부산지방법원 2020. 8. 20. 선고 2019가합48437 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고와 피고의 근로계약은 종료일인 2019. 2.말로부터 1개월 전에 재계약 여부에 관한 통보가 없어 2020. 2.말까지 1년간 연장되었는데, 피고는 그 계약기간 중에 정당한 해고사유 없이 일방적으로 원고를 해고하였고, 그 과정에서 관리규약에서 정한 절차를 지키기도 않았으므로, 이는 부당해고로서 효력이 없다. 이에 원고는 피고를 상대로 피고가 원고에 대하여 한 해고의 무효확인과 그 해고통지일 다음날인 2019. 7. 16.부터 원고가 복직할 때까지 매월 1,400,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 것을 구한다.

원고와 피고의 근로계약은 그 계약 내용에 비추어 재계약 여부의 통보가 없어 묵시적으로 또는 자동으로 갱신되었다고 할 수 없고, 2019. 2.말에 기간의 만료로 종료되었다. 그리고 피고는 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장으로 해고와 관련하여 근로기준법이 아니라 민법이 적용되는바, 원고와의 근로계약은 피고의 2019. 7. 15.경의 해고통지로 적법하게 해지되었으므로, 원고의 청구는 받아들일 수 없다.

직권으로 해고무효 확인청구 부분의 적법 여부에 관하여 살펴본다.

해고무효확인의 소는 회사와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 회사의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없는데(대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결, 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조), 이는 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에도 그대로 적용된다고 봄이 타당하다.

한편 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이다(대법원 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 원고와 피고 사이의 근로계약은 아래에서 별도로 살펴보는 바와 같이 이 사건 근로계약과 동일한 조건으로 묵시적으로 갱신된 것으로 봄이 상당하므로 그 계약 기간은 2020. 2.말로 만료된다. 그런데 피고가 위 2020. 2.말로부터 1개월 이전인 2019. 7. 15. 원고에게 이 사건 해고통지서를 보낸 사실은 앞서 본 바와 같고, 이로써 피고는 원고와의 근로계약을 연장할 의사가 없음을 표시하였다고 봄이 타당하다.

따라서 설령 이 사건 해고통지서가 해고로서의 효력이 없다고 하더라도 원고와 피고 사이의 근로계약은 위 2020. 2.말 기간만료로 종료되었을 것이고, 이 사건 변론종결일인 2020. 7. 16. 당시 이미 원고가 근로자 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었다. 그러므로 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

원고의 해고무효 확인청구가 부적법하더라도, 만일 원고가 피고의 귀책사유로 근로의 제공을 하지 못한 경우에는 원고가 계속 근로를 하였더라면 받을 수 있었던 임금 등의 지급을 청구할 수 있으므로, 먼저 이 사건 근로계약의 존속 여부와 피고의 이 사건 해고통지서에 의한 해고가 적법한지 여부에 관하여 살펴본다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항의 적용을 배제하고 있다. 피고가 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고와 피고 사이에 체결된 고용계약에 관한 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 고용계약, 사업장의 취업규칙이나 민법의 고용 조항이 적용된다고 봄이 타당하다.

살피건대 원고가 이 사건 근로계약 만료일인 2019. 2.말 이후에도 계속하여 피고의 관리소장으로 근무하였고 피고가 이에 대하여 상당한 기간 내에 이의를 하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고와 피고 사이에 근로계약 관계는 이 사건 근로계약과 동일한 조건으로 묵시의 갱신이 이루어진 것으로 봄이 타당하다. 이에 따라 원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약은 계약기간이 2020. 2.말로 연장되었다[이와 관련하여 원고는 이 사건 근로계약이 피고와 사이에 명시적인 약정 내지 합의로 1년간 연장 또는 갱신되었다고도 주장하나(원고의 2020. 5. 13.자 준비서면), 피고의 관리규약에는 입주자 대표회의에서 대표자 과반수의 찬성에 의한 의결을 거쳐 자치관리기구 직원을 임명하도록 규정되어 있는바(갑 제4호증), 갑 제6호증의 1, 2의 각 기재만으로 피고의 위 주장을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다].

피고는, 이 사건 근로계약이 묵시의 갱신이 된 경우에 민법 제662조 제1항 단서, 제660조에 따라 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있으므로 이 사건 해고통지서로써 적법하게 해지되었다고 주장한다.

살피건대 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). 이러한 법리는 근로계약의 묵시의 갱신으로 민법 제662조 제1항 단서에 따라 민법 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 하는 경우에도 마찬가지로 적용된다고 봄이 상당하다.

이 사건 근로계약에서 계약의 해지 또는 해고와 관련하여 '근로자가 제반 규칙 및 지시사항을 불이행시는 계약을 해지할 수 있으며, 특히 입주민이 을(원고)의 근무에 대한 불만이 심한 경우에는 해고할 수 있다'라고 정한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이는 이 사건 근로계약의 해지 또는 해고에 관하여 별도로 민법 제660조와 다른 내용의 사유를 정한 것으로서 계약 기간 중의 해지 또는 해고는 그 해당 사유에 의해서만 할 수 있는 것으로 약정(해고제한의 특약)을 하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 전제를 달리하는 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 해고통지서에 의한 해고가 이 사건 근로계약에서 정한 해고사유에 의하여 이루어진 것인지에 관하여 보건대, 이 사건 근로계약에서 '근로자가 제반 규칙 및 지시사항을 불이행시는 계약을 해지할 수 있으며, 특히 입주민이 을(원고)의 근무에 대한 불만이 심한 경우에는 해고할 수 있다'라고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제6, 7호증의 각 기재에 의하면, 원고에 대하여, B아파트 D호 입주민 E가 '관리비에 대한 문의를 하면서 원고와 몇 차례 다툰 적이 있고, 2019. 5. 2.경 B아파트 지하주차장에서 서로 감정이 좋지 않은 상태로 마주쳐 언쟁과 몸싸움을 한 적이 있다'라는 취지의, B아파트 F호 입주민 G이 '원고가 자신이 운영하는 식당에서 식사를 한 밥값이 34,000원임에도 54,000원으로 부풀려 청구한 사실에 관하여 원고에게 따진 적이 있고, 자신이 원고에게 택시를 불러달라고 한 것에 대하여 원고가 갑질이라고 하면서 고소하겠다고 협박을 하였다'라는 취지의 각 확인서를 작성하여 제출한 사실은 인정할 수 있다.

그러나 갑 제9 내지 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실과 피고가 제출한 증거들만으로 원고가 피고의 관리소장으로 근무하면서 제반 규칙 및 지시사항을 불이행하였다거나 입주민이 원고의 근무에 대한 불만이 심하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 사건 해고통지서에 의한 해고는 해고사유가 인정될 수 없는 것으로서 그 효력이 없다고 보아야 한다(이와 같이 해고사유가 인정되지 않는다고 판단하는 이상, 원고의 절차 위반 주장에 대하여는 따로 판단하지 않는다).

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

피고가 이 사건 해고통지서로써 원고를 해고한 것이 무효인 점은 앞서 본 바와 같으므로, 피고와 원고 사이의 이 사건 근로계약에 의한 근로관계는 그 계약기간이 만료될 때까지 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것으로 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 계약기간 동안 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약이 원고와 피고 사이에 묵시의 갱신으로 연장되었고, 그 계약기간이 2020. 2.말로 종료된 점은 앞서 본 바와 같다.

민법 제538조 제1항에 의하여 '계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금'이란 근로자가 소정의 약정 근로시간 동안 근무하였을 경우 지급받기로 약정된 임금액을 말한다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결).

이 사건 근로계약에서 정한 원고의 월 급여가 1,400,000원인 사실, 피고가 원고로부터 2019. 8.분 급여까지 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 이 사건 근로계약에 따라 원고에게 지급했어야 할 미지급 임금은 8,400,000원[= 월 급여 1,400,000원 × 6개월(2019. 9.분 ~ 2020. 2.분)]이다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고통지서에 의한 해고 기간 동안의 미지급 임금으로 위 8,400,000원을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 부적법하여 이를 각하하고, 임금지급 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정성호(재판장) 김문성 안혜미