부산지방법원 2017. 11. 23. 선고 2017가합48372 판결

피고는 원고들에게 별지 3 원고별 청구금액표의 '일부청구액란' 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 27호증, 을 제2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이사건취업규칙등변경은기존의근로조건을근로자에게불리하게변경하는것으로서,근로자들의집단적의사결정방법에따른동의가필요하다.그러나이사건동의서에근로자들이서명한것만으로는위요건을갖추었다고할수없어이사건취업규칙등변경은효력이없으므로,피고는원고에게2013.1.부터2014.11.까지위법한취업규칙변경에따른근속수당,정근수당,직급보조비,중식보조비,상여금,명절휴가비등미지급수당(별지3원고별청구금액표의'수당별합계'란기재와같다)및이에대한지연손해금을지급할의무가있다.

이사건취업규칙등변경은회의방식에의한근로자과반수의동의를얻은것으로서적법하게변경된것이다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없으나, 그러한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결 등 참조). 한편 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

살피건대, 피고는 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 존재하지 않는 사실, 이 사건 동의서에 피고의 근로자 과반수가 서명한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 본 각 증거, 을 제1 내지 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉 ① 이 사건 동의서에는 취업규칙, 급여규정, 급여세칙의 신·구조문 대비표가 첨부되어 있어 피고의 근로자들은 이 사건 취업규칙 등 변경의 내용에 관하여 충분히 알 수 있었던 것으로 보이고, 원고들은 순환교대의 형태로 근무하여 근로자 전체가 한 자리에 모이는 것이 곤란하였던 점, ② 이 사건 취업규칙 등 변경은 임금체계 개선을 위한 T/F팀에서 준비작업이 이루어졌는데, 2012. 12.경 포괄임금제 검토(안)에는 근로자측 의장으로 원고 D을 비롯하여 피고의 근로자인 E, F 등이 위 T/F팀에 팀원으로 참여한 것으로 보이고, 2012. 12. 20. 노사협의회에서도 임금체계 개선의 의안에 관하여 논의하면서 근로자측 위원들이 근로자들의 의견도 개진한 것으로 보이는 점, ③ 피고는 2013. 1. 29.부터 1. 31.까지 피고의 근로자들 중 222명에 대하여 직무교육을 실시하면서 보안본부장, 노사협의회 의장 등이 임금체계의 개선에 관하여 설명한 것으로 보이고, 설령 피고의 근로자들이 이 사건 동의서에 서명한 시점이 위 직무교육 이전이라고 하더라도 피고에게 이 사건 취업규칙 등 변경으로 인한 급여의 변동까지 설명할 의무가 있다고 보기는 어려운 점, ④ 이 사건 동의서가 근로자 개개인이 서명하는 형식으로 되어 있어 동의 여부가 표시된다고 하더라도 그것만으로는 피고가 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요한 것이라고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙 등 변경은 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻은 것으로서 유효하다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고가 원고들에게 지급한 급여 중 기본급, 직책수당, 직무수당, 보전수당, 근속수당, 직급보조비, 중식보조비, 정근수당, 상여금, 단체보험료, 교통비는 모두 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 포함되어야 함에도, 피고는 2012년에는 기본급만을, 2013년에는 기본급과 직책수당만을 기준으로 통상임금을 산정한 뒤 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 등 각종 법정수당(이하 합하여 '각종 법정수당'이라 한다)을 산정하여 지급하였으므로, 위 각 항목을 통상임금에 포함하여 재산정한 각종 법정수당에서 기지급 금액을 공제한 차액(별지 3 원고별 청구금액표의 '법정수당차액'란 기재와 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

직급보조비, 중식보조비, 상여금은 이 사건 취업규칙 등 변경으로 삭제되었으므로, 2013. 1. 30. 이후에는 통상임금에 포함되지 않고, 2012. 1. 1.부터 이 사건 인가처분 취소 전날인 2012. 11. 20.까지는 휴게, 휴일에 관한 근로기준법의 규정이 적용되지 아니하므로 각종 법정수당의 지급의무가 없으며, 2012. 11. 21.부터 2014. 12. 31.까지 발생한 체불임금, 수당은 2014. 12. 31.부터 2015. 10. 22.까지 4차례에 걸쳐 모두 지급하였다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

'정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대,갑제31,33,34호증,을제2호증의각기재에변론전체의취지를더하여보면,피고는이사건취업규칙등변경이전에보안직직원들에게직무수당으로월30,000원내지50,000원을매월지급하였고,이사건취업규칙등변경에따라그명칭을직책수당으로변경한사실,직급보조비로2급이하전직원에게매월105,000원,중식보조비로일반직원에게월130,000원,장기근속수당으로5년이상근무한근로자에게근무기간(5년단위로차등)에따라매월50,000원에서130,000원을지급한사실이인정되는바,위각수당은근로자에게정기적·일률적·고정적으로지급되는근로의대가에해당하므로,통상임금에해당한다.

살피건대,앞서본각증거에변론전체의취지를더하여보면,피고의급여규정및급여세칙에서보전수당을'급여체계개편에따라폐지및감액되는수당등을보전하는금액'이라고규정하고,피고는2013.1.이후부터근로자들에게매월일정한금액을지급한사실이인정되는바,보전수당은근로자에게정기적·일률적·고정적으로지급되는근로의대가즉통상임금에해당한다(다만원고E의경우2014.7.이전에는매월5,100원이던보전수당이2014.7.이후부터2015.2.까지667,018원,732,224원으로증가하였으나,갑제31호증의기재만으로는위기간동안증가한모든돈이보전수당에해당한다는점을인정하기에부족하고달리이를인정할증거가없으므로,2014.7.이후의보전수당도월5,100원으로계산한다).

살피건대,앞서본각증거에변론전체의취지를더하여보면,피고는정근수당으로해당연도의1월1일과7월1일현재를기준하여50%씩1월과7월에1년이상근속한근로자들에게개인별근속년수에따라기본급의60%부터100%까지차등지급한사실은인정되나,한편피고의급여규정은그지급대상을'회사임용발령뒤종사원으로한다'고규정하고있고,지급기간은매년1월과7월에지급하되회사사정에따라지급시기를조정할수있다고규정하고있는사실도인정되는점에비추어보면,위에서본사정만으로는정근수당을지급하는달에재직하지않는근로자에게도지급되는것으로서소정근로에대한대가의성질을가지는것으로서고정성이있다고보기어렵고,달리이를인정할만한증거가없다.

살피건대,앞서본각증거에변론전체의취지를더하여보면,피고는근로자들에게예산승인범위내에서상여금을지급함을원칙으로하되,근무기간3개월이상인경우100%,2개월이상인경우67%,1개월이상인경우33%로정하여지급한사실은인정되나,한편그지급대상을'회사에임용발령된종사원'으로하고,지급기간은회사사정에따라지급시기를조정할수있다고규정하고있는사실,1개월미만인경우16일이상근무자는1개월로하고,15일이하는절사하는사실도각인정되는점에비추어보면,위에서본사정만으로는상여금을지급하는달에재직하지않는근로자에게도지급되는것으로서소정근로에대한대가의성질을가진고정성이있는통상임금에해당한다고보기어렵고,달리이를인정할만한증거가없다.

살피건대,갑제31호증의기재만으로는피고가원고들에게단체보험료,교통비명목의급여를지급하였다는사실을인정하기에부족하고,달리이를인정할만한증거가없다.

피고는이사건인가처분취소이후원고들이휴게시간없이근무하였음에도연장근로수당을일부만지급하였으므로,피고는휴게시간미실시로인한연장근로수당및이에대한지연손해금을지급할의무가있다.

피고는원고들에게휴게시간을부여하였고,원고들의근무표작성에관여하거나휴게시간반납을요구한적이없다.

가)피고의근로자들이피고의전대표이사및현재대표이사를상대로근로기준법위반등의혐의로형사고소한사건(이하'관련고소사건'이라한다)에서,휴게시간미부여에관하여'피고의취업규칙에는근로시간4시간인경우에는30분이상,8시간인경우에는1시간이상의휴게시간을근로시간도중에휴식할수있다고규정되어있고,실제주간근무자는12:00~13:00,교대근무자는근무조별책임자가근무시간표를작성하여개인별로다른시간대에휴게를1시간하는구조임,고소인들은업무량이과하여휴게시간을정상적으로사용할수없었다고주장하나1인당1시간평균감시인원은약5.66명,출입차량은6~7대전후인점등에비추어위주장을받아들이기어렵다.사용자가부여한휴게시간1시간에대해고소인들스스로시간대를정하여보고까지하고있다'는등의이유를들어혐의없음처분을하였다.

나)근무일지의사고인원및사고내용에는지원,휴무,(경조)휴가등으로실제근무인원이총인원보다적은경우도상당히있는것으로보이고,근무일지는피고의근로자들이스스로작성하는것이어서그기재대로실제근무가이루어졌다고쉽게단정하기어려울뿐아니라,설령그러한경우라고하더라도피고가근로자들의경비근무편성이나근무일지의작성에관여하는방법으로휴게시간을부여하지않았다고보기는어렵다.

다)G이진술한징계사례는2015.3.경허가받지않은차량이출입후부두내에서사망하여순찰중인다른근로자가초소에귀소하기전에청원경찰반장인H가그의무를수행하지않고휴게에들어갔다는이유로감봉3월의징계처분을받은것인바,이는피고의경비보안업무와관련하여비상상황이발생한것으로원고들이통상적인경비업무및휴게시간준수를주장할수있는사안은아닌것으로보이고,근로자들의휴게시간이무의미할정도로위와같은상황이매우빈번하게일어난다거나,달리피고가근로자들의휴게시간에무전청취,응신및긴급출동등의의무를부과하여지휘·감독하고있다는점을인정할만한증거도없다(오히려그런비상상황에서조차휴게시간에따라휴식을취하였다면평상시에는당연히휴게시간에휴식을취하였을것으로보인다).

라)원고들의주장과같이2014.9.경이전에는휴식을취할공간이마련되지않았다고하더라도,그러한사정만으로는피고가근로자들에게휴게시간을부여하지않은것이라고보기는어렵다.

피고는원고들의미사용연차일수중10일을초과하는부분에대하여는연차휴가수당을지급하지않았으므로,피고는원고들의연차휴가수당에서이미지급한연차휴가수당을공제한나머지돈및이에대한지연손해금을지급할의무가있다.

피고는원고들에게연차휴가사용촉진을실시하고연차휴가의사용을제한한사실이없으므로,원고들이주장하는미지급연차수당은없다.

피고의취업규칙에의하면매주일요일을유급휴일로규정하고있음에도,이사건인가처분취소후일요일에근무한원고들에게휴일근로수당을지급하지않았으므로,피고는주휴일근로수당및이에대한지연손해금을지급할의무가있다.

원고들은2일근무후1일휴식(비번)의형태로순환하는근로를하고있어일요일근무를휴일근로라고할수없다.

원고C는2014.6.30.경퇴직하였는데,피고는원고C에게퇴직금을지급하면서,위법하게산정된통상임금및연장근로수당,주휴일근로수당,연차수당을기초로평균임금을산정한후퇴직금을지급하였는바,법정통상임금및적법하게산정된연장근로수당,주휴일근로수당,연차수당에따른평균임금을기초로재산정한퇴직금과의차액및이에대한지연손해금을지급할의무가있다.

피고는차액을모두지급하였다.

그렇다면 피고는 원고들에게 미지급 법정수당 및 퇴직금을 합한 별지 2 원고별 인용금액표 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2015. 10. 20.부터 피고가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017. 11. 23.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이균철(재판장) 이재현 박혜민

부산지방법원

판결

사건

2017가합48372

판결선고

2017. 11. 23.

부산지방법원

제6민사부

판결