 제1항, 동법 시행령 제4조 제2항, O대학교 학칙 제72조 및 피고의 정관 제97조의 6 제2호 소정의 제정 및 개정절차를 거치지 않았으므로 위 규정들은 학칙으로서의 효력이 없다. 따라서 교원업적평가규정과 이 사건 임용규정에 근거한 이 사건 재임용거부처분은 사립학교법 제53조의2 제7항을 위반하여 효력이 없다.

예비적 주장

원고 F, G, I, K 제1주위적 주장 중 (1)항 부분이 받아들여지지 아니한다고 하더라도, M대학에서 승계임용된 위 원고들에 대해서는 이 사건 제1주위적 주장 (2)항의 사유로 이 사건 2007. 12. 27.자 재임용결정에 따른 임용기간이 2008. 3. 1.부터 2010. 2. 28.까지로 보아야 하므로, 위 원고들은 이 사건 재임용심사대상에 포함되지 아니하여 위 원고들을 심사대상으로 삼은 이 사건 재임용거부처분은 무효이다.

원고들 전부 위의 각 주장들이 받아들여지지 않는다고 하더라도, 이 사건 임용규정은 근로기준법 제93조 소정의 근로조건에 관하여 작성된 취업규칙으로서, 개정 전의 전임강사(기간제)임용규정(갑 제2호증의 2)에 비하여 재임용심사기준이 원고들에게 불리하게 변경된 이상, 피고는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 함에도 그 절차를 거치지 아니한 채 이 사건 임용규정을 개정하였으므로, 위 규정은 무효이고, 따라서 위 규정을 적용한 이 사건 재임용거부처분 또한 무효이다.

제1주위적 주장 중 (1)항 부분에 관하여

기간임용제 및 사립대학 교원의 재임용계약의 법적 성질 사립학교법 제53조의2 제3항은 '대학교육기관의 교원은 정관이 정하는 바에 따라 근무기간·급여·근무조건, 업적 및 성과약정 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있다.'고 규정하고 있는데, 기간임용제는 정년보장으로 인한 대학교원의 무사안일을 타파하고 연구분위기를 제고하는 동시에 대학교육의 질도 향상시키기 위하여 대학교원을 임용함에 있어 기간을 정하여 임용하고 그 임용기간이 만료되면 임면권자인 학교법인은 교원으로서의 적격성을 심사하여 다시 임용할 것인지 여부를 결정할 수 있도록 허용할 필요가 있다는 취지에서 도입되었고, 따라서 기간임용제 그 자체는 합헌적인 제도로 인정받고 있다(헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33 결정 등 참조). 나아가 사립대학 교원은 학생을 교육하는 대가로서 학교법인으로부터 임금을 지급받으므로 사립대학 교원의 임용계약은 원칙적으로 사법적 법률관계에 기초하는 사법상고용계약에 다름 아니므로(대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689 판결, 2000. 12. 22. 선고 99다55571 판결 등 참조), 학교법인의 사립대학 교원에 대한 재임용 또한 사법적 법률행위로서의 성격을 가지고(대법원 1995. 11. 24. 선고 95누12934 판결 참조), 누구를 교원으로 임용할 것인지 여부는 원칙적으로 당해 학교법인의 자유의사 내지 판단에 달려 있는 것이어서 이러한 임용계약에 조건을 붙일 수도 있고 그 계약이 조건부일 때에는 당연히 그 조건의 성취 여부에 따라 계약의 효력이 좌우된다(대법원 1996. 5. 31. 선고 95다26971 판결 참조).

원고 A, B, C, D, E, F, G, I, K의 의 임용기간 살피건대, 다음과 같은 쟁점별 판단에서 인정되는 여러 가지 사정을 종합하여 보면, 이 사건 2007. 12. 27.자 재임용결정에 따른 위 원고들의 임용기간은 그 인사발령 및 임용계약에서 정한 2008. 3. 1.부터 2009. 2. 28.까지의 1년간이라고 할 것이므로, 위 원고들은 이 사건 재임용심사대상에 해당한다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에서 있는 위 원고들의 위 주장은 모두 이유 없다.

위 원고들이 피고 정관 부칙 제2조 소정의 전임강사에 해당되는지 2002. 6. 4. 교육인적자원부장관의 변경인가에 따라 개정된 피고 정관의 부칙 제2조에서 '2002. 1. 1. 현재 피고 법인이 운영 중인 대학에 재직 중인 전임강사의 근무기간은 2년으로 한다'고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 앞서 본 다음과 같은 사정 즉, 피고가 N대학교의 교원인사규정 제2조 제3항 소정의 전임강사 및 M대학의 교원인사규정 제2조 제3항 소정의 정년보장대상 전임강사와 별도로 근무기간을 계약에 의하여 따로 정한 기간제 전임강사 혹은 연봉제 전임강사를 임용할 목적으로 2000. 4. 1. 기존 교원인사규정과는 다른 임용절차, 임용기간 및 재임용, 보수, 해임 및 임용계약취소 등에 관한 사항을 정한 임용규정, 즉 N대학교의 전임강사(기간제) 임용규정과 M대학의 연봉제 전임교원임용규정을 각 제정한 후 위 각 규정에 근거하여 위 원고들을 신규임용한 점, 앞서 본 바와 같이, N대학교의 교원인사규정 제2조 제2항에서 교원을 전임교원, 전임대우교원, 겸임교원, 명예교원, 석좌교수, 초빙교수, 객원교수로 구분하고 같은 조 제3항에서 전임교원을 다시 교수, 부교수, 조교수, 전임강사로 구분한 후 그 단서에서 '기간제 전임강사는 일정 기간 동안 근무조건 및 보수 등 필요한 사항을 따로 정하여 임용되는 자를 말한다'고 규정하고 있고, M대학의 교원인사규정 제2조 제2항에서 "'교원'이라 함은 전임교원, 전임대우교원, 겸임교원, 명예교원, 초빙교원을 말한다"고 규정하고, 같은 조 제3항에서 "'전임교원'이라 함은 정년보장대상 전임교원(교수, 부교수, 조교수, 전임강사)과 비정년 계약제 전임교원으로 구분한다. 다만, 비정년 계약제 전임교원은 대외적으로 '비정년계약제'라는 명칭을 사용하지 아니할 수 있다"고 규정함으로써, '전임교원'과 '정년, 근무조건 및 보수 등을 따로 정하여 임용되는 전임교원'을 별도로 구분하고 있는 점, O대학교로 통합된 이후에도 N대학교의 교원인사규정을 그대로 사용하여 온 점에 비추어 보면, 위 정관 부칙에서 규정한 전임강사라 함은 N대학교, M대학 및 통합된 O대학교에서 기간제 전임강사제도 및 연봉제 전임교원제도를 시행하기 이전에 위 정관 제37조 제2항에 따라 근무기간을 2년으로 정하여 임용된 전임강사에 한정하여 사용되는 용어라고 할 것이고, 위 원고들은 피고의 정관 제37조 제2항, N대학교의 교원인사규정 제2조 제3항 단서, M대학의 교원인사규정 제2조 제3항에 의하여 '일정기간 동안 근무조건 및 보수 등 필요한 사항을 따로 정하여 임용되는 기간제 전임강사'로서 그 제도의 취지상 교원인사규정 제2조 제3항 단서에 따라 특별히 단기의 계약기간을 정하여 임용되고 정년이 보장되지 않으며 승진·승급이 인정되지 않고 그 임용기간이 언제든지 계약조건에 따라 변동가능성이 있음이 예정되어 있으므로 위 부칙 규정에 따라 일정하게 근무기간 2년의 적용을 받는다고 볼 수 없어 위 정관 부칙 제2조에서 규정한 전임강사에 포함되지 아니한다고 해석함이 상당하다(원고 F, G, I, K은 그들이 M대학에서 2000. 4. 1.자로 시행된 연봉제 전임교원제도에 기하여 임용되었으므로, 2004년 이후에 임용된 교원에게만 적용되는 교원인사규정 제2조 제3항 소정의 비정년 계약제 전임교원에 해당하지 아니하고 임용기간이 2년으로 보장된 전임강사에 해당한다고 주장하므로 살피건대, M대학의 교원인사규정 중 제2조 제3항은 2004. 2.부터 시행된 사실, 원고 F, G, I는 각 2000. 3. 1.부터, 원고 K은 2002. 3. 1.부터 각 M대학에 연봉제 전임교원으로 임용된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 연봉제 전임교원 또한 연봉계약에 의하여 임용된 전임교원으로서 피고와 사이에 1년 단위로 연봉계약을 체결하여 임용된 것이므로, 위 원고들이 M대학의 교원인사규정 제2조 제3항에서 정한 비정년 계약제 전임교원 제도가 시행되기 전에 임용되었다고 하더라고, 위 원고들이 임용된 기초인 연봉제 전임교원제도가 1년 단위의 계약에 기하여 총 임용기간을 제한한 단기의 임용기간을 정할 뿐, 승진·승급을 인정하지 아니하고, 급여를 포함한 근무조건과 업적 및 성과, 재계약조건 및 절차에 관한 계약조건을 별도의 규정 및 개별 계약에 의하여 따로 정하는 전임강사를 시행하고 있었고, 위 원고들이그 전임강사에 해당하는 이상, 연봉제 전임교원이 M대학의 교원인사규정 제2조 제3항에서 규정하는 비정년 계약제 전임교원과 성격을 달리함을 전제로 하는 위 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다).

위 원고들이 피고 정관에서 정한 임용기간을 보장받을 권리를 포기하였는지 가사 위 원고들이 피고 정관 부칙에서 정한 전임강사에 해당된다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 원고 F, G, H, I, J, K을 제외한 나머지 원고들은 N대학교 또는 통합된 O대학교에서 첫 임용일 이후 2009. 2. 28.까지 1년 단위로 재임용을 받아 재임용계약을 체결하여 왔고, 원고 F, G, H, I, J, K은 M대학에서의 임용 첫해 및 2006. 3. 1.부터 2009. 2. 28.까지 계속하여 M대학 또는 통합된 O대학교에서 1년 단위로 재임용을 받아 재임용계약을 체결하여 온 사실(원고 A, B, C, D, E는 2006. 3. 1.부터 계약서 작성을 거부하였으나, 앞서 본 바와 같이 매년 임용기간의 만료 무렵 피고로부터 재임용신청의 절차를 통지받아 피고에게 재임용신청을 하였고, 피고가 심사를 거쳐 1년 단위로 위 원고들을 재임용하여 온 사정에 비추어 보면 위 원고들과 피고 사이에는 임용기간을 1년으로 하는 묵시적 의사합치가 있었다고 봄이 상당하다), 원고 A, B, C, D, E 는 피고 정관 부칙의 시행일인 2002. 6. 4. 이후에도 피고와 사이에 3회에 걸쳐(2003. 2. 1.부터 2006. 2. 28.까지), 원고들 전부는 O대학교로 통합된 이후에도 피고와 사이에 3회에 걸쳐(2006. 3. 1.부터 2009. 2. 28.까지) 각 임용기간을 1년으로 정한 임용계약을 체결한 사실에다가 위 (1)항에서 본 법리를 종합하여 보면, 학교법인인 피고로서는 원고들과 사이에 재임용계약을 체결함에 있어 위와 같은 제반 사정을 고려하여 피고의 정관에서 정한 임용기간 범위 내에서 그 임용기간을 정할 수 있는 한편, 피고 정관에서 정한 임용기간을 보장받을 권리가 포기할 수 없는 권리가 아닌 이상, 교원인 원고들로서도 피고의 정관에서 정한 임용기간보다 단축된 임용기간을 정한 임용계약의 체결에 응할 수 있는 것이고, 나아가 위 임용계약에서 원고들의 의사표시가 하자 있는 의사표시라는 점에 관한 아무런 주장·입증이 없으므로, 원고들은 피고와 사이에 위와 같이 임용기간을 1년으로 정한 임용계약을 체결함으로써 임용기간 2년을 보장받겠다는 정관상의 위 권리를 모두 포기하였다고 봄이 상당하다.

이 사건 2007. 12. 27.자 재임용결정 중 임용기간 1년 부분이 정관에 위배되어 무효가 될 수 있는 그 밖의 사유의 존부 이 사건에 있어 원고들의 위 1년의 임용기간이 사실상 피고의 일방적 의사에 따르는 것과 동일시할 수 있을 정도로 극히 짧아서 교수의 신분보장에 관한 규정을 몰각시키는 결과에 이른다는 등의 특별한 사정이 있다는 점에 대한 아무런 주장·입증이 없는 이상, 원고들의 위 임용기간이 피고의 정관에서 정한 기간보다 짧다는 사정만으로 곧바로 원고들과 피고가 2008년 재임용계약상 임용기간을 1년으로 정한 부분이 피고의 정관 규정에 위배되어 무효로 된다고 볼 수도 없다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다55571 판결 참조).

제2주위적 주장에 관하여

쟁점 2005. 1. 27. 신설된 사립학교법 제53조의 2 제7항이 '교원인사위원회가 제6항의 규정에 의하여 당해 교원에 대한 재임용 여부를 심의함에 있어서는 다음 각호의 사항에 관한 평가 등 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여야 한다'라고 규정하면서 각호에서 '1. 학생교육에 관한 사항, 2. 학문연구에 관한 사항, 3. 학생지도에 관한 사항'이라고 규정하고 있는 사실, 피고는 교원의 재임용에 관하여 이 사건 임용규정및 교원업적평가규정을 두고 있을 뿐 O대학교의 학칙(별지 관련규정 제6항)에 교원의 재임용에 관한 근거규정을 두고 있지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 피고가 교원의 재임용에 관한 근거규정을 학칙(별지 관련규정 제6항 기재의 학칙)에 규정하지 아니한 채 이 사건 임용규정에만 근거하여 원고들에 대하여 재임용심사를 실시하여 이 사건 재임용거부처분을 한 것이 사립학교법의 위 규정에 위배되어 무효인지 여부가 문제된다. 이에 대한 판단에 앞서 아래에서 먼저 위 사립학교법 규정의 의미부터 살피기로 한다.

사립학교법 제53조의 2 제7항의 '학칙'의 의미 다음과 같은 각 사정을 종합하여 보면, 사립학교법 제53조의 2 제7항에서 정한 '학칙'은 고등교육법 제6조 및 동법 시행령 제4조 제1항 등에서 규정하는 '학교규칙'(이른바 형식적 의미의 학칙)만에 국한되는 개념으로 볼 수 없고, 위 학교규칙을 포함하여 위 학교규칙과 제정주체, 절차, 규율대상이 다르다고 하더라도, 명칭과 규정형식에 관계없이 학교가 교육목적을 달성하기 위하여 구체적인 조직, 제도, 학사운영 기타 이용관계 등에 관하여 정하는 일체의 내부규범을 포괄하는 개념(이른바 실질적 의미의 학칙)으로 보아야 하므로, 이 사건 임용규정이 고등교육법에서 정한 개정절차를 거치지 않았다고 하더라도 무효라고 할 수 없다(피고가 이 사건 임용규정을 개정함에 있어 교무위원회의 심의를 거쳐 총장이 재가하고 이사회의 의결까지 거침으로써 피고의 규정류관리규정 제6조에서 정한 개정절차를 모두 거친 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제1호증의 2, 6, 7, 을 제22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 임용규정의 개정 후 이 사건 임용규정을 학내 전자게시판에 게시하였고 2008.10. 15. 재임용 대상자들에게 2009년 재임용 일정을 통지함에 있어 '연구업적 : 연간 20점(전문학술지 주저자 점수 기준 제외)'이라는 점을 함께 고지한 사실을 인정할 수 있다). 즉, 1 일반적으로 학설은 학칙의 개념을 정의함에 있어 광의의 학칙과 협의의 학칙으로 구분하고 있는데, 광의의 학칙이란 실질적 의미로서 '학교가 교육목적을 달성하기 위하여 학교의 조직이나 운영 기타 이용관계 등에 관하여 정하는 일체의 내부 규정 · 규칙'을 의미하는 반면, 협의의 학칙이란 형식적 의미로서 '고등교육법 제6조 및 동법 시행령 제4조 제1항에서 규정하는 학교규칙'을 의미한다고 하고 있는 점, 2 헌법재판소 2003. 2. 27.자 2000헌바26 결정이 구 사립학교법 제53조의2 제3항(1990. 4. 7. 법률 제4226호로 개정되고, 1997. 1. 13. 법률 제5274호로 개정되기 전의 것)에 대하여 '위 규정은 임용기간이 만료되는 교원을 별다른 하자가 없는 한 다시 임용하여야 하는지의 여부 및 재임용대상으로부터 배제하는 기준이나 요건 및 그 사유의 사전통지 절차에 관하여 아무런 지침을 포함하고 있지 않을 뿐만 아니라, 부당한 재임용거부의 구제에 관한 절차에 대해서도 아무런 규정을 두고 있지 아니하는 점, 객관적인 기준의 재임용 거부사유와 재임용에서 탈락하게 되는 교원이 자신의 입장을 진술할 수 있는 기회 그리고 재임용거부를 사전에 통지하는 규정 등이 없으며, 나아가 재임용이 거부되었을 경우 사후에 그에 대해 다툴 수 있는 제도적 장치가 전혀 마련하지 아니하고 있어, 헌법 제31조 제6항에서 정하고 있는 교원지위법정주의에 위반된다'는 이유로 헌법에 불합치된다는 판단을 하자, 그 취지에 맞게 사립학교법 제53조의2 제4항이 개정되고 제5항, 제6항 및 제8항과 함께 위 제7항이 신설된 것으로서, 입법과정에서 위 제7항의 초안에는 '학칙으로 정하는 사항'이 포함되어 있지 아니하였으나, 위 규정을 심사하는 도중에 '학교교육에 관한 사항, 학문연구에 관한 사항, 학생지도에 관한 사항 등 객관적인 사유'가 무엇을 의미하는지에 논란이 있어 분쟁이 발생할 소지가 있다는 지적에 따라 현재와 같이 '다음 각 호의 사항에 관한 평가(학교교육에 관한 사항, 학문연구에 관한 사항, 학생지도에 관한 사항) 등 객관적인 사유로서 학칙으로 정하는 사유'라고 수정하여 가결한 사실은 이 법원에 현저한바, 위와 같은 2005. 1. 27.자 사립학교법 제53조의2 제7항의 신설 취지 및 과정에 비추어 보면 위 제7항의 '학칙'은 반드시 고등교육법 제6조에서 규정하는 바와 같이 학교의 장에 의하여 제정 및 개정되고 같은 법 시행령 제4조 제1항에서 정하는 사항을 기재하여야 하며 같은 조 제2항에서 정하는 제정 및 개정절차를 거쳐야 하는 형식적 의미의 학칙에 국한된다고 할 수 없고, 오히려 널리 학교법인에 의한 자의적인 교원의 재임용을 방지하기 위하여 객관적인 재임용에 관한 근거를 규정한 것으로서 학교 구성원들에 의하여 학교 내부규범으로 인식되는 규범 일체를 의미한다고 해석함이 상당한 점, 3 고등교육법 시행령 제2조 제2항 제4호는 '학칙'이라고 규정하고 있는 반면, 같은 법 시행령 제4조 제1항은 '법(고등교육법) 제6조의 규정에 의한 학교규칙(이하 '학칙'이라 한다)'라고 규정하여 제4조 제1항 이하에서만 '학칙'을 고등교육법 제6조의 규정에 의한 학교규칙의 줄임말로 사용한다고 구분하고 있으므로, 같은 법 시행령 제4조 제1항 이하에서의 학칙은 같은 법 시행령 제2조 제2항 제4호에서 정한 학칙과는 다른 의미라고 볼 수밖에 없어 현행법이 학교에 관련된 일반적, 추상적 규범인 학칙과 학교의장에 의하여 제정되어 고등교육법 시행령 제4조 제1항에서 정하는 사유를 기재한 학칙을 별도로 인정하고 있다고 해석하여야 하는 점, 4 사립학교법 제53조의2 제1항에 의하면 학교의 교원은 당해 학교법인 또는 사립학교 경영자가 임면하되, 교원의 임면권을 당해 학교법인의 정관이 정하는 바에 의하여 학교의 장에게 위임할 수 있을 뿐이고, 고등교육법 제6조 제1항에 의하면 학교의장이 법령의 범위 안에서 학교규칙을 제정 또는 개정할 수 있는데, 사립학교법 제53조의2 제7항에서 정한 학칙과 고등교육법 제6조 제1항에서 정한 형식적 의미의 학칙을 동일한 개념으로 해석하게 되면, 학교법인의 교원 임면권이 학교의 장에게 위임되지 아니한 경우에도 일률적으로 그 임면권이 학교의 장에 의해 제 · 개정된 학교규칙에 의해 제한될 수 있다는 결론에 이르게 되는데, 이로써 자율적으로 결정되어야 할 학교법인과 교원 사이의 임용관계가 과도하게 제한될 우려가 있어 부당하고 위임권자의 권한 이 수임자에 의해 제정된 학칙에 의하여 제한되게 되어 논리적으로도 맞지 아니한 점. 5 고등교육법 제6조는 제1항에서 '학교의 장(학교를 설립하는 경우에는 당해 학교를 설립하고자 하는 자를 말한다)은 법령의 범위안에서 학교규칙을 제정 또는 개정할 수 있다'고 규정한 다음, 제2항에서 '학칙의 기재사항, 제정 및 개정절차, 보고등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다'고 규정하고 있고, 이에 근거하여 고등교육법 시행령 제4조 제1항은 '고등교육법 제6조의 규정에 의한 학교규칙에는 제1호 소정의 전공의 설치와 학생정원부터 제17호 소정의 기타 법령에서 정하는 사항을 기재하여야 한다'는 내용으로 규정하고 있는데, 위 시행령 제4조 제1항의 어느 항목에도 사립학교법 제53조의2 제7항이 규정하는 "교원인사위원회가 교원에 대한 재임용 여부를 심의함에 있어 학칙이 정하는 사유로서 근거하여야 할 '학생교육에 관한 사항', '학문연구에 관한 사항' 및 '학생지도에 관한 사항'의 평가 등 객관적 사유"(이 항에서는 '객관적 사유'라 한다)가 필요적 기재사항으로 규정되어 있지 아니한바, 규정의 내용이 그와 같다면, 고등교육법 제6조 및 동법 시행령 제4조 제1항이 규정하는 학교규칙(이하의 항에서는 '학교규칙'이라 한다)의 필요적 기재사항으로 위 객관적 사유가 명시적으로 규정되어 있지 아니한 이상, 위 객관적 사유가 학교규칙의 필요적 기재사항, 즉 위 시행령 제4조 제1항 제17호 소정의 '기타 법령에서 정하는 사항'에 해당된다고 해석하기 위해서는 적어도 사립학교법 제53조의2 제7항이 '위 객관적 사유가 학교규칙에 기재되어야 한다'는 내용으로 규정하고 있어야 할 것임에도, 사립학교법 제53조의2 제7항은 위 객관적 사유가 이미 학칙(광의의 학칙을 의미함) 내지 학교규칙에 정해져 있음을 전제로, 재임용 심의가 반드시 위 객관적 사유에 근거하여야 한다'는 의무를 부과하는 내용을 규정하고 있을 뿐, '위 객관적 사유를 학교규칙에 필요적으로 기재하여야 한다'는 의무까지 포함하는 내용을 규정하고 있는 것은 아니므로, 만약 사립학교법 제53조의2 제7항 소정의 학칙을 학교규칙으로 해석하여야 한다면, 위 객관적 사유가 학교규칙의 필요적 기재사항임을 인정하기 위한 근거규정을 찾을 수 없게 되어 입법의 불비라는 비판을 면할 수 없는 점, 6 고등교육법 시행령 제2조 제2항은 '학교의 설립인가를 받고자 하는 자는 다음 각호의 사항이 기재된 서류를 갖추어 교육인적자원부장관에게 신청하여야 한다'고 하면서 제4호에서 '학칙'을 들고 있는바, 여기서의 학칙을 학교규칙(일명 원시 학교규칙) 으로 해석하게 되면, 학교의 설립인가를 받고자 하는 자는 설립 당시 원시 학교규칙만을 제출하면 충분하고 나머지 중요한 학칙(예를 들면 교원인사규정 등)을 제출할 필요가 없다고 볼 수밖에 없고, 그와 같을 경우, 교육인적자원부장관은 학교의 제반 규범을 통하여 학교 설립요건의 충족 여부를 심사할 기회를 얻을 수 없다는 문제가 있다는 점, 7 사립학교법 제26조의2 제1항 제2호는 '대학교육기관에 학칙의 제정 또는 개정에 관한 사항을 심의하기 위하여 대학평의원회를 둔다'는 내용을 규정하고 있는바, 여기서의 학칙을 또한 학교규칙으로 이해하게 되면, 대학평의원회의 심사권이 규범과 관련해서는 오직 학교규칙에만 미칠 뿐, 나머지 학교규범인 학칙에 미치지 못한다는 문제가 있으므로, 이 경우에 있어서도 사립학교법 및 동법 시행령이 '학교규칙'을 의미하는 협의의 학칙과 '학칙'을 의미하는 광의의 학칙으로 구분하고 있다고 해석함으로써, 사립학교법이 대학평의원회에 대해 협의의 학칙뿐만 아니라 광의의 학칙인 학교규범 전부에 대한 심의권한을 부여하고 있다고 해석함이 타당한 점.

이 사건 재임용거부처분의 무효 여부 위와 같이 사립학교법 제53조의2 제7항에서 정한 '학칙'은 다양한 학교 내부적 규범을 포괄하는 개념이므로 이 사건 임용규정에서 정한 사유 또한 위 규정에서 정한'학칙이 정하는 사유'에 포함된다고 할 것이고, 한편 이 사건 임용규정은 피고가 정관및 규정류관리규정이 정한 바에 따라 교무위원회의 회의를 거친 후 법인 이사회의 의 결로써 개정하였고, 개정 후에도 규정류관리규정 제11조에 따라 2007. 10. 1. 이후 지속적으로 학내 전자게시판에 게시하였으며, 2008. 10. 15. 재임용 대상자들에게 2009년 재임용 일정을 알림에 있어서도 연구업적: 연간 20점(전문학술지 주저자 점수기준 제외)이라고 하여 개정된 임용규정에 따른 심사기준을 고지한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임용규정에 근거한 피고의 이 사건 재임용거부처분이 사립학교법 제53조의2 제7항에 위배된다고 할 수 없고, 따라서 원고들의 이 부분 주장 또한 모두 이유 없다.

원고 H, J의 제1주위적 주장 및 원고 F, G, I, K의 예비적 주장{위 2. 가의 (2)항및 다의 (1)항 주장}에 관하여 갑 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2004. 12.경 M대학과 N대학교를 통·폐합하여 4년제 일반대학인 O대학교를 설립하기 위한 통합작업을 추진함에 있어, M대학의 학장 P와 N대학교의 총장 Q은 2005. 4. 6. "양 대학 구성원의 신분보장에 대하여는 현재의 수준을 유지할 수 있도록 최대한 보장하며, 명예퇴직과 조기퇴직제도 등을 활성화하여 추진한다."는 내용의 '대학구조개혁 합의의정서'를 작성한 사실, 피고의 학원발전위원회는 2005. 5. 26. 통합의 기본원칙으로 신분 및 처우보장과 관련하여 "대학통합으로 인해 양 대학의 현재 교직원에게 신분상, 처우상 불이익이 없도록 한다.", 교원의 임용과 관련하여 "M대학과 N대학교 교원을 통합대학교의 교원으로 임용함에 있어서 법령에 의거 현 임용조건을 보장하는 제도를 도입 · 시행하고자 한다."는 내용이 포함된 '2006학년도 대학구조개혁 신청서(안)'를 작성하여 M대학과 N대학교의 구성원들에게 공지한 사실, M대학 학장과 N대학교 총장은 또한 2005. 11. 14."이사회의 의결사항과 양 대학 기관장의 합의의정서의 내용에 입각하여 양 대학교원의 인사상, 처우상 불이익이 없도록 개정된 정관과 제 규정에 의하여 별도로 해당 위원회를 구성하여 진행한다."는 내용의 '교원조치계획관련 합의의정서'를 작성한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 1 앞서 본 바와 같은 위 원고들의 임용에 기초가 된 연봉제 전임교원제도및 기간제 전임강사제도의 취지, 2 원고 F, G, I는 2000. 3. 1., 원고 K은 2002. 3. 1., 원고 J는 2004. 3. 1., 원고 H은 2005. 4. 1. M대학에서 연봉제 전임교원 임용규정에 근거하여 임용기간 1년의 전임강사로 신규임용된 이래 2006. 2. 28.까지 계약기간을 2년으로 정하여 재임용된 것을 제외하고는 2006. 3. 1.부터 2009. 2. 28.까지 계속하여 통합 후 O대학교에서 매년 1년 단위로 피고와 사이에 임용기간, 보수 등을 별도로 정하여 재임용계약을 체결하여 온 점, 3 위 각 대학의 통합 이후 2006. 3. 1.부터 위 원고들은 그들의 자유로운 의사로 새로 임용기간을 1년으로 정하여 임용계약을 체결한 이상 이로써 위 원고들은 위와 같이 통합 이전의 M대학에서의 신분을 그대로 보장받을 권리를 포기한 것으로 보이므로 O대학교의 통합 이후 임용기간을 2008. 3. 1.부터 2009. 2. 28.까지로 정한 계약에 대하여 위 합의에 위배된다고 주장함은 금반언의 원칙에 반한다고도 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 위 원고들이 통합 후의 O대학교에서 2006. 3. 1.부터 매년 1년 단위로 재임용을 받아오던 중 2008. 3. 1.에 이르러서도 피고와 사이에 임용기간을 2009. 2. 28.까지로 정하여 재임용계약을 체결한 것이 당초 M대학에서 보장받던 신분보다 불이익하다고 평가하기는 어렵다고 할 것이다. 따라서 위 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

원고들의 예비적 주장{위

관련 규정 및 법리 근로기준법 제94조 제1항은 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'고 규정하고 있는바, 취업규칙은

원고들의 예비적 주장{위

관련 규정 및 법리 근로기준법 제94조 제1항은 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'고 규정하고 있는바, 취업규칙은 노사 간에 일반적으로 적용되는 일정의 법규범이라고 할 것인데, 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만 근로계약상의 개별약정보다는 우선하여 적용되므로, 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효로 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의하며(근로기준법 제97조 참조), 나아가 취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결,2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조), 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 참조), 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 할 것이다(대법원 1993. 9. 14. 선고 92다45490 판결 참조).

이 사건 임용규정이 취업규칙에 해당하는지 여부 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이란 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이라고 할 것인데(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 이 사건 임용규정은 제4조(임용조건) 제1항에서 '전임강사(기간제)는 소정의 교수업적이 객관적으로 평가되고, 교원으로서의 자질이 인정되는 경우에 다음 각호의 범위 안에서 계약조건을 정하여 임용한다.'고 규정한 다음, 각 호에서 근무기간, 보수, 근무조건, 업적 및 성과, 재계약 조건 및 절차 등에 관하여 규정하고, 제4조의 2(승진)에서 '전임강사(기간제)의 승진은 인정하지 아니한다'고 규정하고 있으며, 제5조(재임용) 제1항에서 '전임강사(기간제)의 업적 평가에 대하여는 교원업적평가규정을 준용한다'고 규정하고, 제2항에서 '전임강사(기간제)의 재임용은 다음 각호의 기준을 충족하여야 한다'고 규정한 후 각 호에서 재임용기준을 규정하고 있으며, 제6조에서 해임 및 임용계약취소사유를 규정하고, 제7조에서 강의시수 및 초과강사료의 지급에 관하여 규정하고 있는바, 위 각 규정의 내용에 비추어 보면 이 사건 임용규정은 교원의 근로조건과 복무규율에 관한 준칙을 정한 것 으로서 취업규칙에 해당한다고 할 것이다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 참조).

이 사건 임용규정이 무효인지 여부

동의의 존부 먼저, 피고가 2007. 6. 26. 이 사건 임용규정을 개정하면서 통합된 O대학교 교원의 집단적 의사에 따른 동의를 받았는지에 관하여 보건대, 이를 인정할 만한 증거는 없다.

사회통념상 합리성 여부 1 다음으로 이 사건 임용규정이 사회통념상 합리성을 갖추어 여전히 효력을 가지고 있다고 볼 수 있는지에 관하여 살피되, 그에 앞서 이 사건 임용규정의 개정 전에 피고가 원고들을 재임용함에 있어 적용하였던 전임강사(기간제)임용규정이 무엇인지에 관하여 보기로 한다. 2 이 사건 임용규정 전에 적용되었던 전임강사(기간제)임용규정 가 피고가 N대학교 및 M대학을 O대학교로 통합함에 있어 M대학 소속이던 원고 F, G, H, I, J, K을 2006. 2. 7. N대학교의 교원으로 임용한 후 다시 2006. 3. 1. O대학교의 교원으로 임용한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이와 같은 사실관계 및 을 제17 내지 20호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 나항 기재의 사실을 종합하여 보면, 위 각 대학이 O대학교로 통합된 이후 원고들을 재임용함에 있어 적용하였던 임용규정은 별지 관련규정 제9항 기재의 N대학교 전임강사(기간제)임용규정 (을 제16호증)이라고 할 것이다. 나 자백의 취소 여부 원고들은 당초 2009. 11. 25.자 준비서면에서 피고가 기간제 전임강사를 정규전임강사처럼 교육부에 보고하여 각종 혜택을 받아오면서 실제 재임용을 함에 있어서는 애초 재임용절차라는 것을 두지 않고 전임강사(기간제)임용규정도 적용하지 않았다고 주장하다가, 피고가 이 사건 임용규정을 개정하기 전에 적용하던 통합된 O대학교의 전임강사(기간제)임용규정은 갑 제2호증의 2에 기재된 전임강사(기간제)임용규정이라는 주장이 담긴 2010. 3. 2.자 준비서면이 제2차 변론기일에서 진술되자, 갑 제2호증의 2에 기재된 전임강사(기간제)임용규정 제4조에 의하면 그 규정 별표에서 정한 심사평정표에 따라 심사한 결과 15점 이상을 취득하면 재임용되는 데 반하여 이 사건 임용규정 제5조 제2항 제1호 가, 나목에 의하면 원고들이 재임용되기 위하여는 교육업적 점수 30점, 연구업적점수 20점, 합계 50점을 취득하여야 가능하도록 되어 있어 원고들에게 불이익하게 변경된 것이라고 주장을 변경하므로, 이 사건 임용규정의 개정 전에 적용하였던 O대학교의 전임강사(기간제)임용규정이 갑 제2호증의 2에 기재된 임용규정인지에 관하여 보건대, 이를 인정할 만한 증거가 없는 한편, 원고가 위와 같이 주장을 변경함으로써 피고가 이 사건 제2차 변론기일에서 위 사실을 선행자백한 결과가 되었으나, 피고는 그 후 2010. 7. 5.자 준비서면에서 갑 제2호증의 2에 기재된 전임강사(기간제)임용규정은 실제로 시행 · 적용된 적이 없다고 주장하였는바, 이로써 피고의 종전 자백이 적법하게 취소된 것인지에 관하여 보건대, 피고의 규정류관리규정 제6조 제3항에 의하면 교직원의 인사 및 평가에 관련한 규정은 교무위원회의 심의를 거쳐 총장 재가후 시행하여야 한다고 규정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제17 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, N대학교의 교학처장이 2003. 9. 8. N대학교의 기획처장에게 당초 시행 중이던 전임강사(기간제)임용규정{을 제16호증, 별지 관련규정 제9항 기재 전임강사(기간제)임용규정}을 갑 제2호증의 2에 기재된 전임강사(기간제)임용규정의 내용으로 개정하는 안건의 심의를 요청하였으나 학내 분규로 교무위원회에서 심의되지 못하였고, 위 교무처장이 2004. 8. 20.에도 요청하였으나 역시 심의되지 못하다가, O대학교로 통합된 이후인 2007. 6. 26.에 이르러서야 이 사건 임용규정으로 개정된 사실, O대학교의 교원업적평가규정 부칙 제2조 제2항은 2006. 11. 1. 제정되면서 경과조치로서 '위 시행일에도 불구하고 2006. 10.까지의 재임용, 승진임용 대상자의 평가는 (구)N대학교의 교원업적평가규정을 적용한다.'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 위 인정사실에 의하면 갑 제2호증의 2에 기재된 전임강사(기간제)임용규정은 피고의 규정류관리규정에서 정한 개정요건을 거치지 못하여 효력이 발생하지 못하였다고 할 것이고, 앞서 본 바와 같이 N대학교와 M대학이 통합된 이후에도 N대학교의 전임강사(기간제)임용규정{별지 관련규정 제9항 기재 전임강사(기간제)임용규정}이 적용되다가 이 사건 임용규정으로 개정되었다고 할 것이므로, 피고의 위 자백은 진실에 어긋나고 착오로 말미암은 것이라고 봄이 상당하고, 따라서 이 사건 제5차 변론기일에서 피고가 한 취소의 의사표시에 의하여 적법하게 취소되었다고 할 것이다. 다 구 전임강사(기간제)임용규정(을 제16호증)의 내용 별지 관련규정 제9항 기재 N대학교 전임강사(기간제)임용규정은 기간제 전임강사의 재임용요건에 관하여 제4조 제2항에서 ''별지 제1호 서식에 의하여 교원임용심사위원회에서 심사평정하며, 교원인사위원회의 심의를 거쳐 총장이 재임용 여부를 결정하여 임용제청한다."고 규정하고 있는 점은 앞서 본 바와 같다.

판단 이 사건 임용규정이 사회통념상 합리성이 있는지에 관하여 보건대, 다음과 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 이 사건 임용규정은 그 이전에 적용된 N대학교 전임강사(기간제)임용규정(을 제16호증)과 비교하여 교원들에게 불리하게 변경된 것이라고 볼 수 없을 뿐 아니라 사회통념상 합리성이 있는 것으로 인정되므로, 피고 법인 소속의 교원들의 동의 없이 개정되었다 하여 그 효력이 없다고 볼 수 없다. 1 피고 법인이 운영하는 학교의 질적 향상을 도모하기 위해서는 재임용과 관련한 평가가 불가피하고 그 평가와 관련하여 피고 측에 어느 정도 재량의 여지가 있다 할 것인 점, 2 이 사건 임용규정은 종래 평가기준의 경우 어느 정도의 점수를 취득하여야 재임용될 수 있는지에 대한 사항이 전혀 명시되어 있지 아니하여 피고의 자의적 판단에 따라 재임용심사가 이루어질 수 있다는 교원소청심사위원회의 지적에 따라 마련된 것인 점, 3 이 사건 임용규정의 평가항목은 구체적인 배점기준을 마련하고 상세화하여 세부 배점기준을 조정하여 규정함으로써 채점자의 자의적인 판단 여지를 축소하고 있는 점, 4 이 사건 임용규정은 교원업적평가규정을 준용하도록 하면서도 임용기간이 1년인 기간제 전임강사의 특성을 고려하여 연구업적영역의 경우 일반 전임강사에게 요구하는 40점의 1/2에 해당하는 20점만을 요구할 뿐, 전문학술지 주저자 점수기준은 적용하지 않도록 하였고, 봉사업적 및 교육+봉사영역의 연간최소조건도 그 적용을 면제하였으며, 교육업적영역의 연간최소조건 점수로 30점을 요구하면서도 그 산정에 있어 교원업적영역에 규정된 항목 중 학생지도 및 TU 멘토링 영역을 제외한 점에 비추어각 항목의 평가내용은 대부분 그 합리성을 인정할 수 있는 점, 5 2008. 2. 29.로 원고들의 임용기간이 만료될 예정임에 따라 이루어진 2008년 재임용심사에서 원고 A, B, C, E, F, I, K은 위 심사결과 연구업적점수가 이 사건 임용규정에서 정한 평정기준에 미달하였으나 피고는 '이 사건 임용규정에서 정한 재임용 요건이 처음 적용된 점을 고려하여 금번에 한하여 재임용하기로 한다'는 이유를 밝히면서 재임용결정을 하는 등 그 적용에 있어서도 합리성을 보여준 점 따라서 이 사건 임용규정이 무효임을 전제로 하는 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.