부산지방법원 2016. 4. 21. 선고 2015노3484 판결

관련 법리 등

근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것으로(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조), 사용자가 갑자기 근로자를 해고할 경우 근로자로 하여금 새 일자리를 구할 수 있는 시간적 여유를 주거나 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 해고로 인한 근로자의 어려움을 덜어주는 데 그 취지가 있다. 다만, 근로계약 기간이나 근로계약의 내용 등에 비추어 근로관계의 계속성에 대한 근로자의 기대가능성이 적고 근로관계의 임시성에 대해 근로자도 용인하고 있다고 볼 수 있는 경우에는 정당한 해고사유가 있으면 해고예고 절차 없이도 해고가 가능하도록 하고 있다.

또한, 임시고용원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로년수로 보아야 한다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체판결 등 참조).

이와 관련한 근로기준법 규정은 다음과 같다.

판단

이 사건에 관하여 살피건대, 원심에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인이 2014. 4. 1.경 근로자 D를 피고인이 운영하는 세탁소에 일용직으로 고용한 사실, 이후 2014. 10. 중순경 D를 월급근로자로 채용한 사실, 피고인이 2015. 1. 22.경 D에게 '2015년 1월까지 일을 해달라.'고 말하여 해고한 사실을 인정할 수 있다.

위 법리 및 위 인정사실에 의하면, D는 2014. 4. 1.부터 2014. 10. 중순경까지 일용노동자로서 근무하다가 이후 공백기간 없이 월급근로자가 되어 2014. 4. 1.부터 2015. 1. 22.경까지 계속 근무하였는바, 이는 월급근로자로서 계속근무한 것으로 근무기간을 통산하여야 할 것이고, 그에 따라D는 월급근로자로서 6개월을 초과하여 근무한 자에 해당하여 예고해고의 적용 예외 대상에 해당하지 아니한다. 또한 D는 2014. 10. 중순경 이미일용근로자로서 3개월을 계속 근무한 자에 해당하여 예고해고의 적용 예외 대상에 해당하지 않게 된 이후 공백기간 없이 계속 근무함으로써 계속근로에 대한 신뢰가 있었다 할 것인바, 앞서 본 근로기준법 제26조, 제35조의 취지에 따라 이러한 경우 근로자인 D의 근로관계 계속에 대한 기대가능성을 보호할 필요가 있다고 할 것이므로, 이에 따르더라도 D는 예고해고의 적용 예외 대상에 해당하지 아니한다. 따라서 피고인의 사실오인 내지 법리오해 주장은 이유 없다.

나아가 이 사건 범행 이후 헌법재판소는 위와 같은 예고 해고의 취지 등에 비추어 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용예외 사유로 규정하고 있는 근로기준법 제35조 제3호는 '월급근로자로서 6개월이 되지 못한 사람은 대체로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람들로서 근로계약의 계속성에 대한 기대가 크다고 볼 수 있으므로, 이들에 대한 해고는 근로기준법 제35조의 다른 사유들과 달리 예상하기 어려운 돌발적 해고에 해당하여 입법자가 근로자에 대한 보호의무에서 요구되는 최소한의 절차적 규율마저 하지 아니한 것으로 입법재량권의 행사에 있어 헌법상 용인될 수 있는 재량의 범위를 벗어난 것이라고 보아야 하고(근로의 권리 침해), 계약기간의 정함이 없는 상용근로자에 대한 해고는 근로기간이 6개월 미만이거나 그 이상이거나 예기치 못한 돌발적 해고에 해당한다는 점에서는 차이가 없으므로, 근로계약에 별도의 정함이 없는 이상 근무기간이 6개월 미만인 근로자나 그 이상인 근로자나 근로계약의 계속성에 대한 기대에는 본질적 차이가 있다고 보기 어렵다. 또 6개월 미만 근로한 월급근로자도 전직을 위한 시간적 여유가 필요하고 실직으로 인한 경제적 곤란으로부터 보호받아야 할 필요성이 있고, 이러한 필요성이 6개월 이상 근무한 월급근로자보다 적다고 볼 수도 없다. 그렇다면 심판대상조항이 같은 월급근로자임에도 불구하고 해고예고제도를 적용할 때 근무기간 6개월 미만 월급근로자를 그 이상 근무한 월급근로자와 달리 취급하도록 하고 있는 것은 합리적 근거 없는 차별에 해당하므로(평등원칙 위반), 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에 위배된다.'고 보아 헌법에 위반된다고 단순위헌 결정을 하였는바, 그 취지에 비추어 보더라도 D는 해고 예고의 대상이 되는 근로자로 봄이 상당하다 할 것이다.