부산지방법원 2016. 11. 24. 선고 2015가합43663 판결

피고는 해상화물 운송사업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고들은 피고 회사에서 근무하고 있는 근로자들이다.

피고의 급여관리규정, 취업규칙 및 원고들에게 적용되는 단체협약으로서 피고가 2012년에서 2014년까지 원고들을 포함한 피고의 근로자들이 속한 A노동조합과 체결한 단체협약 중 이 사건 청구에 관한 내용은 별지 4 기재와 같다.

피고는 2012. 4. 1.부터 2015. 3. 31.까지 원고들에게 1 정기상여금(2014. 12. 31.까지 책정급여의 700%), 2 명절상여금(2015. 1. 1. 이후 책정급여의 200%), 3 식교대수당, 4 식대, 5 개인연금보조금, 6 복지카드지원금(이하 통틀어 '이 사건 급여 항목'이라고 한다)을 통상임금에 반영하지 아니한 채 각종의 법정수당을 지급하였다(다만 2015. 1. 1. 이후 1 항목 중 500%는 기본급 등에 반영하고 200%는 2 항목으로 지급함).

피고는 1999년경부터 피고의 근로자들에게 보장시간제를 적용하기로 하여, 이 사건 청구기간 동안 원고들을 포함한 피고의 B터미널 및 C터널에서 근무하는 근로자들에게 매월 시간외근로수당 70시간분, 야간근로수당 91시간분, 휴일근로수당 32시간분을 고정적으로 지급하였고, D물류센터에서 근무하는 근로자들에게는 매월 시간외근로수당 110시간분, 휴일근로수당 20시간분을 고정적으로 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4, 5호증, 을 제18, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 피고는 이 사건 급여 항목을 통상임금에 포함시켜야 함에도 이를 제외한 채 통상임금을 계산하고 이를 기초로 하여 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당(이하 통칭할 때에는 '이 사건 각 수당'이라고 한다)을 산정·지급하여 왔다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 급여 항목을 통상임금에 포함시켜 산정한 2012. 4. 1. 부터 2015. 3. 31. 까지의 미지급 이 사건 각 수당의 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 각 항목 중 상여금 및 식교대수당은 지급사유나 지급액이 불확정적이고 근로자들의 재직여부 또는 근로성적에 따라 지급여부 및 지급액이 변동되므로 고정성이 없고, 식대와 개인연금보조금은 근로의 대가가 아니라 복리후생을 위해 은혜적으로 지급된 것이므로 임금성 또는 일률성이 없으며, 복지카드는 피고와 별도의 법인인 사내근로복지기금에서 지급하는 것으로서 임금성이 없다. 따라서 원고들이 주장하는 6개 항목 모두 통상임금에 포함될 수 없다.

피고의 노사가 임금협상을 할 때는 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 관행으로 정착되어 있었고, 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당을 소급하여 지급하게 되면 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 새로운 재정적 부담이 피고에게 지워져 피고로서는 그에 따른 중대한 경영상 위기를 피하기 어려운 점을 감안하면, 원고들의 추가 금원의 지급 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

통상임금에 산입되는 임금 항목에 관한 판단

관련 법리 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 급여 항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

정기상여금 및 명절상여금 갑 제2, 3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음의 사실들이 인정된다. 즉 1 피고는 2014. 12. 31.까지 2012년도 단체협약에 따라 근로자들에게 연간 책정급여의 700%를 상여금으로 지급하되, 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각 100%를, 설날과 추석에 각 50%을 지급하였다(제35조). 2 피고의 급여관리규정은 6개월 미만 근속자와 휴직 등으로 인한 유고자에 대하여 제한 지급할 수 있다고 규정하고 있었는데, 실제로 3개월 미만 근속자에 대하여는 상여금을 지급하지 않았고 근속기간이 3개월 내지 6개월 미만인 근로자에게는 50%를 지급하였다(2006. 9. 29.자 급여관리규정 제18조). 3 한편, 피고의 노사는 2014년도 단체협약에 의하여 2015. 1. 1.부터 정기상여금 중 500%를 통상임금으로 인정하여 기본급에 반영하고, 나머지 200%는 설과 추석에 직급별 기준금액의 100%씩을 명절상여금으로 지급하는 것으로 변경하였는데(제35조), 구체적으로는 직전 2개월의 근무일수에 비례하여 근무일수가 25% 미만이면 명절상여금이 지급되지 않고 25% 이상일 경우 25%, 50% 이상일 경우 50%, 만근일 경우 100%가 지급되는 것으로 변경되었다(2015. 1. 1. 자 급여관리규정 제16조). 4 상여금 체계가 변경되기 전과 후 모두 피고의 취업규칙 및 급여관리규정에 따라 퇴직자에게는 퇴직 당일까지 일할 계산하여 지급되었다(취업규칙 제38조, 2006. 9. 29. 자 급여관리규정 제18조). 위 인정사실에 의하면, 피고가 2014. 12. 31. 까지 원고들에게 지급한 정기상여금(700%)은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 확정적으로 지급받을 수 있는 임금에 해당한다고 할 것이므로, 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당하는 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는 입사 3개월 미만인 근로자에게는 상여금을 지급하지 아니하고 3개월 내지 6개월 사이의 근로자에게는 50%만을 지급하였으므로 근로자의 근속기간에 연동되어 일률성이 결여되었다고 주장하나, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'이고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 상여금이 지급된다는 점에서 일률성이 인정된다고 봄이 타당하며, 피고가 입사 3개월 미만 근로자에게 상여금을 지급하지 않는다고 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 이를 이유로 일률성을 부정할 수 없다. 그러나 피고가 2015. 1. 1. 부터 근로자들에게 지급한 명절상여금은 추가적인 조건의 충족과 관계없이 당연히 지급될 것으로 예정된 것이 아니라, 2개월 동안의 근무일수가 25% 이상일 것이라는 조건을 충족하여야 지급되는 것이다. 따라서 명절상여금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이어서 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없으므로 2015. 1. 1.부터 지급된 명절상여금은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

식교대수당 을 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 E노동조합은 2010. 6. 14. B터미널 근로자들에게 식사시간 연장수당을 월 15만 원씩 지급하되, 해당 월의 근무일수가 50% 이상이고 2010. 6. 1. 현재 재직 중인 근로자에 한하여 지급하는 것으로 합의하여 이에 따라 지급한 사실, 피고와 E노동조합은 2011. 5. 9. C터미널 근로자들에게 식교대수당을 월 단위 처리물량에 연동하여 지급하기로 하면서, 월 단위 처리물량이 8만TEU 이하인 경우 5만 원, 8만TEU 초과 10만TEU 이하는 10만 원, 10만TEU 초과는 15만 원의 수당을 지급하기로 합의하여 이에 따라 지급한 사실, 2014. 1. 1.부터는 이를 각 5만 원 인상하여 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 B터미널 근로자들에게 지급된 식교대수당의 경우 근로자들이 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 근무일수가 50% 이상이고 특정 시점에 재직중일 것이라는 추가적인 조건을 충족하지 않는 이상 식교대수당을 지급받을 수 없는바, 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족 및 특정 시점에 재직중일 것이라는 추가적인 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 한편, C터미널 근로자들에게 지급된 식교대수당의 경우, 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 할 것이나, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라 할 수 있는바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 월단위 처리물량이 8만TEU 이하로서 최하 등급인 경우에도 적어도 5만 원(2014. 1. 1. 부터는 10만 원)에 관하여는 피고가 이를 지급할 의무가 있으므로, 이 부분에 한하여 고정성이 인정된다고 봄이 타당하다.

개인연금보조금 을 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고와 피고의 노동조합은 1995. 7. 25. '95년도 임금 및 복지후생 개선'에 따라 직원의 복지향상과 노후대책 확충을 위하여 1995. 8. 부터 1인당 월 50,000원 범위 내에서 근로자들에게 개인연금보조금을 지원하되, 비정규직은 제외하고 신입사원은 입사 후 6개월이 경과한 달의 익월부터 지원하는 것으로 합의한 사실, 2 이에 따라 피고는 근로자 전원에게 매달 50,000원을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 개인연금보조금은 노사협의에 의하여 피고에 지급의무가 지워져 있고 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당되며, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 할 것이다. 피고가 입사 6개월 미만 근로자에게는 개인연금보조금을 지급하지 않는다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 이를 이유로 일률성을 부정할 수 없다.

식대 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 노사는 2011. 7. 1. 부터 근로자들의 실제 근무일수에 비례하여 식사당 6천 원을 지급하기로 합의하여 피고가 근로자들에게 식사당 6천 원의 식대를 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 식대는 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정하여 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급되는 임금으로서, 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 이러한 임금은 고정적 임금에 해당하여 통상 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

복지카드 지원금 갑 제2호증, 을 제12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 단체협약서는 피고가 조합원의 복지 향상을 위하여 사내근로복지기금을 설립 운영키로 하며, 매 회계연도 결산 결과에 따라 일정액을 출연한다고 정하고 있고(제50조), 피고의 '선택적 복리후생제도 운영규정'은 근로자들이 보장성 보험가입, 체력단련비, 문화활동비, 자기개발비 중 원하는 복지항목을 선택할 수 있고(제4조), 이 중 체력단련비, 문화활동비, 자기개발비를 선택한 근로자들에게는 피고의 사내근로복지기금을 계약자로, 근로자를 사용자로 하는 '법인형 복지카드'를 지급하여 해당 복지항목에 사용하도록 한 후 매월 카드 사용금액을 사내근로복지기금에서 카드 회사에 대납하며(제5조), 사용한 도를 연 60만 원(월 5만 원)으로 설정하여 미사용 금액에 대한 차기 연도 이월은 금지된다(제7조)고 규정하고 있는 사실, 이에 따라 근로자들은 2012. 4. 1. 부터 2014. 12. 31. 까지는 연 600,000원, 2015. 1. 1. 부터는 연 700,000원을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 사내근로복지기금은 근로자의 생활안정과 복지증진을 위하여 기업이 자발적으로 설립한 것으로, 기금의 재원은 피고가 출연하는 금액으로 조성되고 재산 등이 별도로 관리되는 등 피고와는 별개의 독립된 법인체로서 운영되어 온 것으로 보이는 점, 복지카드 지원금의 재원은 사내근로복지기금을 통해 조성되고 있어 위 복지카드 지원금이 사용자인 피고에 의해 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 보기 어려운 점, 위와 같은 복지카드 지원금의 운영 실태, 사내근로복지기금의 설립취지 등을 종합하여 보면, 복지카드 지원금은 근로자들의 복리후생을 위하여 피고와는 별도의 사내근로복지기금에서 지급되는 것일 뿐, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 통상임금에 해당된다고 보기 어렵다.

소결 따라서 이 사건 급여 항목 중 정기상여금(2014. 12. 31. 까지 지급된 700% 부분), 식교대수당 중 C터미널 근로자들에게 지급된 5만 원(2014. 1. 1. 부터는 10만 원), 식대, 개인연금보조금(이하 통틀어 '이 사건 정기상여금 등'이라고 한다)은 통상임금에 해당한다.

이 사건 각 수당 미지급분의 청구에 관한 판단

이 사건 연장근로수당

당사자들의 주장 피고는, 피고가 원고들에게 통상임금을 재산정하여 연장근로수당을 추가로 지급하여야 할 의무가 있다고 하더라도, 피고가 추가로 지급하여야 하는 금액은 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하였을 때 그에 미치지 못하는 부분에 한정되므로, 근로기준법상 추가 지급 임금 기준시간은 원고들이 실제 근로한 시간을 기준으로 산정되어야 하는바, 원고들이 주장하는 연장근로시간 중 1 하루 2시간의 휴게시간은 실제 근로한 시간이 아니므로 연장근로시간에서 제외되어야 하고, 2 원고들이 주장하는 토요일 연장근로시간은 실제 연장근로시간이 아님에도 피고가 임의로 임금보전 차원에서 전 시간을 연장근로시간으로 인정하여 준 것일 뿐 실제 원고들의 토요일 근무시간 전부가 연장근로시간에 해당하는 것은 아니므로, 토요일 연장근로시간 중 소정근로시간 8시간은 연장근로시간에서 제외되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 원고들은 휴게시간에도 피고의 지휘·감독 아래 업무를 처리하거나 대기하고 있었을 뿐이지 자유로운 이용이 보장된 시간이 아니었으므로 근로시간에 포함되어야 하고, 원고들이 토요일에 제공한 근로는 1주 40시간을 초과하여 제공한 근로로서 근로시간 모두 연장근로시간에 포함되어야 한다고 주장한다.

연장근로시간 계산시 휴게시간을 제외하여야 하는지 여부

관련 법리 시간당 통상임금을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고 산정 기준이 되는 소정근로시간에 관하여는 노사간의 합의에 따른다면, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없는 것이어서 허용되지 아니한다(대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조). 한편, 근로기준법 제50조에서 "1 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 2 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. 3 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다"고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공한 시간, 즉 실근로시간을 말한다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 대법원 2006. 11, 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).

판단 살피건대, 갑 제12호증, 을 제28호증의 각 기재에 의하면, 피고가 F물류센터 사업장에서 근무하는 근로자들에게 근로시간 중 휴게시간을 제외하지 않고 연장근로시간을 산정하여 연장근로수당 등을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 갑 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 1 피고의 단체협약은 '전조의 근로시간 외에 식사 시간을 포함하여 1시간의 휴식 시간을 주어야 한다. 회사는 전항의 휴식시간을 자유로이 이용하게 하여야 한다'고 규정하고 있는 점(제38조), 2 피고의 취업규칙은 '직원의 근로시간은 휴식시간을 제외하고 1주 40시간을 기준으로 하되, 회사는 업무상의 필요에 따라 주 12시간 이상 연장 근무토록 할 수 있다'고 규정하고 있고(제16조), 피고는 업무상 필요에 따라 교대제 근무를 실시할 수 있는데, 이 경우 시업 및 종업, 휴식시간은 일반교대의 경우 주간근무는 시업 08:30, 종업 20:30이고 휴식시간은 12:00~13:00, 17:00~18:00이고, 야간근무는 시업 20:30, 종업 08:30이고 휴식시간은 24:00~01:00, 05:00~06:00로 정하고 있는 점(제19조), 3 결국 피고의 노사는 피고 소속 근로자들의 주간근무 및 야간근무시 2시간의 휴식시간을 부여하기로 합의한 것으로 보이는 점, 4 원고들이 제출한 갑 제8, 11호증의 각 기재만으로는 위 휴게시간에 근로자들이 사용자의 지휘·감독을 받았다고 보기에 부족한 점 등에 앞서 본 관련 법리를 비추어 보면, 근로기준법에 따라 재산정된 시간급 통상임금을 기초로 연장근로수당을 재산정함에 있어 노사 간 합의에 따른 유리한 근로조건만 취사선택하는 것은 허용되지 않음에 따라 이 사건에서 근무시간 중 휴게시간은 원고들의 연장근로시간에서 제외됨이 타당하고, 피고의 일부 근로자들이 휴게시간을 포함한 연장근로시간에 대하여 연장근로수당을 지급받아왔다고 하더라도 그러한 사정만으로는 위 휴게시간을 원고들이 실제로 근로를 제공한 시간이라고 인정하기에 부족하다. 따라서 원고들의 연장근로수당을 재산정함에 있어 휴게시간을 제외한 나머지 연장근로시간만을 기초로 연장근로수당을 계산하여야 한다.

연장근로시간 계산시 토요일 연장근로시간을 제외하여야 하는지 여부 살피건대, 을 제20 내지 35, 63호증의 각 기재에 의하면 원고들의 주중 근로시간이 40시간에 미달한 경우에도 토요일 근로시간 전부가 연장근로시간으로 기재되기도 하였던 사실을 인정할 수 있는바, 원고들의 주중 근로시간이 40시간에 달하는 주에는 원고들이 토요일에 제공한 근로는 전부 연장근로에 해당한다고 할 수 있으나, 주중의 근로시간이 40시간에 미달한 경우에는 토요일 근무시간 전부가 연장근로시간에 해당한다고 할 수 없으므로, 토요일 근무시간 중 소정근로시간인 8시간을 초과하는 부분만 연장근로시간에 해당한다고 봄이 타당하다.

소결 그렇다면 원고들이 단체협약 등에서 정해진 법정수당 등이 근로기준법에 위반되어 무효임을 전제로 근로기준법에 따른 법정수당과 단체협약 등에 따라 실제로 지급된 임금과의 차액에 대한 지급을 구하고 있는 이 사건의 경우 실근로시간으로 볼 수 없는 휴게시간 및 원고들이 토요일에 근무한 근로시간 전부가 각 연장근로시간에 포함되어야 한다는 원고들의 주장은 모두 이유 없다. 따라서 이 사건 연장근로수당의 산정기준이 되는 원고들의 연장근로시간은 별지 표 중 '실발생 근로시간'의 '연장'란 기재와 같고, 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금 등을 통상임금에 반영하여 재산정한 '시간급 통상임금'과 '실발생 연장근로시간'을 곱한 값에 150%를 곱하여 나온 값인 '재산정 연장근로수당'에서 '기지급 연장근로수당'을 뺀 차액을 지급하여야 한다.

이 사건 야간근로수당 원고들은 이 사건 정기상여금 등을 포함하여 제대로 산정한 '시간급 통상임금'과 '실발생 야간근로시간'을 곱한 값에 50%를 곱하여 나온 값인 '재산정 야간근로수당'에서 '기지급 야간근로수당'을 뺀 값이 피고가 원고들에게 지급하여야 할 '미지급 야간근로수당'이라고 주장하는바, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금 등이 통상임금에 해당함에도 피고는 이 사건 정기상여금 등을 반영하지 않은 통상임금을 기초로 야간근로 수당을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금 등을 통상임금에 반영하여 재산정한 야간근로수당에서 이미 지급한 금원을 뺀 차액을 지급하여야 한다.

이 사건 휴일근로수당 원고들은 피고의 단체협약상 원고들의 주휴일이 일요일이고 공휴일은 유급휴일로 정하여져 있으므로, 이 사건 정기상여금 등을 포함하여 제대로 산정한 '시간급 통상임금'과 '일요근무시간' 및 '공휴근무시간'을 합한 시간을 곱한 값에 150%를 곱하여 나온 값인 '재산정 휴일근로시간에 대한 휴일근로수당'에서 '기지급 휴일근로수당'을 뺀 값이 피고가 원고들에게 지급하여야 할 '미지급 휴일근로수당'이라고 주장한다. 살피건대, 사용자는 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는데(근로기준법 제56조), 이 때 휴일근로란 근로기준법 제55조 소정의 주휴일근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리키는 것이다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 앞서 든 증거에 의하면 피고는 주휴일, 법정공휴일 및 국경일, 근로자의 날, 회사 창립 기념일을 유급휴일로 정하고 있는 사실(피고 단체협약 제39조, 취업규칙 제21조), 다만 피고는 특정한 요일을 지정하여 일요일을 주휴일로, 토요일을 유급휴일이나 무급휴일로 정하고 있지는 않은 사실을 인정할 수 있고, 이 사건에서 원고들이 별지 5표 중 '실발생 근로시간'의 '공휴'란 기재와 같이 일요일을 제외한 유급휴일에 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고는 피고의 단체협약 및 취업규칙에 의하여 유급휴일로 정해진 법정공휴일에 원고들이 제공한 근로에 대하여 이 사건 정기상여금 등을 포함한 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 함에도 불구하고 이 사건 정기상여금 등을 반영하지 않은 통상임금을 기초로 공휴근로수당을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금 등을 통상임금에 반영하여 재산정한 공휴근로수당에서 이미 지급한 금원을 뺀 차액을 지급하여야 한다. 나아가 원고들이 '일요근무시간'에 대한 휴일근로수당 가산분을 청구하기 위해서는 원고들의 일요일 근무가 근로기준법 또는 단체협약상 정해진 유급휴일 또는 무급휴일에 이루어진 근무라는 점을 입증하여야 할 것인데, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들의 주휴일이 '일요일'이라고 인정하기에 부족하고, 달리 일요일이 유급휴일 또는 무급휴일이라는 점을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 주휴수당 원고들은 피고가 원고들의 통상시급을 기준으로 연장근로수당 등을 산정하여 지급하여 왔기 때문에 원고들은 실질적으로 일급제 근로자에 해당하는데, 피고는 원고들에게 유급휴일을 주어야 함에도 휴일에 대한 임금을 지급하지 않았으므로 통상시급 증가에 따른 주휴수당 증가분을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급한 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결, 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 달리 주휴수당을 추가 지급하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 이상 피고가 별도로 월급제 근로자들에게 주휴수당을 지급할 의무는 없다. 살피건대, 갑 제2, 3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고들은 월급제 형태로 임금을 받아온 사실을 인정할 수 있으므로, 주휴수당은 피고가 원고들에게 지급하는 월급에 포함되어 있다고 봄이 타당하고, 피고가 통상시급을 기준으로 연장근로수당 등을 산정하여 기본급과는 별도로 지급하였다는 사정만으로 그 임금 형태가 시급제로 바뀌는 것은 아니라 할 것이며, 달리 피고가 원고들에게 별도로 주휴수당을 지급하기로 약정하였다는 사실을 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분을 지적하는 피고의 주장은 이유 있고, 결국 원고들의 주휴수당 청구 부분은 받아들이지 아니한다.

이 사건 각 수당의 미지급분 산정

시간급 통상임금의 재산정 원고들이 근로기준법에 따라 정당하게 산정한 통상임금을 기준으로 법정수당을 청구하는 이 사건에서는 통상임금에 이 사건 정기상여금 등을 포함한 후 이를 월 소정근로시간인 209시간(원고들의 소정근로시간을 209시간으로 하여 통상시급을 산정하는 점에 대하여 당사자들 사이에 다툼이 없다)으로 나누면, 이 사건 정기상여금 등이 반영된 통상시급이 산정되고 이를 기초로 이 사건 각 수당을 재산정한다. 나)이 사건 각 수당의 미지급분 산정 원고들의 연장근로시간 및 휴일근로시간에 관해서는 앞서 판단한 것과 같고 원고들의 야간근로시간이 별지 5 표 중 '실발생 근로시간'의 '야간'란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 앞서 재산정한 통상시급에 원고들의 연장근로시간, 야간근로시간 및 공휴근로시간을 곱한 다음 근로기준법에서 정한 각 할증률을 곱한 금액이 근로기준법에 따라 지급하여야 할 이 사건 각 수당인바, 위 각 수당의 계산식은 아래 표와 같다. (생략) 위 계산식에 따라 재산정한 이 사건 각 수당은 원고별로 더하여 보면 별지 5표 중 '재산정 수당 합계'란 기재 각 해당 돈과 같고, 원고들이 피고로부터 지급받은 이 사건 각 수당이 별지 5 표의 '기지급내역'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 법정수당 차액은 이 사건 정기상여금 등을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 이미 지급받은 수당액을 공제한 돈으로서 별지 5 표의 '미지급 연장근로수당 등' 중 '합계'란 기재와 같다.

소결 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 이 사건 각 수당의 미지급분 및 이에 대한 2015. 3. 31. 까지의 지연손해금을 합한 별지 2 인용금액표 '총 합계'란 기재 각 돈 및 그 중 위 표 '원금 합계'란 기재 각 돈에 대하여 2015. 4. 1. 부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2016. 11. 24. 까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변 피고의 노사 간에는 정기상여금을 통상임금에서 배제하기로 하는 합의가 있었고, 이를 전제로 한 임금 총액을 기준으로 노사 간 임금인상 폭을 정하여 왔으며, 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 피고가 원고들에게 추가적인 법정수당 등을 지급하게 될 경우 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 새로운 재정적 부담이 피고에게 지워져 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 할 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반한다.

관련 법리

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단

위 관련 법리에서도 밝히고 있는 바와 같이 이러한 사건에서 신의칙은 강행규정인 근로기준법에 기한 권리의 행사를 제한하는 것이므로 위 법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 적용되는 것이라고 보아야 한다. 그러므로 이 사건 원고들에 대한 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 것으로 한 실무나 관행이 장기간 계속되었다는 사정만으로는 그 적용을 바로 인정할 수 없고, 이에 추가하여 이로써 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등으로 인해 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없다는 정도의 사정까지 인정될 것을 요한다.

이 사건에서 이 사건 정기상여금 등을 통상임금에 포함시켜 계산한 이 사건 각 수당의 차액청구가 인용될 경우 피고가 원고들에게 지급하여야 할 돈이 별지 2 인용금액표의 '인용금액 총 합계'란 기재 해당 돈의 합계인 861,989,177원인 점은 앞서 본 바와 같고, 갑 제6, 7, 9, 10호증, 을 제42, 43, 44호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 을 제42 내지 44, 49 내지 54, 58 내지 62호증의 각 기재만으로는 이 사건 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다는 피고의 주장사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 항변은 받아들이지 아니한다. 1 피고의 노사 간에 임금협상 절차에서 '임금총액'을 기준으로 기본급 등의 인상률, 각종 수당의 증액 등의 규모를 결정해 왔다고 인정할 증거가 없다. 2 피고의 노사는 2014년도 단체협약에 의하여 2015. 1. 1. 부터 정기상여금 중 500%를 통상임금으로 인정하여 기본급에 반영하고, 나머지 200%는 설과 추석에 직급별 기준금액의 100%씩을 지급하는 것으로 변경하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이러한 상여금 지급체계의 변경은 대법원이 2013. 12. 18. 전원합의체 판결(2012다89399)을 통하여 임금성과 정기성·일률성·고정성을 갖춘 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 선언한 이후 피고가 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 인식함에 따른 조치로 보인다. 3 피고의 2013부터 2015년까지의 기간 동안 매출액, 영업이익, 당기순이익과 현금 및 현금성자산은 아래 표와 같은바, 이와 같은 각 수치에 의하면 이 사건 판결선고에 따라 피고가 실제 지급의무를 부담하는 시점에 가장 가까운 2015년도 말 무렵 피고가 중대한 경영상의 어려움에 빠졌다고 보기 어렵다. 4 피고의 근로자 중 843명은 2014. 10. 1. 이전의 통상임금 산정에 관하여 민사상 청구를 하지 않기로 피고와 '부제소합의'를 한 사실이 있는데, 위와 같이 피고와 부제소합의를 하지 않은 근로자들 전부가 이 사건과 같이 통상시급 재산정 및 미지급 법정 수당을 구하는 소송을 제기할지 의문이므로, 피고가 장래에 추가적으로 어느 정도의 재정적 부담을 질지 명확하지 않다. 5 피고의 부채비율은 2014년 79.83%, 2015년 85.88%로서 피고의 재무상황이 점차 악화되어 가고 있는 것으로 보기 어렵다. 6 이 사건 소송 결과에 따라 통상시급을 재산정하면 원고들의 통상시급이 80% 가량 상승하게 되고 그리하여 위 근로자들이 연장, 야간, 휴일 근로를 실제로 할 경우 그 연장, 야간, 휴일 근로시간에 대하여 위 인상된 통상시급이 반영된 법정수당이 산정되어 일부 임금이 증가하게 되는 것일 뿐인바, 그로 인한 임금 증가율은 위와 같은 통상시급의 증가율에 현저히 미치지 못한다. 7 피고의 2015년도 재무제표에 대한 감사보고서는 피고가 피고로서 계류중인 소송이 총 20건이고 그 소송가액은 약 56억 원인데, 위 소송의 결과를 예측하기 어려우나 재무제표에 미치는 영향이 중요하지는 않을 것으로 판단하고 있는바, 이 점에 비추어 보아도 원고들의 이 사건 청구가 인용된다고 하여 피고가 경영상 중대한 어려움에 빠진다고 볼 수 없다. 8 근로자들이 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이라는 점, 당해 법정수당의 근거가 되는 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고가 향유하였다는 점 등을 고려하면, 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러야 신의칙에 위반된다고 할 수 있는데, 피고의 당기순이익 및 매출액 등의 규모, 이 사건 인용금액의 범위 등에 비추어 볼 때 이 사건 청구로 인하여 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정하기 어렵다.