부산지방법원 2015. 9. 10. 선고 2013가합47210 판결

피고 A 주식회사

피고 A 주식회사(이하 '피고 A'이라고 한다)는 각종 선재제품 및 철강제품 제조 판매업을 목적으로 설립된 법인이고, 별지 원고 목록 1. 내지 28. 기재 원고들(이하 '제1 원고들'이라 한다)은 피고 A의 근로자들이다.

피고 A의 단체협약 제41조 제2항은 "통상임금이란 소정의 근로를 한 조합원에게 정기적, 일률적으로 지급하기로 정하여진 임금을 말한다."고 규정하고, 같은 조 제3항은 "통상임금의 범위에는 기본급, 직책수당, 현장수당, 생산장려수당, 근속수당, 가족수당(본인분), 체력단련비가 포함된다."고 규정하는바, 피고 A은 2010. 9. 1.부터 2014. 2. 28.까지 위 규정에 근거하여 통상임금을 산정한 후 제1 원고들에게 연장근로수당 등 법정수당과 중간 정산 퇴직금을 지급하여 왔다.

한편, 피고 A은 위 기간 동안 제1 원고들에게 단체협약 제41조 제3항에서 열거한 각종 수당 외에도 단체협약 제45조에 기하여 수령액의 485%에 상당하는 상여금(이하 '이 사건 제1 상여금'이라고 한다)을 지급하여 왔는데, 이와 관련된 단체협약 및 취업규칙의 구체적인 내용은 아래와 같다.

피고 B 주식회사

피고 B 주식회사(이하 '피고 B'이라고 한다)는 타이어용 에어 밸브의 제조 및 판매를 목적으로 설립된 법인이고, 별지 원고 목록 29. 내지 72. 기재 원고들(이하 '제2 원고들'이라고 한다)은 피고 B의 근로자들이다.

피고 B의 단체협약 제47조는 "회사는 기본급, 가족수당, 직무수당, 직책수당, 근속수당을 통상임금으로 인정한다."고 규정하고 있는바, 피고 B은 2010. 9. 1.부터 2014. 2. 28.까지 위 규정에 근거하여 통상임금을 산정한 후 제2 원고들에게 연장근로수당 등 법정수당과 중간 정산 퇴직금을 지급하여 왔다.

한편, 피고 B은 위 기간 동안 제2 원고들에게 단체협약 제47조에서 열거한 각종 수당 외에도 단체협약 제47조의2, 제55조 제1항, 제3항에 기하여 월 40,000원의 문화수당(이하 '이 사건 문화수당'이라고 한다), 통상시급(240시간)의 600%에 상당하는 상여금(이하 '이 사건 제2 상여금'이라고 한다)과 상반기 50%, 하반기 50%의 생산성 향상 수당(이하 '이 사건 생산성 향상 수당'이라고 한다)을 지급하여 왔는데, 이와 관련된 단체협약의 구체적인 내용은 아래와 같다.

피고 주식회사 C

피고 주식회사 C(이하 '피고 C'라고 한다)는 자동차, 철도차량 및 건설기계 부품 제조 및 판매업을 목적으로 설립된 법인이고, 별지 원고 목록 73. 내지 95. 기재 원고들(이하 '제3 원고들'이라고 한다)은 피고 C의 근로자들이다.

피고 C는 2010. 9. 1.부터 2013. 12. 31.까지 제3 원고들에게 단체협약 제30조 제1항, 제33조에 기하여 15,000원 내지 55,000원의 근속수당(이하 '이 사건 근속수당'이라고 한다)과 240시간분의 기본시급 또는 통상임금의 550%에 상당하는 상여금(이하 '이 사건 제3 상여금'이라고 한다)을 지급하면서, 이를 포함하지 아니한 채 통상임금을 산정한 후 제3 원고들에게 연장근로수당 등 법정수당을 지급하여 왔다.

이와 관련된 피고 C의 단체협약 및 취업규칙의 구체적인 내용은 아래와 같다.

피고 D 주식회사

피고 D 주식회사(이하 '피고 D'이라 한다)는 배합사료 제조, 임가공 및 판매업을 목적으로 설립된 법인이고, 별지 원고 목록 96. 기재 원고 E은 피고 D 부산공장(이하 통칭하여 '피고 D'이라 한다)의 근로자이다.

피고 D은 2010. 9. 1.부터 2013. 12. 31.까지 단체협약 제33조에 따라 원고 E에게 연 600% 상당의 상여금(이하 '이 사건 제4 상여금'이라 한다)을 지급하면서 이를 포함하지 아니한 채 통상임금을 산정한 후 위 원고에게 연장근로수당 등 법정수당과 중간 정산 퇴직금을 지급하여 왔다.

이와 관련된 피고 D의 단체협약의 구체적인 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 3, 6, 갑 제2호증의 1, 2, 3, 6의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 가. 피고들이 원고들에게 지급해 온 제1 내지 4 상여금, 근속수당, 문화수당, 생산성 향상 수당(이하 '이 사건 상여금 등'이라고 한다)은 각 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 불구하고, 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 다음, 이를 기초로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 주휴수당(이하 '이 사건 각 수당'이라고 한다)을 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고들은 원고들에게 이 사건 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 재산정한 이 사건 각 수당의 미지급분 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고 A, 피고 B, 피고 D은 각 원고 F, 원고 G, 원고 E에게 퇴직금을 중간 정산하여 지급하면서 이 사건 상여금 등이 반영되지 않은 통상임금을 기초로 평균임금을 산정하였는바, 이 사건 상여금 등이 반영된 평균임금에 따라 재산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 위 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.

관련 법리 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이고(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 상여금이 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결 참조). 나아가 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하는데, 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우라도 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하는 것은 아니다. 또한 '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 갖는 임금을 말하는바, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 구체적으로, 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상 재직할 것을 지급조건으로 하거나, 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있는바, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 반면, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다. 한편, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 강행법규인 근로기준법이 정한 도구개념이어서, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로, 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 원칙적으로 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고 A

당사자들의 주장 제1 원고들은, 이 사건 제1 상여금이 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 돈이므로 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하고, 이에 대하여 피고 A은, 이 사건 제1 상여금이 퇴직자 등에 대하여 월할 계산 후 지급되어 실제의 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지고, 1임금 지급기 내에 지급되지도 않으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

판단 살피건대, 피고 A이 근로자들에게 단체협약에 따라 통상임금의 485%에 해당하는 이 사건 제1 상여금을 지급하되, 3월, 6월, 9월, 12월에 각 통상임금의 100%를, 하계휴가 시 통상임금의 85%를 지급하여 온 사실, 이 사건 제1 상여금의 지급으로 입사 후 6개월부터 통상임금의 100%를 지급하고 상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 퇴직하는 자에 대해서는 월할 계산하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 1임금 지급기 내에 지급되지 않았다고 하여 정기성이 부정되지 않고 오히려 이 사건 제1 상여금이 일정한 간격을 두고 정기적으로 지급되었음을 인정할 수 있으며, 근속기간은 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'에 해당하므로 이 사건 제1 상여금은 일률성을 갖추었다고 볼 수 있다. 나아가 근무일수에 따라 월할 계산하여 임금이 지급되는 경우 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 고정성이 인정되므로 이 사건 제1 상여금은 통상임금에 포함된다고 할 것이고, 이에 반대되는 해석을 전제로 한 피고 A의 주장은 모두 이유 없다.

피고 B

당사자들의 주장 제2 원고들은, 이 사건 제2 상여금과 문화수당, 생산성 향상 수당이 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 돈이므로 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하고, 이에 대하여 피고 B은, 1 이 사건 제2 상여금이 퇴직자 등에 대하여 월할 계산 후 지급되어 실제의 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라질 뿐만 아니라 1임금 지급기 내에 지급되지도 아니하여 고정성과 정기성을 인정할 수 없고, 2 이 사건 문화수당은 근로의 양 및 질과 관련 없이 지급되는 것으로서 소정 근로의 대가라 할 수 없으며, 3 이 사건 생산성 향상 수당은 재직자에 한하여 지급되어 고정성이 없으므로 모두 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

이 사건 제2 상여금 및 문화수당에 대한 판단 먼저 이 사건 제2 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부에 관하여 살피건대, 피고 B이 근로자들에게 단체협약 제55조 제1항에 따라 통상시급(240시간)의 600%에 상당하는 상여금을 3월말, 5월말, 7월말, 9월말 추석, 11월말, 익년 1월말 각 100%씩 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 제2 상여금은 앞서 본 제1 상여금과 마찬가지의 이유로 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 통상임금이라 볼 수 있고, 이 사건 제2상여금이 퇴직자 등에게 월할 계산 후 지급된다거나 1임금 지급기 내에 지급되지 않는다고 하여 고정성 및 정기성이 부정되는 것이 아님도 앞서 본 바와 같으므로, 피고 B의 이 부분 주장은 모두 이유 없다. 다음으로 이 사건 문화수당에 관하여 보건대, 단체협약 제47조의 2 제1항은 피고 B이 근로자들에게 월 40,000원의 문화수당을 지급하도록 규정하고 있고, 이에 따라 피고 B이 근로자들에게 매월 문화수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없는바, 비록 명칭이 복리후생적 성격을 갖는 문화수당이라고 하여도 위 수당이 전 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 것이고 단체협약에 따라 사용자인 피고 B에게 그 지급의무가 부담 지워진 이상 이는 기본급에 준하는 수당으로 통상임금의 범주에 속하는 임금이라고 볼 것이다.

이 사건 생산성 향상 수당에 대한 판단 살피건대, 피고 B이 근로자들에게 단체협약 제55조 제3항에 따라 상반기 50%, 하반기 50%의 이 사건 생산성 향상 수당을 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없으나, 을 제17, 18호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 B은 특정 시점까지 재직한 근로자에 한하여 생산성 향상 수당을 지급하기로 정하고 그에 따라 위 수당을 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면 이 사건 생산성 향상 수당은 재직을 조건으로 지급하는 임금으로서 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정적인 임금이라 할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

피고 C

당사자들의 주장 제3 원고들은, 이 사건 제3 상여금과 이 사건 근속수당이 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 돈이므로 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하고, 이에 대하여 피고 C는, 1 이 사건 제3 상여금이 재직 중인 근로자에 한하여 지급되었고, 2 중도입사자 등에 대하여 월할 계산 후 지급되어 실제의 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액도 달라지므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

이 사건 제3 상여금에 대한 판단 살피건대, 피고 C가 근로자들에게 단체협약 제33조, 취업규칙 제46조에 따라 생산직 사원에게 240시간분의 기본시급을 기준으로, 관리직 사원에게 통상임금의 550%에 상당하는 상여금을 구정 100%, 3월 50%, 5월 100%, 하계휴가 100%, 추석 100%, 11월 100%로 나누어 각 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 문화수당은 앞서 본 제1 상여금과 마찬가지의 이유로 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금이라 볼 수 있고, 이 사건 제3 상여금이 1임금 지급기 내에 지급되지 않았다는 사정은 위 상여금의 정기성을 인정하는 데 장애가 되지 않는다. 나아가 위 상여금이 고정적으로 지급되는 임금인지 보건대, 비록 을 제12호증 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 피고 C가 일부 퇴직하는 근로자들에게 상여금을 일할 계산하여 지급하지 않은 사실은 인정할 수 있으나, 앞서 본 정기상여금의 성격에 비추어 이러한 인정사실만으로 노사 간에 정기상여금의 지급을 재직에 연동시키기로 하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌다거나 노사관행이 확립된 것으로 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 이 사건 제3 상여금의 지급시기, 지급기준, 지급비율 등에 비추어 볼 때 정기일 지급 임금의 성격을 띠고 있다고 볼 수 있는바, 단체협약 및 노사합의에서 위 정기상여금의 지급이 재직에 연동되는지 여부에 관하여 아무런 정함이 없는 것은 정기상여금 지급을 재직에 연동시키지 않기로 정한 것이라고 봄이 타당하다. 나아가 앞서 든 증거에 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 단체협약 제33조 제2항, 취업규칙 제46조는 "입사 후 3개월 이상 된 자로 하여 자격이 주어지며 1년 미만일 경우 해당 상여금을 근무 개월 수에 따라 월할로 지급한다."라고 규정하여 중도입사자에 대하여 월할로 지급함을 정하고 있을 뿐이고, 재직자에 한하여 지급한다는 명시적인 규정이 없는 점, 2 당연히 지급되어야 할 임금이 중도퇴직자 등에 대하여 지급되지 아니하였다는 사정만으로 통상임금에서 제외된다면 이는 사회통념에 비추어 정의와 형평의 관념에 부합한다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 제3 상여금의 고정성을 인정할 수 있는바, 위 상여금은 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 볼 것이다.

이 사건 근속수당에 대한 판단 살피건대, 피고 C가 근로자들에게 단체협약 제30조 제1항에 따라 매월 15,000원 내지 55,000원의 근속수당을 지급하였음은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없는바, 근속기간이 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 근속수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

피고 D

원고 E의 주장 원고 E은, 이 사건 제4 상여금은 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 돈이므로 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한다.

판단 살피건대, 피고 D은 근로자들에게 단체협약 제33조에 따라 연 600%의 상여금을 지급하되, 1월, 3월, 5월, 7월, 9월, 11월 각 100%를 지급하여 온 사실, 중도퇴직자에 대해서는 위 상여금을 월할 계산하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 제4 상여금은 앞서 본 법리에 따라 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 통상임금에 해당한다.

소결 그렇다면 피고들은 이 사건 상여금 등이 통상임금에 해당함에도 이를 포함하지 아니한 채 원고들에게 이 사건 각 수당 및 중간 정산 퇴직금을 지급하였으므로, 원고들에게 이 사건 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당의 미지급분 및 이에 대한 지연손해금과 중간 정산 퇴직금의 미지급분을 각 지급할 의무가 있다.

재산정 방법에 관한 당사자들의 주장 및 그에 대한 판단

원고들 주 40시간을 초과하여 휴일근로가 이루어지는 경우 이는 휴일근로임과 동시에 시간외근로에 해당하여 통상시급의 200%가 지급되어야 하고, 나아가 휴일근로가 8시간을 초과하여 이루어지는 경우에는 8시간 초과 근무로 인한 가산율 50%가 추가되어 통상시급의 250%가 지급되어야 한다.

피고 B 1 피고 B은 근로자들에게 근로기준법상 월 소정근로시간인 209시간분을 초과한 240시간분의 통상시급을 기준으로 계산한 상여금을 매 2월마다 정기적으로 지급하여 왔으므로 제2 원고들의 주휴수당 추가청구는 이중 청구에 해당하여 부당하다. 2 한편, 원고 H, 원고 I 및 원고 J는 노동조합 지회장 또는 사무장을 각 맡은 사실이 있는바, 노동조합 전임자로 있었던 기간 동안의 이 사건 각 수당을 청구할 수 없다.

판단

할증률 주장 살피건대, 갑 제2호증의 1, 2, 3, 6의 각 기재에 의하면, 피고들의 각 단체협약은 근로시간에 대하여 1일 8시간, 1주 40시간으로 규정하고 있어 이 사건의 경우 휴일근로는 곧 주 40시간을 초과하는 시간외근로가 되고, 휴일근로와 시간외근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 시간외근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 하므로(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결 참조), 휴일근로에 대한 할증률은 통상임금의 200%가 된다 하겠다. 한편, 휴일근로가 8시간을 초과하여 이루어진 경우 통상임금의 250%에 해당하는 할증률이 적용되어야 하는지 여부에 관하여 보건대, 근로기준법 제56조는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하는바, 40시간 초과 근로와 8시간 초과 근로는 모두 연장근로일 뿐이어서 40시간을 초과한 시간외근로가 동시에 하루 8시간을 초과한 것이라 하더라도 추가로 할증된다고 할 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

주휴수당에 관한 주장 시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 지급받는 경우 그 고정수당 중에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 상당하므로 그 통상임금을 산정함에 있어서도 매월 지급받는 고정수당 중 유급휴일에 대한 임금 부분을 공제하여야 한다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결). 피고 B은 위 법리를 근거로 제2 원고들이 구하는 주휴수당 추가분은 기지급된 제2 상여금에 이미 포함되어 있다고 주장하나, 위 법리는 월급이나 일급의 형태로 고정수당이 지급되는 경우 그 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 방법에 관한 것일 뿐, 기본급 및 시간외근로수당 등의 구분 없이 지급된 상여금의 성질을 사후적으로 변경하는 것이 아니다. 또한 노사 간의 합의에 따라 이 사건 제2 상여금으로 지급된 부분은 모두 약정수당인 상여금일 뿐 종전 제2 상여금 지급 당시 그 중 일부를 주휴수당 명목으로 명시하여 지급한 것도 아니므로, 기지급 제2 상여금에 제2 원고들이 구하는 주휴수당 추가분이 이미 포함되어 있다고 볼 수 없다. 즉, 피고 B이 이미 지급했다고 주장하는 주휴수당 추가분은 단체협약과 임금협정에 의해 별도 항목의 상여비로 고정적, 정기적으로 지급해온 것의 일부이지 본래 의미의 주휴수당이 아닌바, 이 사건 제2 상여금과 주휴수당을 동일한 법적 성격의 것으로 취급할 수 없으므로 제2 원고들의 주휴수당 추가분 청구를 이중 청구라 볼 수도 없는 것이다. 따라서 피고 B의 이 부분 주장도 이유 없다.

노동조합 전임자의 이 사건 각 수당 청구 노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적인 노사관계는 유지되는 자로서, 근로자의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 하고, 따라서 사업주가 급여를 부담한다고 하여 상여금 지급을 요구하거나 연 · 월차휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것은 아니나, 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수 있다고 할 것이다(대법원 1995. 11. 10. 선고 94다54566 판결 참조). 갑 제2호증의 2의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 단체협약 제10조 제1항에 피고 B이 노조전임자의 전임기간 중 임금을 부담한다는 취지의 규정이 있을 뿐, 노조전임자에게 상여금, 휴일근무수당 및 시간외근무수당 등을 지급한다는 규정은 없고, 노사 간에 노조전임자에게도 위 수당 등을 지급하기로 하는 별도의 합의가 있었다거나 그러한 관행이 성립되어 있다는 등의 사정도 보이지 않는다. 그렇다면 피고 B이 단체협약 등에 따라 노조전임자에게 일정한 금원을 지급해야 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수 없고 단지 노사합의에 따라 전임수당을 지급한 것에 불과하므로, 노조전임자였던 원고 H, 원고 I, 원고 J는 그 전임 기간 동안의 연장근로수당을 청구할 수 없고, 이 부분을 지적하는 피고 B의 주장은 이유 있다. 따라서 이 사건 청구 기간 중 노조 전임 기간 동안 위 원고들의 연장근로수당 청구는 받아들일 수 없다.

이 사건 각 수당 미지급분의 산정 방법 피고 A 및 피고 B이 각 제1 원고들 및 제2 원고들에게 2010. 9. 1.부터 2014. 2. 28.까지, 피고 C 및 피고 D이 각 제3 원고들 및 제4 원고들에게 2010. 9. 1.부터 2013. 12. 31.까지 지급한 1년 단위의 정기상여금 합계액을 12개월로 나누어 월 평균 정기상여금을 산정하고, 여기에 피고 B의 경우 월 40,000원의 문화수당을, 피고 C의 경우 2010. 9. 1.부터 2013. 12. 31.까지 지급한 1년 단위의 월 평균 근속수당을 더한 후, 그 합계를 월 소정근로시간인 240시간(원고들의 소정근로시간을 240시간으로 하여 통상시급을 산정하는 점에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없다)으로 나누면, 통상시급 중 이 사건 상여금 등을 반영함으로써 증가된 부분이 산정되는바, 위 증가분과 기존 통상시급의 합계가 이 사건 각 수당 산정의 기초가 되는 통상시급이다. 여기에 원고들의 각 해당 기간 동안의 총 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간, 미사용 연차일수, 주휴일수 및 이에 대하여 근로기준법에서 정한 각 할증률을 곱하면, 피고들이 원고들에게 지급하지 않은 이 사건 각 수당이 산정되는바(이와 같은 계산방법에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없다), 이 사건 각 수당별 계산식은 아래 표와 같다. (생략) 위 계산식에 따라 산정한 이 사건 각 수당에서 기지급한 각 수당을 빼면 이 사건 각 수당의 미지급분이 산출된다.

이 사건 각 수당 및 중간 정산 퇴직금 미지급분의 산정

피고들이 원고들에게 지급한 월 평균 상여금 등의 액수, 원고들의 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간, 미사용 연차일수, 주휴일수 및 각 수당의 기지급 액수가 원고 제출의 2015. 6. 1.자 참고자료의 각 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바(다만, 피고 B은 제2 원고들의 실제 시간외근로시간을 기재한 2015. 7. 10.자 참고자료를 제출하였고, 이에 대하여 제2 원고들이 다투지 않는바, 제2 원고들의 경우 위 피고 제출의 참고자료상 실제 시간외근로시간을 기준으로 인용금액을 산정하였다.), 앞서 본 이 사건 각 수당 미지급분의 산정 방법에 따라 계산한 결과는 별지1 내지 별지4의 각 '인용금액' 중 '연장·야간·휴일근로수당' 및 '연차·주휴수당'란의 각 기재와 같다.

한편, 앞서 인정한 바와 같이 피고 A, 피고 B, 피고 D은 각 원고 F, 원고 G, 원고 E에게 이 사건 상여금 등이 반영되지 않은 통상임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급하였으므로, 위 피고들은 위 원고들에게 이 사건 상여금 등을 포함한 통상임금을 기초로 산정한 이 사건 각 수당과 월 기본급의 퇴직 전 3개월분을 더한 후 그 합계액을 기초로 평균임금 및 퇴직금을 산정하여 기지급 퇴직금과의 차액을 지급할 의무가 있고, 그 미지급 퇴직금은 별지1, 별지2, 별지4의 '인용금액' 중 '중간정산퇴직금'란 각 기재와 같다.

따라서 피고 A은 제1 원고들에게, 피고 B은 제2 원고들에게 이 사건 각 수당의 미지급분 및 이에 대하여 2014. 2. 28.까지 발생한 지연손해금, 미지급 중간 정산 퇴직금의 합계인 별지1 및 별지2 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 그 중 별지1 및 별지2'인용금액 원금'란 기재 각 돈에 대하여 위 지연손해금 계산 종료일 다음날인 2014. 3. 1.부터, 피고 C는 제3 원고들에게 이 사건 각 수당의 미지급분 및 이에 대하여 2013. 12. 31.까지 발생한 지연손해금의 합계인 별지3 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 그 중 별지3 '인용금액 원금'란 기재 각 돈에 대하여 위 지연손해금 계산 종료일 다음날인 2014. 1. 1.부터, 피고 D은 원고 E에게 이 사건 각 수당의 미지급분 및 이에 대하여 2013. 12. 31.까지 발생한 지연손해금, 미지급 중간 정산 퇴직금의 합계인 별지4 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 그 중 별지4 '인용금액 원금'란 기재 각 돈에 대하여 위 지연손해금 계산 종료일 다음날인 2014. 1. 1.부터, 각 피고들이 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁

피고들의 신의칙 항변

피고들의 주장 피고들은, 각 피고의 노동조합과 사이에 이 사건 상여금 등이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 아래 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하는 방법으로 임금협상을 진행하여 단체협약을 체결하였고, 만일 이 사건 상여금 등이 통상임금에 포함될 경우 피고들은 예측하지 못한 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 겪게 될 것이므로, 원고들이 이제 와서 위와 같은 노사협의 과정을 무시한 채 이 사건 상여금 등이 통상임금에 해당한다고 주장하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다.

관련 법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 상여금(이하 '정기상여금'이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이다.

위와 같은 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 원고들이 피고들에 대하여 이 사건 각 상여금이 통상임금에 포함된다고 주장하는 것이 신의칙에 반하기 위해서는, 그 전제로서 피고들이 각 노동조합과 사이에 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되 그 임금 총액 속에 기본급과 함께 이 사건 각 상여금 및 기타 수당까지 그 규모를 예측하여 포함시키는 방식의 임금협상 과정을 거쳐 단체협약이나 임금협약 등을 체결하였어야 할 것인데, 갑 제2호증의 1, 2, 3, 6의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 가사 피고들과 각 노동조합 사이에 위와 같은 합의가 있었다 하더라도, 갑 제3 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3, 5, 6, 11, 13, 14, 15, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 각 상여금이 통상임금에 포함된다 하더라도 이로 인하여 피고들이 중대한 경영상의 어려움을 겪게 된다고 보기도 어려우므로, 피고들의 신의칙 위반 주장은 어느 면으로 보나 모두 이유 없다. 1 피고 A은 2014년 말을 기준으로 자본금이 7억 원, 자산총계가 약 257억 원, 1년 매출액이 약 165억 원 정도인 회사로서, 비록 2014년의 당기순손실이 약 2억 9,900만 원 발생하였으나, 같은 해 영업이익이 전년도에 비해 크게 상승하여 약 3억 700만 원에 이르고 이익잉여금이 약 5억 9,300만 원 정도 남아 있다. 또한 피고 A의 2011년부터 2013년까지의 생산직 연평균 노무비는 약 113억인 반면, 제1 원고들의 이 사건 청구가 인용되어 피고 A이 추가적으로 부담하게 되는 2010. 9.부터 2014. 2.까지의 각 수당 및 퇴직금 합계액은 약 7억 3,100만 원으로서 결국 피고 A은 1년에 2억 4,000만 원이 안 되는 금액을 추가로 부담하게 되는 것과 마찬가지인데, 이는 위 생산직 연평균 노무비의 약 2%에 불과하다. 2 피고 B은 2014년 말을 기준으로 자본금이 80억 원, 자산총계가 약 203억 원, 1년 매출액이 약 176억 원 정도인 회사로서, 제2 원고들의 이 사건 청구가 인용되어 피고 B이 추가적으로 부담하게 되는 2010. 9.부터 2014. 2.까지의 각 수당 및 퇴직금 합계액은 약 6억 8,700만 원에 이르나, 이는 결국 피고 B이 1년에 약 2억 원의 돈을 추가로 부담하는 것과 마찬가지인바 피고 B의 2011년부터 2013년까지의 연평균 노무비인 3,236,000,000원의 약 6%에 불과할 뿐 아니라, 2014년 피고 B에서 발생한 당기순이익은 약 8억 5,500만 원에 이르고 81억 4,500만 원의 이익잉여금도 남아 있다. 3 피고 C는 2014년 말을 기준으로 자본금이 약 32억 5,900만 원, 자산총계가약 359억 원, 1년 매출액이 약 431억 원 정도인 회사로서, 제3 원고들의 이 사건 청구가 인용되어 피고 C가 추가적으로 부담하게 되는 2010. 9.부터 2013. 12.까지의 각 수당이 약 4억 2,000만 원이나, 2014년 약 7억 100만 원의 당기순이익이 발생하였고 이익잉여금이 97억 7,200만 원 정도 남아 있는바, 피고 C의 중국 현지 공장인 R의 누적 손실이 40억 원 상당으로 예상된다는 사정만으로는 이 사건 청구가 피고 C에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고 C의 존립을 위태롭게 할 정도에 이른다고 보기 어렵다. 4 이 사건에서 원고 E만이 피고 D에 대하여 이 사건 제4 상여금을 포함하여 통상임금을 재산정하고 이를 기준으로 다시 산정한 법정수당과 중간 정산 퇴직금을 구하고 있는데, 위 원고 개인의 청구로 인하여 피고 D의 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 보기 어려울 뿐 아니라, 을 제10호증의 기재만으로는 위 원고 이외의 다른 근로자들의 위 법정수당 및 중간 정산 퇴직금 청구가능성, 그 금액 등을 확인할 수 없고 달리 이를 확인할 자료가 없다. 따라서 피고들의 이 부분 항변은 이유 없다.

피고 B의 가족수당 공제항변에 관한 판단

피고 B의 주장 피고 B은 이 사건 청구기간 동안 가족수당을 통상임금에 포함하여 수당 등을 지급해 왔는데, 위 가족수당 중 본인 수당 외의 부분은 통상임금에 해당하지 않으므로 제2 원고들의 청구금액에서 이를 공제해야 한다.

판단 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다고 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 그러나 사용자와 근로자 사이에 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않는 임금을 통상임금에 포함시키기로 하는 합의가 존재하는 경우, 이는 근로자에게 유리한 것으로서 근로자의 임금청구권 등을 보장함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키고자하는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 수 없으므로, 그와 같은 합의를 무효라고 볼 수 없다. 살피건대, 피고 B은 근로자들에게 단체협약 제47조의2 제2항에 따라 매월 본인 10,000원, 배우자 10,000원, 자녀 1인당 10,000원의 가족수당을 지급하였고, 위 가족수당이 단체협약 제47조에 따라 통상임금에 포함되어 왔음은 앞서 본 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고 B의 주장과 같이 가족수당이 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않는다고 하더라도 이를 통상임금에 포함시키기로 한 피고 B과 피고 B의 노동조합 사이의 합의가 무효라고 할 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고 B의 이 부분 항변은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.