부산지방법원 2017. 11. 23. 선고 2014가합53496 판결

피고는 원고들에게 별지 3 원고별 청구금액표의 '일부청구액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 원고 H에 대한 본인신문결과, 변론 전체의 취지

이 사건 취업규칙 등 변경은 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 것으로서, 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의가 필요하다. 그러나 이 사건 동의서에 근로자들이 서명한 것만으로는 위 요건을 갖추었다고 할 수 없어 이 사건 취업규칙 등 변경은 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 2013. 1.부터 2014. 11.까지 위법한 취업규칙 변경에 따른 근속수당, 정근수당, 직급보조비, 중식보조비, 상여금, 명절휴가비 등 미지급수당(별지 3 원고별 청구금액표의 '수당별 합계'란 기재와 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 취업규칙 등 변경은 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의를 얻은 것으로서 적법하게 변경된 것이다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없으나, 그러한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결 등 참조). 한편 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

살피건대, 피고는 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 존재하지 않는 사실, 이 사건 동의서에 피고의 근로자 과반수가 서명한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 본 각 증거, 을 제1, 5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉 ① 이 사건 동의서에는 취업규칙, 급여규정, 급여세칙의 신·구조문 대비표가 첨부되어 있어 피고의 근로자들은 이 사건 취업규칙 등 변경의 내용에 관하여 충분히 알 수 있었던 것으로 보이고, 원고들은 순환교대의 형태로 근무하여 근로자 전체가 한 자리에 모이는 것이 곤란하였던 점, ② 이 사건 취업규칙 등 변경은 임금체계 개선을 위한 T/F팀에서 준비작업이 이루어졌는데, 2012. 12.경 포괄임금제 검토(안)에는 근로자측 의장으로 원고 H을 비롯하여 피고의 근로자인 I, J 등이 위 T/F팀에 팀원으로 참여한 것으로 보이고, 2012. 12. 20. 노사협의회에서도 임금체계 개선의 의안에 관하여 논의하면서 근로자측 위원들이 근로자들의 의견도 개진한 것으로 보이는 점, ③ 피고는 2013. 1. 29.부터 1. 31.까지 피고의 근로자들 중 222명에 대하여 직무교육을 실시하면서 보안본부장, 노사협의회 의장 등이 임금체계의 개선에 관하여 설명한 것으로 보이고, 설령 피고의 근로자들이 이 사건 동의서에 서명한 시점이 위 직무교육 이전이라고 하더라도 피고에게 이 사건 취업규칙 등 변경으로 인한 급여의 변동까지 설명할 의무가 있다고 보기는 어려운 점, ④ 이 사건 동의서가 근로자 개개인이 서명하는 형식으로 되어 있어 동의 여부가 표시된다고 하더라도 그것만으로는 피고가 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요한 것이라고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙 등 변경은 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻은 것으로서 유효하다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고가 원고들에게 지급한 급여 중 기본급, 직책수당, 직무수당, 보전수당, 근속수당, 직급보조비, 중식보조비, 정근수당, 상여금, 단체보험료, 교통비는 모두 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 포함되어야 함에도, 피고는 2012년에는 기본급만을, 2013년에는 기본급과 직책수당만을 기준으로 통상임금을 산정한 뒤 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 등 각종 법정수당(이하 합하여 '각종 법정수당'이라 한다)을 산정하여 지급하였으므로, 위 각 항목을 통상임금에 포함하여 재산정한 각종 법정수당에서 기지급 금액을 공제한 차액(별지 3 원고별 청구금액표의 '법정수당차액'란 기재와 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

직급보조비, 중식보조비, 상여금은 이 사건 취업규칙 등 변경으로 삭제되었으므로, 2013. 1. 30. 이후에는 통상임금에 포함되지 않고, 2012. 1. 1.부터 이 사건 인가처분 취소 전날인 2012. 11. 20.까지는 휴게, 휴일에 관한 근로기준법의 규정이 적용되지 아니하므로 각종 법정수당의 지급의무가 없으며, 2012. 11. 21.부터 2014. 12. 31.까지 발생한 체불임금, 수당은 2014. 12. 31.부터 2015. 10. 22.까지 4차례에 걸쳐 모두 지급하였다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

'정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제28, 30, 31호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 이 사건 취업규칙 등 변경 이전에 보안직 직원들에게 직무수당으로 월 30,000원 내지 50,000원을 매월 지급하였고, 이 사건 취업규칙 등 변경에 따라 그 명칭을 직책수당으로 변경한 사실, 직급보조비로 2급 이하 전직원에게 매월 105,000원, 중식보조비로 일반직원에게 월 130,000원, 장기근속수당으로 5년 이상 근무한 근로자에게 근무기간(5년 단위로 차등)에 따라 매월 50,000원에서 130,000원을 지급한 사실, 위 각 수당은 해당 월 도중에 입사하거나 해당 월의 일부만 근로한 원고들(원고 K, L, M, N, O 등)에게도 그 근로일수에 맞추어 지급된 사실이 각 인정되는바, 위 각 수당은 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 근로의 대가에 해당하므로, 통상임금에 해당한다.

살피건대, 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고의 급여규정 및 급여세칙에서 보전수당을 '급여체계 개편에 따라 폐지 및 감액되는 수당 등을 보전하는 금액'이라고 규정하고, 피고는 2013. 1. 이후부터 근로자들에게 매월 일정한 금액을 지급한 사실, 원고들은 별지 6 '각종 법정수당표'의 통상시급 항목 중 '회사'란 기재와 같이 기본급과 직책수당만을 기준으로 통상임금을 산출하였다고 주장하나, '각종 법정수당표'의 각 '지급액'란의 금액이 보전수당을 포함하여 계산한 것과 대체로 일치하는 사실을 인정할 수 있는바, 피고는 2013. 1. 이후부터 보전수당을 포함하여 산정한 통상임금을 기준으로 각종 법정수당을 지급하였다고 할 것이므로, 보전수당은 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 근로의 대가 즉 통상임금에 해당한다.

살피건대, 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 정근수당으로 해당연도의 1월 1일과 7월 1일 현재를 기준하여 50%씩 1월과 7월에 1년 이상 근속한 근로자들에게 개인별 근속년수에 따라 기본급의 60%부터 100%까지 차등지급한 사실은 인정되나, 한편 피고의 급여규정은 그 지급대상을 '회사 임용 발령 뒤 종사원으로 한다'고 규정하고 있고, 지급기간은 매년 1월과 7월에 지급하되 회사 사정에 따라 지급시기를 조정할 수 있다고 규정하고 있는 사실도 인정되는 점에 비추어 보면, 위에서 본 사정만으로는 정근수당을 지급하는 달에 재직하지 않는 근로자에게도 지급되는 것으로서 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 고정성이 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

살피건대, 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 근로자들에게 예산승인 범위 내에서 상여금을 지급함을 원칙으로 하되, 근무기간 3개월 이상인 경우 100%, 2개월 이상인 경우 67%, 1개월 이상인 경우 33%로 정하여 지급한 사실은 인정되나, 한편 그 지급대상을 '회사에 임용 발령된 종사원'으로 하고, 지급기간은 회사 사정에 따라 지급시기를 조정할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 1개월 미만인 경우 16일 이상 근무자는 1개월로 하고, 15일 이하는 절사하는 사실도 각 인정되는 점에 비추어 보면, 위에서 본 사정만으로는 상여금을 지급하는 달에 재직하지 않는 근로자에게도 지급되는 것으로서 소정근로에 대한 대가의 성질을 가진 고정성이 있는 통상임금에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

살피건대, 갑 제28호증의 기재만으로는 피고가 원고들에게 단체보험료, 교통비 명목의 급여를 지급하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

피고는 이 사건 인가처분 취소 이후 원고들이 휴게시간 없이 근무하였음에도 연장근로수당을 일부만 지급하였으므로, 피고는 휴게시간 미실시로 인한 연장근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들에게 휴게시간을 부여하였고, 원고들의 근무표 작성에 관여하거나 휴게시간 반납을 요구한 적이 없다.

피고는 원고들의 미사용 연차일수 중 10일을 초과하는 부분에 대하여는 연차휴가수당을 지급하지 않았으므로, 피고는 원고들의 연차휴가수당에서 이미 지급한 연차휴가수당을 공제한 나머지 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들에게 연차휴가 사용 촉진을 실시하고 연차휴가의 사용을 제한한 사실이 없으므로, 원고들이 주장하는 미지급 연차수당은 없다.

피고의 취업규칙에 의하면 매주 일요일을 유급휴일로 규정하고 있음에도, 이 사건 인가처분 취소 후 일요일에 근무한 원고들에게 휴일근로수당을 지급하지 않았으므로, 피고는 주휴일근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 2일 근무 후 1일 휴식(비번)의 형태로 순환하는 근로를 하고 있어 일요일 근무를 휴일근로라고 할 수 없다.

피고는 이 사건 퇴직 원고들에게 퇴직금을 지급하면서 위법하게 산정된 통상임금 및 연장근로수당, 주휴일근로수당, 연차수당을 기초로 평균임금을 산정한 후 퇴직금을 지급하였는바, 법정통상임금 및 적법하게 산정된 연장근로수당, 주휴일근로수당, 연차수당에 따른 평균임금을 기초로 재산정한 퇴직금과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 퇴직 원고들에게 재산정한 평균임금을 기초로 그 차액을 모두 지급하였다.

그렇다면 피고는 원고들에게 미지급 법정수당 및 퇴직금을 합한 별지 2 원고별 인용금액표 '합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2015. 1. 8.부터 피고가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017. 11. 23.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 따라서, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이균철(재판장) 이재현 박혜민

부산지방법원

판결

사건

2014가합53496

판결선고

2017. 11. 23.

부산지방법원

제6민사부

판결