부산지방법원 2018. 6. 21. 선고 2017가합45021 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증 및 을 제2, 4, 7, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 인사규정 제46조 제1항은 직원이 징계사유에 해당하는 행위를 한 경우 이사장이 이사회 의결을 거쳐 징계처분을 하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은데, 한편 을 제14호증의 기재에 의하면 이 사건 단체협약 제26조 제1항에서는 피고가 직원을 징계할 경우 노·사 대표 각 3인으로 구성된 인사위원회를 구성하여 심의·의결하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

따라서 피고가 직원을 징계할 경우 인사규정에 따른 이사회 의결 외에 위 단체협약에 의한 인사위원회 심의·의결이 필요한지 여부에 관하여 살피건대, ① 이 사건 단체협약 제3조는 이 사건 단체협약을 피고의 정관, 취업규칙과 내규 등에 우선하도록 규정하고 있는 점, ② 이 사건 단체협약 제37조 제1항에서는 피고가 조합원을 징계하고자 할 때는 반드시 인사위원회를 개최하여야 하며 이를 어길 경우 징계는 무효로 하도록 규정하고 있는 점, ③ 취업규칙(취업규칙의 성질을 지니는 징계규정, 인사규정, 복 무규정 등을 포함한다)은 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없는 점(노동조합법 제33조 제1항) 등에 비추어 볼 때, 피고가 직원을 징계할 경우 위 단체협약에 따른 인사위원회의 심의·의결을 거쳐야 한다고 할 것이다.

노동조합법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로써 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 않는다고 할 것이나(대 법원 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 참조), 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 갑 제7, 12호증 및 을 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 원고는 새마을금고법 제19조 제9항, 동법 시행령 제10조가 정한 간부직원인 상무에 해당하는 사실, ② 피고가 전국새마을금고노동조합과 체결한 2015년도 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 제2조 제1항은 단체협약을 피고와 노동조합 및 노동조합원에게만 적용하도록 하면서 같은 제6조 제1항에서 '(노동)조합가입 대상자는 자유롭게 가입할 수 있다. 단, 조합가입 대상자의 범위는 조합 규약에따른다'고 규정한 사실, ③ 전국새마을금고노동조합 규약 제7조는 '조합의 선언, 강령 및 규약에 찬동하는 새마을금고 업무에 종사하는 자(6개월 이상 계속하여 근무한 채용상근자 포함)를 조직원으로 구성한다'고 규정하고 있는 사실, ④ 원고는 2003. 1. 1. 피고에 직원으로 입사하여 중간에 전형시험을 거쳐 상무로 승진한 사실, ⑤ 피고는 이 사건 파면 전까지 원고에게 매월 기본급과 각종 수당을 지급하였고, 이 사건 파면에 따라 퇴직금을 지급한 사실 등을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 새마을금고법 및 동법 시행령이 정한 전형시험에 합격하여 상무가 되었으나, 그 신분은 여전히 새마을금고법 제19조 제9항이 정한 직원에 해당하는 점, ② 전국새마을금고노동조합 규약은 새마을금고 직원 중 노동조합의 선언, 강령 및 규약에 찬동하는 사람은 모두 가입할 수 있도록 하여 그 가입 대상을 특별히 제한하지 않고 있는 점, ③ 이 사건 단체협약이 그 적용 범위를 피고와 노동조합 및 노동조합원으로 한정하고 있으나 이는 단체협약의 속성상 자연스러워 보이고(단체협약이 협약 당사자가 아닌 자에게까지 적용될 것을 전제로 체결될 수는 없다), 단체협약 조항을 직급에 따라 선별적으로 적용한다는 규정도 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 피고의 직원으로서 이 사건 단체협약의 적용대상이 된다고 봄이 타당하다.

피고가 이 사건 파면 당시 인사위원회를 거치지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 파면은 이 사건 단체협약을 위반한 절차상 하자가 있어 무효라고 할 것이다.

회사의 취업규칙이나 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 것이 아니다(대법원 1988. 12. 13. 선고 86다204, 86다카1035 판결 참조).

살피건대, 피고 인사규정상 파면은 제47조 제2항 각 호에 정한 바에 따라 '제46조 제1항 각 호에 대항하는 행위를 한 자로서 고의 또는 중대한 과실로 금고에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란케 한 자'(제1호), '배임, 횡령, 절도 및 수뢰 행위를 한 자'(제2호), '사고의 유형에 불구하고 동 사고로 인하여 중대한 물의를 일으킨 자'(제3호), '동일 직급에서 정직조치를 받은 자가 정직 조치 후 다시 정직처분에 해당하는 비위행위를 한 경우 또는 감봉 이상의 조치를 받은 자가 감봉조치일 이후 1년 내에 다시 감봉 이상의 처분에 상당하는 비위행위를 한 경우로써 계속적인 업무수행이 부적당하다고 인정되는 자'(제4호), '금고의 허가 없이 타영리사업을 영위하는 행위'(제5호)에 대하여 할 수 있음은 앞서 본 바와 같은데, 앞서 본 인정사실과 갑 제6호증 및을 제4, 7호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 F의 증언, 이 법원의 D과 G주택재개발정비사업조합에 대한 각 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 을 제 3 내지 12호증의 각 기재만으로는 위 파면사유, 즉 이 사건 파면 당시 원고가 금고에 중대한 손해를 발생시키거나 질서를 심히 문란하게 하고 중대한 물의를 일으키며 배임, 횡령, 수뢰 행위 등을 하였다거나 비위행위 등을 하였음을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 파면은 절차상 하자 및 파면 사유의 부존재로 말미암아 무효라고 할 것이고, 이에 대하여 피고가 이 사건 파면이 유효하다고 주장하며 원고의 근로 제공을 거부하고 있으므로 원고에게 이 사건 파면의 무효 확인을 구할 이익도 인정된다.

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1993. 9. 24. 선고 93다21736 판결 참조).

살피건대, 갑 제7호증의 기재에 의하면 원고는 이 사건 파면 당시 월 7,854,033원의 평균임금을 지급받고 있던 사실을 인정할 수 있고, 원고는 무효인 이 사건 파면으로 인하여 피고에게 근로를 제공하지 못하였다고 할 것이므로 피고는 원고에게 이 사건 파면 다음날인 2017. 2. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 7,854,033원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김윤영(재판장) 김상희 박재인