부산지방법원 2014. 6. 13. 선고 2013가합16315 판결

피고는 전기공사업 등을 주로 하는 법인이고, 원고는 2006. 2.경 피고 회사에 입사하여 근로를 하다가 2010. 12.경 퇴직하고, 2012. 12. 26. 다시 고용되어 근무하던 중 피고로부터 해고처분을 받은 근로자이다.

피고는 2013. 3. 4. 원고에 대하여 무단결근을 이유로 구두로 해고를 통지하였다.(이하 '이 사건 해고'라 한다)

원고와 피고의 근로계약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

해고사유의 존부

인정사실

원고는 2013. 1. 31. 22:00경 피고 회사의 회식을 하며 술을 마시던 중, 원고가 업무분장과 관련하여 불만을 토로하자 이에 기분이 나쁘다는 이유로 원고의 상사이자 피고 회사의 부장인 C으로부터 뺨을 2회 맞았고, 이를 알게 된 상무 D으로부터 소란을 피운 데 대하여 기분이 나쁘다는 이유로 주먹으로 좌측 얼굴을 맞아 넘어진 후, 발로 복부를 밟히고, 이어 피고 회사 사무실에서 위 D으로부터 주먹으로 좌측 관 자놀이 부위를 맞아 약 21일간의 치료가 필요한 좌측 고막의 외상성파열상 등을 입었다.

원고는 다음날인 같은 해 2. 1. 출근하였다가 오후 무렵 무단 조퇴하였고, 같은 달 2. 부터 같은 해 3. 1.까지 입원치료를 받느라 피고 회사에 출근하지 아니하다가, 입원치료를 마친 후인 같은 달 4. 출근하였다.

판단

해고 절차의 정당성 여부

징계 양정의 과다 여부

단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이나, 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다'고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성을 인정할 수 있다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결, 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 등 참조). 또한, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 증거들과 갑 제3호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고가 재입사시 성실히 근무하겠으며 대인관계에서 분란이 일어나지 않도록 할 것이고, 이를 어길 시 자진 퇴사하겠다는 취지의 각서를 작성한 사실, ② 그럼에도 불구하고 원고는 피고 회사에 입사한지 얼마 지나지 않아 상사인 위 C, D 과 갈등을 빚고 이들을 고소한 사실, ③ 원고가 폭행을 당한 바로 다음날 E이비인후과 의원에서 진료 받은 내용에 따르면, 원고의 고막 파열에 대하여 고막 팻취술을 시행하였고, 약물치료 및 경과관찰을 요하나 입원은 불필요하다는 소견이 기재되어 있는 사실 등이 인정되고, 통상 고막 팻취술을 시행한 경우 자연 치유가 되는지 경과를 관찰할 필요가 있으나, 이 경우 반드시 입원이 필요한 것이 아님에도 불구하고 원고가 약 28일간 입원치료를 받은 것은 다소 과잉 진료를 받은 것으로 보인다.

그러나, 앞서 본 증거들과 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고는 위 C, D으로부터 일방적으로 공동폭행을 당하여 위와 같이 전치 3주의 상해를 입게 된 점, ② 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동상해)죄로 위 C은 벌금 150만 원, 위 D은 벌금 70만 원의 각 처벌을 받은 것으로 보아 그 폭행의 정도가 가볍지 아니하였던 점, ③ 위 D은 피고의 대표이사인 F의 아들로서 원고와 C, D간의 갈등을 단순히 근로자간의 사적인 갈등이라고 보기는 어려운 점, ④ 위와 같은 사정을 종합해 보았을 때 피고의 이 사건 해고는 아들이 연루되어 있어 상당히 감정적으로 이루어진 것으로 보이는 점, ⑤ 위 각서는 원고가 피고 회사에 재직하는 동안 성실하고 원만하게 근무하겠다는 다짐을 적은 취지이지 이에 위반되는 행위를 한다고 해서 곧바로 원고가 사직의 의사를 표시한 것으로 간주할 수는 없는 점, ⑥ 해고는 근로계약관계를 단절하는 것으로서 가장 중한 징계에 해당하는 점 등을 고려하면, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있었다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 해고는 그 징계 양정이 과다하므로 무효라고 봄이 상당하다.

소결

이 사건 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 책임 있는 사유로 인한 것으로서 피고는 원고에게 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하여야 하는바, 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 해고 당시 원고의 임금이 월 315만 원이었던 사실((기본급 월 270만 원×12개월+상여금 270만 원×2)/12}, 피고가 이 사건 해고 후 원고에게 2013. 1.24.까지의 임금만을 지급하였고, 그 다음날부터 2013. 1. 31.까지의 근무에 대한 임금은 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 2013. 1. 25.부터 같은 달 31.까지의 미지급 임금 711,290원(월 임금 315만 원×7/31, 원 단위 이하 버림, 이하 같다)과 이 사건 해고기간 중의 임금으로서 해고 다음날인 2013. 3. 5.부터 원고가 구하는 2013. 9. 24.까지의 임금에 해당하는 20,999,999원(월 임금 315만 원×6.66월) 및 각 이에 대하여 소장 송달 다음날임이 기록상 분명한 2013. 10. 2.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2014. 6. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2013. 9. 26.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 25일에월 315만 원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다. (원고는 2013. 2. 1.부터 2013. 3. 4.까지의 임금도 구하나, 원고가 위 기간 동안 피고의 귀책사유로 근로하지 못하였음을 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 부분 청구는 이유 없다.)

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다.

살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 이 사건 해고가 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 부분 주장은 나머지 점에 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.