주문
피고인의 항소를 기각한다.
이유
항소이유의 요지(사실오인, 법리오해)
E이 ‘C지회’(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)에 대한 2018. 10.분 임금채권을 포기하였다.
E은 이 사건 지회 및 위 지회 소속 ‘D 복지공장’(이하 ‘이 사건 공장’이라 한다)에서 실질적인 근로를 하지 아니한 채 중복하여 임금을 수령하였으므로, 피고인이 E에게 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다.
이 사건 지회에서 E의 구체적인 임금액수를 정하지 않았으므로, 피고인이 E에게 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다.
피고인이 E에게 미지급 임금 등을 지급할 경우 이 사건 지회 회원들로부터 책임을 추궁당할 수 있는 가능성이 있었는바, 이러한 점 등을 고려하면 이 사건 당시 피고인에게 적법행위에 대한 기대가능성이 없었다.
판단
임금채권 포기 주장에 대한 판단
관련 법리
채권의 포기는 반드시 명시적인 의사표시뿐만 아니라 채권자의 어떠한 행위 내지 의사표시의 해석을 통해서도 인정할 수 있지만, 이를 인정하기 위하여는 해당 권리관계의 내용에 따라 이에 대한 채권자의 행위 내지 의사표시의 해석을 엄격히 할 필요가 있다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다40505 판결, 대법원 2020. 10. 15. 선고 2020다227523, 227530 판결 등 참조).
또한 근로자가 임금을 포기하였다고 보기 위해서는 근로자의 명백한 의사표시를 요한다(대법원 1999. 6. 11. 선고 98다22185 판결 참조).
검토
원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고인의 이 부분 주장을 배척한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 피고인이 주장하는 바와 같이 사실오인, 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
따라서 피고인의 이 부분 사실오인, 법리오해 주장은 이유 없다.
E은 원심에서 이 사건 월급을 나중에 받아가겠다고 말했을 뿐이지 이를 포기한 것은 아니라는 취지로 진술하였다(공판기록 75쪽).
M은 원심에서 E이 이 사건 월급을 포기하겠다고 말한 적이 없다는 취지로 진술하였다(공판기록 85쪽).
E이 실질적인 근로 제공 여부, 취업규칙 위반 여부에 대한 판단
유관기관 담당자의 진술, E이 업무상 주고 받은 메시지 출력물, 내부시행 문서 및 N의 진술(증거기록 109, 153 내지 157, 215 내지 283, 298쪽) 등을 종합하면, E이 이 사건 지회 및 이 사건 공장에서 일부 업무를 수행한 사실은 확인된다.
이에 대하여 피고인은 E의 실제 업무시간이 적고, 이 사건 지회와 이 사건 공장에서 중복 근무를 하는 등으로 취업규칙 등을 위반하였다고 주장한다. 그러나 원심이 설시한 바와 같이 이러한 사유로 해고 등의 조치를 취할 수 있음은 별론으로 하고, E이 실질적으로 위 C지회 및 복지공장에서 실제 근무를 하였다면 해당 임금을 지급하여야 하고, E의 취업규칙 등 위반으로 인한 손해를 임금과 상계할 수는 없다(대법원 1976. 9. 28. 선고 75다1768 판결 참조). 결국 피고인의 이 부분 주장을 배척한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 피고인이 주장하는 바와 같이 사실오인, 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
따라서 피고인의 이 부분 사실오인, 법리오해 주장은 이유 없다.
E의 임금이 정해져 있지 않았던 것인지 여부에 대한 판단
원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, E의 임금 결정권은 당시 회장이었던 P에게 있었고, P에 의하여 E의 임금이 정해진 이상, 피고인은 위 임금을 지급할 의무가 있다고 보아야 한다. 따라서 피고인의 이 부분 주장을 배척한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 피고인이 주장하는 바와 같은 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
따라서 피고인의 이 부분 사실오인, 법리오해 주장은 이유 없다.
이 사건 지회의 운영규약은 임원 선임, 불신임 및 급여에 대한 사항을 총회의 결사항으로 규정하고 있다(제18조 제2, 4호). 그러나 회장을 포함한 6명 이내의 운영위원과 감사 1인만이 임원에 해당하므로(제9조), E과 같은 ‘직원 및 종업원’의 채용 및 급여에 대하여는 총회나 운영위원회의 의결사항으로 보기 어렵다. 위 ‘직원 및 종업원’의 채용과 관련하여서는 위 운영규약 제44조 제2항에서 ”직원 및 종업원의 채용은 회장이 행한다.“라고 규정하고 있다(증거기록 166쪽). 따라서 ‘직원 및 종업원’의 채용권한은 회장에게 있는 것으로 해석된다.
위 운영규약 제46, 47조는 직원과 종업원의 상여금, 퇴직급여는 운영위원회에서 정하도록 하고 있지만, 위 직원등의 급여에 대하여는 이를 명시하고 있지 않다. 여기에 근로기준법 제17조 제1항 제1호는 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금을 명시하여야 한다고 규정하고 있는 점을 보태어 보면, 채용권자인 회장에게 직원 및 종업원에 대한 임금을 결정할 권한이 있다고 볼 여지가 충분하다.
이 사건 지회의 2018. 5. 3.자 운영위원회 결의안에는 ‘E 소장이 Q복지 공장 사업소장으로 운영위원에서 결정된 사실이 있으며, Q사업소 직원으로 등록하고 소정의 급여를 주자.’라는 취지의 내용이 기재되어 있다(증거기록 169, 170쪽).
이 사건 지회의 운영위원 R 등의 사실확인서에는, 운영위원 S이 E의 급여에 대하여 질의를 하여 회장이 급여대장을 확인하라고 하였고, S이 괜찮다며 거부하였다는 취지가 기재되어 있고(증거기록 178쪽), 피고인도 당시 회장 P이 E의 임금을 정한 것까지 부인하는 것은 아니다.
기대가능성에 대한 판단
관련 법리
피고인에게 적법행위를 기대할 가능성이 있는지 여부를 판단하기 위하여는 행위 당시의 구체적인 상황하에 행위자 대신에 사회적 평균인을 두고 이 평균인의 관점에서 그 기대가능성 유무를 판단하여야 한다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2005도10101 판결 참조).
검토
원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면, 이 사건 지회의 전전회장 T가 회원제명처분을 받은 것은 회장 자신의 급여를 자신이 임의로 인상한 것으로서 직원의 급여가 문제되는 이 사건과는 차이가 있고, T는 위 급여 관련 사유 말고도 7개의 제명사유가 문제되었던 경우인바, 이 사건과 동일선상에 놓고 보기는 어려운 점(공판기록 132 내지 134쪽), 피고인이 주장하는 기타 사정은 피고인의 주관적 사정에 불과한 점 등을 인정할 수 있고, 위 인정사실을 위 법리에 비추어 보면, 피고인에게 이 사건 당시 적법행위에 대한 기대가능성이 없었다고 보기는 어렵다. 결국 피고인의 이 부분 주장을 배척한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 피고인이 주장하는 바와 같이 사실오인, 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
따라서 피고인의 이 부분 사실오인, 법리오해 주장은 이유 없다.
결론
피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김홍기(재판장) 김문성 박정현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.