부산지방법원 2017. 8. 31. 선고 2016가합46812 판결

피고는 근로계약상 부수의무인 배려의무로 정부의 공통 임금인상률(2013년 2.8%, 2014년 2.8%, 2015년 3.8%, '이하 임금인상률'이라 한다)을 원고 등에게도 동일하게 적용하여 예산을 신청, 집행할 의무가 있으나 이러한 의무를 위반하였다. 따라서 피고는 원고 등에게 임금인상률을 적용하여 계산한 임금과 실제로 원고 등이 지급받은 임금과의 차액 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 피고가 임금인상률을 적용하여 임금을 지급하였다면 이 사건 직종통합시 원고 등의 기준호봉은 10호봉이 되어야 하므로 이의 확인을 구한다.

원고 등과 사무원 등은 현재 일반 직업상담원으로 동일한 업무를 수행하고 있음에도 불구하고 피고는 이 사건 직종통합시 사무원 등의 고용센터 경력은 100% 인정하였고, 반면 원고 등의 고용센터 경력은 50%만을 인정하였다. 이는 사용자로 하여금 근로자에 대하여 균등한 처우를 할 것을 규정한 근로기준법 제6조에 위반되는바, 피고는 원고 등의 고용센터 경력을 100% 인정하여야 하고, 이의 확인을 구한다.

본안전 항변에 관한 판단

주장

판단

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률관계의 존부에 관하여 즉시 확정하여야 할 법률상 이익이 있어야 하고(대법원 1959. 2. 12. 선고 4291민상49 판결, 대법원 2013. 8. 23. 선고 2012다17585 판결 등 참조), 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 다툼이 있고 그로 인하여 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 불안·위험이 있을 때 확인판결을 받는 것이 그 불안·위험을 제거하는 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되므로(대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다93299 판결 참조), 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는데도 불구하고, 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적인 해결 방법이 아니어서 확인의 이익이 없다(대법원 2006. 3. 9. 선고 2005다60239 판결 참조).

살피건대, 원고가 기준호봉을 10호봉으로, 고용센터 경력을 100% 인정해달라는 청구는 현재의 권리·법률관계의 확인 등을 구하는 것이 아니고 현재 상태의 변경을 목적으로 하는 것으로 보아야 하며, 원고가 주장하는 불이익은 확인판결을 받음으로써 직접적으로 해결되는 것이 아니고, 피고를 상대로 그 차액의 지급을 구하는 이행청구를 하는 것이 그 불안·위험을 보다 유효 적절하게 제거할 수 있는 것이므로 확인의 이익이 없다고 할 것이다(원고는 이미 이 사건에서 기준호봉이 10호봉이고 고용센터 경력의 100% 반영을 전제로 하여 임금의 차액을 청구하고 있다).

소결론

피고에게 임금인상률을 적용할 의무가 있는지 여부

원고 등은 최초 근로계약을 체결한 이래 무기계약직으로 전환되고 이 사건 직종통합에 이르기까지 시간당 7,520원의 임금을 지급받았음은 앞서 본 바와 같다.

근로계약관계는 계속성을 지니고 조직에의 편입이라는 특수성을 겸유하고 있는바, 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 97다12082 판결 등 참조). 그러나 임금에 관한 사항은 근로계약의 중요한 부분으로서 사용자는 이를 명시한 서면(근로계약서)을 근로자에게 교부하여야 하는바(근로기준법 제17조), 그러한 명시적인 근로계약의 범위를 벗어나 피고에게 임금인상률을 적용하여 증액된 임금을 지급할 신의칙상의 부수적 의무까지 있다고 할 수는 없다.

원고는 고용노동부장관이 예산요구권자로서 예산요구서 작성에서부터 근로자의 생활안정 및 노동력의 질적 향상을 위해 차년도 예산요구에 각별한 노력을 하고, 근로계약의 상대방인 근로자를 배려하여야 하는 주의의무를 부담하며, 이러한 점에서 고용노동부장관에게 특별한 근로계약상의 의무로서 임금인상률을 원고 등에게도 동일하게 적용하여 예산을 신청할 의무와 이처럼 배정된 예산을 목적에 부합하게 성실히 집행할 의무가 있다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고에게는 신의칙상 부수적 주의의무로 임금인상률을 적용할 의무까지 있다고 할 수는 없으므로 이를 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

고용센터 경력을 100% 인정할 의무가 있는지 여부(차별적 처우 금지 위반 여부)

관련 법리

판단

원고 등과 사무원 등은 모두 무기계약근로자에 해당하지만, 이 사건 직종통합 전에는 다음과 같이 '고용노동부 무기계약근로자 관리 규정'에서 직무수행내용을 달리 규정하고 있었고, 고용노동부의 채용공고에서도 다른 업무 수행을 예정하였고 실제 다른 업무를 수행하고 있었다.

관련규정

업무내용

원고 등과 사무원 등은 일반 직업상담원으로 직종이 통합되면서 동일하게 2박 3일간 사전교육 및 전환심사를 실시하고, 2015. 4. 27. 임용 후 3박 4일간 전문교육을 받는 등 임용경로가 동일하다. 그러나 사무원 등은 처음부터 무기계약직으로 채용되었으나, 원고 등은 고용노동부가 취업성공패키지 사업을 확대하면서 위 사업을 담당할 전문적인 인력으로 채용되었는데, 무기계약근로자였던 사무원 등과는 달리 기간제 근로자로서 채용되었고 채용 당시 무기계약직은 정년연령인 만 58세 미만자를 응시자격으로 내세웠던 반면, 원고 등은 기간제 근로자로 채용되었기 때문에 연령의 제한이 없었던 점 등 원고 등과 사무원 등은 그 임용 목적, 자격, 근로조건 등 임용경로에 차이가 있다.

원고 등은 무기계약직이었던 사무원 등과는 다르게 기간제 근로자로 채용되어 그 특성상 호봉제를 적용하기 어려우므로 별도로 보수를 정하고 사무원 등의 임금 월 1,159,210원(2013년 채용 1호봉 기준)에 비해 많은 월 1,571,680원(2013년 채용기준)을 지급받았다. 그 후 직종을 통합하면서 일반 직업상담원 전환희망자의 기존의 근로조건이 저하되지 않도록 원고 등에게는 기본 6호봉이 부여되었으나, 직종통합 이후 원고 등과 사무원 등은 동일한 업무를 하게 되므로 이들 사이에 임금 격차를 줄일 필요성으로 고용센터의 경력을 사무원 등은 100% 인정하고 원고 등의 경력은 50%를 인정한 것이다.

애초 원고 등의 기본급이 사무원 등보다 높게 책정된 것은 원고 등의 경우 기간제 근로자로 채용되는 관계로 경력에 따른 추후 임금 상승이 되지 않는다는 점을 반영한 것이다.

피고는 이 사건 직종통합 실시 전 원고 등에게 직종통합 후의 근로조건(임금, 호봉획정 기준 등)에 대하여 설명하고, 전환희망자에 한하여 새로이 근로계약을 체결하여 일반 직업상담원으로 전환하였다. 따라서 원고 등의 근로조건은 원고 등과 피고 사이의 합의에 의한 것으로 볼 수 있다.

이 사건 직종통합 당시 적용된 호봉적용 기준을 보면, 사무원 등에게도 과거 기간제에서 무기계약직으로 전환될 때 고용센터 경력 일부만 반영된 호봉이 그대로, 적용된 것으로 고용센터 경력 100%가 모두 호봉에 반영되어 있지 않고, 원고 등에게는 사무원 등과는 달리 기본 6호봉이 부여되었고, 원고 등에게 고용센터 경력을 50%만 인정해 주더라도 동일 입사 기준의 사무원 등에 비하여 호봉이 높은 점 등 원고 등에게 불리하다고 보기 어렵다.

피고는 원고 등에게 고용센터 경력을 50%만 인정한 대신 기본 6호봉을 부여하였고 사무원 등은 기존의 호봉만을 그대로 인정하였다. 이처럼 차별을 받았다고 주장하는 집단과 비교대상 집단에 임금을 구성하는 세부항목이 상이하거나 세부항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우, 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 판단하는 것은 적절하지 않고, 이를 종합적으로 고려하여 유·불리를 판단하여야 하는바 원고 등에게 고용센터 경력을 50%만 인정하였다고 하더라도 기본 6호봉을 인정해 준 점 등을 고려하면 원고 등이 사무원 등에 비하여 불리한 처우를 받았다고 보기 어렵다.